淺談人才盤點在組織健康發展中的作用

文/張鳳敏，鯤鵬建設集團有限公司

關鍵字：人才盤點；組織建設

一個組織的健康發展離不開正向的、能夠支撐公司使命的企業文化，而最關鍵的還是要用對人。何謂“用對人”？一是要把合適的人放在合適的崗位上，二是要盡可能“量才而用“，不埋沒人才，同時也不過分拔苗助長、濫用人才。如何識別人才，做到”人盡其才“、”材盡其用“，人才盤點工作是必不可少的。

人才盤點工作中常用的工具有“四象限法“和”九宮格法“。

員工分類評價的“四象限法”以能力和意愿為維度，關注員工的日常工作表現，見下圖：

員工四象限分類法

根據員工“四象限“分類法，排在第一象限的員工通常是工作能力較強、業績較好且認同公司文化的”潛力股“，是組織中重點使用、晉升的對象，建議保持有競爭力的薪酬和多向發展通道；排在第二象限的員工以剛大學畢業的學生和剛剛調整到新崗位的員工為主，建議是盡可能多地分配工作任務以加強實踐鍛煉，指定有豐富工作經驗的老員工進行帶教以幫助其成長；排在第三象限的員工，一般指具有一定工作能力但工作上”挑三揀四“的”老油條“。至于第四象限的員工，我想就無須贅言了。各個組織的管理者，可以嘗試下利用這張表給員工分類，在不同的象限中填上員工的姓名和職位，看一看不同的員工該如何管理？組織優化時，該淘汰誰？如果一個組織中，第一象限和第二象限的員工大量流失，也請負責的管理者捫心自問下：到底做了哪些努力？或自己是不是有失德、失職之處？

人才盤點中最常用的另一種方法稱為“九宮格法“，尤其適合在大中型的組織中使用。員工分類的”九宮格法“更關注員工的發展潛力，一般以工作績效為評價依據。”九宮格法“常被用在年度人才盤點、企業轉型、業務拓展和戰略調整期的人才盤點工作中。見下圖：

員工分類九宮格法

九宮格人才類型特點及發展建議：

◆將相之才型 能力潛質高 業績表現高（超級明星）

特點:在潛能、崗位勝任力、個人魄力和公信度方面表現優秀，且取得優秀的業績。

建議：為其規劃多重快速發展通道，確保薪酬競爭力，優先考慮為其安排更重要的工作或進行職位提升。

◆朝陽型 能力潛質高 業績表現中 （核心骨干）

特點：在潛力和崗位勝任力上表現優秀，且個人績效良好。

建議：謹慎規劃下一步的工作安排，讓業績優秀的員工給予其重點指導，加快其業績水平的提升。

◆如日中天型 能力潛質中 業績表現高（核心骨干）

特點：在現有崗位上業績表現突出，但是個人能力上還有提升空間

建議：給予發展機會，在業績方面督促其繼續保持，并針對其能力短板，安排相應的發展，同時提高薪酬競爭力。

◆中堅力量型 能力潛質中 業績表現中（中堅力量）

特點：在業績和個人能力上都有良好的表現，但是都不突出。

建議：在保持其現有業績和能力水平的基礎上，對其能力水平和業績達成方法進行提升，爭取盡快取得突破。

◆敗走麥城型 能力潛質高 業績表現低（待提升者）

特點：具備很強的個人能力，但是缺少業績達成的方式方法。

建議：分析其業績不佳的原因（例如市場因素、人崗匹配等），考慮是否需要為其調換合適的崗位或為其制訂具有針對性的提升計劃。

◆雞肋型 能力潛質中 業績表現低（待提升者）

特點：個人具備一定的能力潛力，但是在目前崗位上績效表現較差。

建議：對其績效表現提出警告，并為其明確改進要求，在條件允許的情況下，考慮將其從組織中剝離。

◆非能力型 能力潛質低 業績表現高（問題員工）

特點：個人在現有崗位業績有突出的表現，但是在更高職位上的發展潛力不足。

建議：在原崗位或同類崗位上留用，給予一定支持，盡量延長其目前的良好狀態，并給予一定激勵。

◆夕陽型 能力潛質低 業績表現中（問題員工）

特點：個人在目前職位上的績效表現還可以，但是已經沒有了進一步提升的潛質。

建議：保留原職位，考慮逐漸減少其管理職能和挑戰性工作，為其安排更多的事務性工作。

◆失敗型 能力潛質低 業績表現低（失敗者）

特點：個人能力和綜合表現都較差。

建議：應考慮盡快將其從組織中剝離。

人才盤點工作僅僅有這兩個工具還是不夠的。人員管理是個系統的工作，不僅要求組織的人力資源管理部門要了解公司的戰略發展方向，提早做好戰略人力資源規劃和儲備工作；確立公司的“人才標準“，建立關鍵崗位的”勝任力“模型；還要建立戰略導向的評價體系、績效考核體系及向高績效者傾斜的薪酬管理體系；而且還要求組織的各級管理者要具備人員管理的意識和能力。如此，人才盤點工作才有”評價“依據，人才盤點結果的運用才能確保組織的不斷優化和健康發展。

人才盤點工作不是一年一度的事情，作為組織的管理者，應將人才盤點工作作為日常工作的一部分，常常盤點、及時反饋、擇時淘汰、適時納新，確保組織無論何時都有可用之才、可選之才、可造之才！