淺析企業管理人才培養如何有效進行

馬俊挺 劉宇 王瑞

【摘 要】建立建全管理人才吸引機制，大膽任用人才，逐步建立管理人才可流動性機制。深挖內力，做好企業內的管理人才培養任用。物質激勵、精神激勵須雙管齊下，共同發揮作用。讓更多的管理人才有機會參與到社會分工中，發揮自己能力，共同實現中華民族偉大復興夢。

【關鍵詞】管理人才；培養；有效；進行

2018年是國家”十三五計劃”的第二年，也是國家供給側大調整的重要之年，作為實體經濟的重要組織部分，冷軋企業行業如何利用好、培育好、發揮好人才，將決定是否能夠配合好這次結構調整的關鍵所在。

現在是一個人才回歸的時代，更是一個能人輩出的時代。面對新形勢、新任務，冷軋企業比歷史上任何一個時期，都更加需要一支擁有現代科技知識和創新能力的高素質管理人才隊伍。下面就如何培育提出幾點意見和建議。

一、建立建全管理人才吸引機制，大膽任用人才，逐步建立管理人才可流動性機制

現在大部分冷軋行業人員來源最基本的方式就是招收應屆大學生，這導致員工平均年齡在30-40歲，以筆者單位為例年齡以30-35歲層次居多。年輕人組成的組織具有活力和創造性，缺點是各項經驗不足，尤其凸顯在管理層面。要贏得行業之間競爭的先機，了解掌握同行業的領先優勢，就必須就要依靠已成熟的管理人才帶來新思維、新觀念、新理論、新經驗、等等。因此，對年輕企業而言，利用自身優勢來領先同行業，首先要大膽聘用成熟的管理人才。這也是對企業內部管理人才循環弊端的一次破壁，也是資源合理利用的一次再升華。對于大型企業而言，聘用幾個人是沒有任何作用的，反倒是對資金及各項資源的一種浪費，應該聘用優秀管理人才組成的管理團隊對企業進行人、財、物等資源的全方位整體梳理，并利用開展的各項管理類培訓，積極選拔企業內部希望培養儲備的管理人才參加培訓，同時應建立外部管理人才聯系窗口，利于信息的交換，及時掌握行業優秀高效的管理人才情報。

二、深挖內力，做好企業內的管理人才培養任用

對于“熟才”的應用，將對企業在短時間內帶來生機與活力，但是，由于受到政府政策、經濟制度、、地域環境、企業資源等因素的影響，使得采用“熟才”在實際操作上存在這樣那樣的困難。因此，需要深挖內力，培育一支適應本企業發展特點的管理人才。

1、進行人員職業特性測評。根據本企業發展的需要和員工職業生涯規劃的成長的愿望，利用美國心理學教授約翰.霍蘭德適當的測量工具，將員工職業興趣分類區分為現實型（喜歡技藝性的或機械性的工作，能夠獨立專研業務、完成任務，長于動手并以“技術高”為榮，人際關系能力較差）、調研型（喜歡從事思考性、自主性的工作，考慮問題理想化，領導他人、說服他人的能力較弱）、藝術型（喜歡用文字、音樂、色彩等不同的形式來表達情緒或美的感受，不喜歡受束縛；易沖動，不順從他人）、社會型（喜歡感受，愿意付出時間和精力去解決別人的沖突，樂于出席社交場合，但缺乏機械性的執行力）、企業型（喜歡全權力，表現欲強烈，希望被別人肯定，自信心強，有支配他人的傾向和說服他人的能力，自身科學研究能力比較差）、常規型（喜歡按部就班、精打細算，不喜歡改變，不喜歡冒險和領導），.利用霍蘭德類型測量工具，簡明清晰地反應出員工職業興趣與崗位特點的匹配，并將企業型人員選拔出來，為管理人才培養做儲備。

