市場銷售人員薪酬體系設計研究

賈云超

【摘 要】為建立科學合理的銷售人員薪酬管理機制，充分發揮薪酬的激勵作用，促進全公司戰略目標實現、經營業績完成，本文設計出了銷售人員“底薪+績效+提成”的三元薪酬體系，體現了銷售人員基本保障、過程激勵和結果導向的考核原則。

【關鍵詞】底薪；績效；提成；薪酬標準；激勵

一、分配原則

1.1 激勵原則：根據市場人員的職責、崗位風險及與公司效益的聯系程度。根據職責變動合理調整分配結構，充分體現責權利的統一[1]。

1.2 業績原則：突出效益導向，業績提成根據新簽合同額到款目標計算，同時考慮回款率和毛利率影響因素，實現個人與公司雙贏。

1.3 公平原則：按照統一標準進行銷售人員的薪酬分配，整體薪酬水平根據公司經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟情況變化等因素適時調整，以適應公司發展和人力資源開發的需要。

二、薪酬構成

銷售人員薪酬由三部分組成：底薪+績效+提成。

底薪是根據崗位價值和銷售人員適崗程度確定的保障性收入[2]；績效是根據銷售人員完成市場目標任務情況、按季考核按月發放的薪酬項目。提成收入是按照銷售人員主導的提成類合同額的一定比例進行計發的激勵薪酬。提成類合同是指市場信息獲取、客戶維護、合同簽訂等全流程均由市場銷售人員主導完成[3]。

三、薪酬標準

3.1 底薪標準。市場人員的底薪分為首席營銷總監、銷售總監、資深銷售經理、高級銷售經理、中級銷售經理、初級銷售經理等6檔16級。

3.2 績效標準。績效工資以市場部年度責任目標為標準，按照全公司新簽合同和到款兩個維度的完成情況、以季考核月發放的原則執行，績效工資原則按照市場部上一年度工資總額的40%預算執行[4]。

季度考核比例：新簽合同：到款=0.6：0.4

四個季度責任目標及績效分配比例：20%、40%、60%、100%

累計季度業績完成率=（累計季度新簽合同實際完成金額/累計季度新簽合同目標）×0.6+（累計季度到款實際完成金額/累計季度到款目標）×0.4

季度績效工資包=年度績效包×累計季度績效分配比例×累計季度業績完成率-已發放季度績效工資

3.3 提成標準

3.3.1 提成基數。提成基數=新簽合同實際到款完成金額-銷售費用

3.3.2 考核比例。新簽合同目標：到款目標=0.6：0.4

3.3.3 銷售費用。差旅費用及招待費用，原則上不超過新簽合同額1%的額度。

3.3.4 毛利率系數。毛利潤是指合同執行完成后由合同額減去直接成本后的利潤。

毛利潤=合同額-直接成本

直接成本=物料采購成本+外協費+差旅費+會議費+稅金+其他直接成本

毛利率系數=項目實際毛利率/基準毛利率

產品銷售類合同基準毛利率為15%

集成類合同毛利率為8%

3.3.5 提成比例。產品銷售類合同總提成比例為3%，提成由合同銷售經理（該合同主要銷售人員）根據貢獻率分配，原則上項目經理提成2.4%，部門主任提成0.45%，主管副總提成0.15%。

集成類合同總提成比例為1%，提成由合同銷售經理（該合同主要銷售人員）根據貢獻率分配，原則上項目經理提成0.8%，部門主任提成0.15%，主管副總提成0.05%[4]。

3.3.6 提成原則。提成金額與公司年度新簽合同和到款的業績目標完成率成正相關。

業績目標完成率=（新簽合同實際完成金額/新簽合同目標）×0.6+（到款實際完成金額/到款目標）×0.4

3.3.7 銷售提成計算辦法。銷售提成以單筆合同為計算單位，按照到款金額等比例預提成，年底根據該合同的毛利率系數及業績目標完成率進行決算，多退少補。

年內銷售提成預發放金額按照如下公式計算：

提成金額=新簽合同額實際到款金額×提成比例

年底銷售提成決算金額按照如下公司計算：

提成金額=提成基數×毛利率系數×提成比例×業績目標完成率

四、薪酬考核及發放

4.1 底薪發放。市場人員底薪是根據崗位價值和銷售員工適崗程度確定的保障性收入，是銷售人員的固定收入。底薪級別與職級一一對應，每個任職資格等級對應若干個職級，每個職級對應一個崗位工資標準。銷售序列不同職級的崗位工資標準詳見《市場銷售體系底薪標準》。

4.2 績效發放。績效工資按照季度考核月度發放的原則執行，每月月底發放。績效工資包與季度業績完成情況相關，主要考核新簽合同和到款情況。市場人員的績效工資由事業部和市場部共同考核，主要考核市場開拓業績、工作態度等維度，考核結果作為市場部主任分配績效主要依據。

4.3 提成發放。提成收入的發放以合同簽署為標志，以單筆合同為單元，按照新簽合同到款額等比例計算兌現，由該合同銷售經理（該合同主要銷售人員）按照貢獻率進行分配，原則上與次月績效一同發放，合同回款達到合同總額100%并確認到款后，支付剩余全部的銷售提成。

4.4 代扣代繳。下列款項直接從銷售人員應發底薪中扣除：

4.4.1 銷售人員個人所得稅；

4.4.2 應由銷售人員個人繳納的社會保險、住房公積金、補充醫療保險、企業年金等；

4.4.3 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4.4.4 公司規章制度中規定的應當從工資中扣除的款項；

4.4.5 法律、法規規定的應從工資中扣除的款項；

4.4.6 其他應從工資中扣除的款項。

五、結束語

在我國市場經濟確立之后，營銷人員對企業越來越重要，營銷人員素質的高低已經成為決定企業成敗的重要因素。營銷人員的良好薪酬模式不僅有節約企業人力資源管理成本的作用，更有激勵銷售人員創造更高工作業績的效力[5]。同時我們還看到，企業沒有固定的薪酬模式可套用，只有在認真分析自身情況和問題的基礎之上，遵循薪酬管理和設計的一般原則，才能為營銷人員設計出科學合理的薪酬管理模式。

【參考文獻】

[1]金延平，人力資源管理[M]，東北財經大學出版社，2003.

[2]劉樹奎，我國企業銷售人員薪酬模式分析[J]，山東工商學院報，2005，8.

[3]駱品亮，銷售人員的薪酬機制設計研究綜述[J]，管理工程學報，2001，1.

[4]孫剛，從整體薪酬看薪酬設計的原則及步驟[J]，經濟與社會發展，2005，4.

[5]崔霞，企業營銷人員薪酬管理體系研究[J]，中國流通經濟，2004，12.