我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究

摘? 要：人力資源管理已成為企業(yè)管理中越來(lái)越重要的部分，其中薪酬管理對(duì)于人力資源的影響最為明顯和重要。完善的薪酬管理不僅有利于促進(jìn)企業(yè)的薪酬管理水平向更高的臺(tái)階邁進(jìn)，還有助于增加員工的主動(dòng)性。本文通過(guò)深入研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不足，并據(jù)此提出了改革策略。

關(guān)鍵詞：我國(guó)中小企業(yè);薪酬管理;激勵(lì)

薪酬管理作為人力資源管理中不可或缺的一部分，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和存續(xù)過(guò)程中發(fā)揮著顯著作用。優(yōu)化薪酬管理有利于完善企業(yè)管理制度，提升企業(yè)管理水平;另外，薪酬管理是影響員工積極性的關(guān)鍵因素，進(jìn)而影響工作效率和工作效果。全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力，使得無(wú)論是企業(yè)自身還是政府和公眾，都逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理的特殊意義，學(xué)者對(duì)薪酬管理問(wèn)題的研究也不再僅僅局限于基本工資制度，而是涉及績(jī)效工資、激勵(lì)機(jī)制等各個(gè)方面。

一、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（1）薪酬管理制度不科學(xué)

企業(yè)薪酬管理的科學(xué)與否，關(guān)系到員工的工作效率，也是企業(yè)是否采用以人為本的管理手段的考核標(biāo)準(zhǔn)之一。目前我國(guó)中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候存在嚴(yán)重的制度混亂現(xiàn)象。首先，企業(yè)在招聘員工時(shí)，往往沒(méi)有進(jìn)行崗位分析和評(píng)估就給出承諾工資，員工入職后卻又很難兌現(xiàn)，因此削弱了員工積極性，降低了他們對(duì)企業(yè)的信任感。其次，我國(guó)中小企業(yè)的計(jì)薪方式大多比較陳舊，往往根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)或者憑借企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的等級(jí)劃分，忽略了實(shí)際工作績(jī)效，這樣一來(lái)許多員工就失去了努力工作的動(dòng)力。

（2）工資結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)存在許多不合理之處，一是其薪酬構(gòu)成與廣義薪酬差距較大，往往只包含基本工資和獎(jiǎng)金而沒(méi)有非貨幣性福利和利潤(rùn)分享政策，帶薪休假也沒(méi)有保障;二是工資比例設(shè)計(jì)不合理，不同級(jí)別員工收入差距過(guò)大，升職加薪也沒(méi)有科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，具有很大的隨意性。就拿目前最熱門(mén)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來(lái)說(shuō)，工資最低的文員崗和最高的副總級(jí)年固定工資相差60多萬(wàn)元。

（3）績(jī)效工資無(wú)激勵(lì)作用

激勵(lì)因素是指能夠使員工對(duì)企業(yè)和工作產(chǎn)生滿(mǎn)意，對(duì)自身感到自信的因素，績(jī)效工資便是激勵(lì)因素之一。我國(guó)中小企業(yè)雖然名義上有績(jī)效工資，但基本上是根據(jù)職級(jí)來(lái)確定，常常出現(xiàn)績(jī)效與薪酬脫節(jié)的情況，許多工作不努力的員工可能依靠他們和上級(jí)的親密關(guān)系，最后得到的薪水和那些業(yè)績(jī)卓越的員工相差無(wú)幾，這會(huì)極大地打擊員工的工作動(dòng)力和積極性。

二、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理策略

（1）規(guī)范薪酬管理制度

薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的管理效果和水平。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須調(diào)整管理理念，適時(shí)地更新對(duì)薪酬的理解;其次，在招聘員工之前對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的薪酬分配體系，將員工招進(jìn)企業(yè)以后還要對(duì)員工的具體情況進(jìn)行深入了解，制訂出符合他們需求的薪酬分配計(jì)劃;最后，建立專(zhuān)門(mén)的薪酬監(jiān)督部門(mén)，及時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬管理做出合理評(píng)估，避免有失公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。只有這樣才能為員工薪酬的公平性提供堅(jiān)實(shí)的保障，員工之間才能真誠(chéng)合作，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（2）設(shè)計(jì)合理的工資結(jié)構(gòu)

薪酬是企業(yè)員工工作的最重要的目標(biāo)，也是激發(fā)其工作熱情和主動(dòng)性的主要因素。企業(yè)應(yīng)改善傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)中固定工資占比過(guò)高，不易靈活調(diào)節(jié)的缺陷，在為員工提供基本工資和滿(mǎn)足生活需要的基礎(chǔ)之上，更加注重健全福利制度，引入非貨幣性福利，對(duì)員工的奉獻(xiàn)做出回報(bào)，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)給予員工晉升、榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，最大程度地利用人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（3）工資與績(jī)效掛鉤

績(jī)效工資是一種相對(duì)公平且能夠激勵(lì)員工的重要方式，只有讓員工薪酬隨著其工作績(jī)效動(dòng)態(tài)變化，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)充滿(mǎn)活力。中小企業(yè)應(yīng)把績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪資提升、職位晉級(jí)、部門(mén)競(jìng)聘等各個(gè)方面，同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行員工獎(jiǎng)懲制度，對(duì)努力工作以提高績(jī)效的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)表彰，對(duì)消極怠工、績(jī)效低迷的員工予以適當(dāng)?shù)膽徒洌S護(hù)企業(yè)的內(nèi)部公平性和核心利益;薪酬監(jiān)督部門(mén)也要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中應(yīng)用的監(jiān)督，防止出現(xiàn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，這樣才能使企業(yè)成為員工公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。

三、總結(jié)

科學(xué)的薪酬管理是現(xiàn)代化新型企業(yè)管理最直接的體現(xiàn)，它反映了企業(yè)對(duì)人才的重視，代表著企業(yè)在人力資源管理理念上取得了新的突破，企業(yè)經(jīng)營(yíng)邁入了一個(gè)嶄新的時(shí)代。未來(lái)我國(guó)中小企業(yè)將更加注重企業(yè)文化的傳承、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)以及學(xué)習(xí)型組織的建立，因此薪酬管理也將更傾向于全面薪酬制度，更加重視薪酬調(diào)查，真正建立起“以人為本”的薪酬管理體系。

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作者簡(jiǎn)介：樊穎（1995—），女，漢族，江西南昌市人，在讀碩士，會(huì)計(jì)學(xué)碩士，單位：福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)，研究方向：會(huì)計(jì)理論研究。