2、利用問題項培育內部管理人才。靈活運用各種管理手段，如企業文化管理、員工福利管理、績效管理等新方式或者直接以問題為課題，對干部職工進行管理知識集中培訓，使員工了解掌握先進的管理基礎知識，能夠在各級管理工作中使用。以此為契機，調動發揮管理骨干的作用，加快管理成果的轉化應用，通過開展管理創新大賽、合理化建議評比等活動，運用物質與精神手段，組織廣大管理人員參與到工程技術人員和技能人員攻關項目組里，在實踐中鍛煉和培養優秀管理人才。

3、利用各類培訓資源進行管理人才培養。要理論知識與實操知識有效結合，利用各級短期與長期培訓項目，在工作環境中努力建立學習隨時化的知識學習氛圍，利用外出、內部培訓不間斷的提升員工的管理技能和管理技術能力；同時結合企業生產經營發展戰略，不斷更新培訓內容，學習先進培訓教育方法，及時對培訓教育效果進行檢查，有效的將員工培訓和技能大賽競賽合理的結合，不斷提高管理人才的學習主動性、適應能動性、創新實效性，建立一支組織結構合理、管理能力超群、技術水平高超、思維創新的管理型、綜合型、知識型的企業管理人才隊伍。深化師帶徒活動，發揚“傳、幫、帶”精神，大力開發精品管理培訓課程，堅持帶徒傳技、薪火相傳，實現管理人才代際傳承。秉承精益求精、精雕細琢的精神，積極爭當管理專家，使自己在工作中體現價值、感受快樂、實現夢想。

4、利用管理體系實現崗位互學培育管理人才模式。崗位互學是指有計劃地安排管理人才在不同區域負責不同類型的業務，以培養管理人才多種能力，使期更全面了解掌握本企業不同的崗位業務內容，以此來獲得不同崗位的管理工作經驗，為將來各部門溝通協調起到潤滑的作用。一般崗位互學時間3-6個月為最佳。

三、管理人才隊伍需要穩定

單一的物質或精神激勵的作用不到合力作用的20%，因此，物質激勵、精神激勵須雙管齊下，共同發揮作用。建立適合本企業特點的雙重激勵政策，其中，薪酬激勵是管理人才隊伍穩定的最重要環節，管理人才都希望自己的能力被企業重視、認可，從而獲得較高的貨幣收入，用于改善自身或家人生活條件；事跡或榮譽宣傳是精神層面需要，充分發揮各級報刊、電視、網絡等多種媒體的作用，組織開展形式多樣的宣傳活動，大力宣傳管理人才在企業生產經營和改革發展中的重要作用和突出貢獻，努力營造有利于崇尚、尊重、重視人才的良好氛圍，精神激勵利于管理人才找到歸屬感。

四、是要開展行業間管理人才交流活動

管理知識是一個不斷學習提高的過程，應為管理人才搭建同行業相互交流、相互學習、相互提高的平臺。企業要尊重、重視、關心管理人才的成長，真正讓他們想干事有機會、能干事有平臺、干成事有回報、干好事有發展。

五、堅持黨管人原則對管理人才的重要性

使用管理人才必須是要堅持黨管人原則“以德為先，德才兼備”，以實施管理人才振興、發展計劃為龍頭，以提升員工素質和能力為核心，以用好、用活管理人才為根本，突出重點、抓住關鍵、主動作為，進一步擴大規模、優化結構、提高質量，大力推動本企業管理人才隊伍建設工作有效開展。

經濟社會中，企業短期計劃和長期戰略，就其眾多決定要素中，管理人才是最重要的環節之一，因為管理人才能合理、高效運用自身才干將人、財、物等資源配置作用發揮到最大，是組織框架結構穩定的中堅力量，是團隊凝聚力構建的核心者。諸多生產要素中最活躍的因素就是人，管理人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的核心因素之一。企業的任何發展、戰略的實現歸結到最后就是管理人才如何培養，任用的工作。

當下社會對企業的服務化要求也越來越高，伴隨著對“十九報告”、習近平總書記一系列重要講話深入學習，人力資源的深入改革也要穩步進行，順應社會生產力發展的要求，打破管理人才使用上的理念障礙，讓更多的管理人才有機會參與到社會分工中，發揮自己能力，共同實現中華民族偉大復興夢。