淺論內心價值取向對現實生活的遷移

摘 要：馬云曾說：員工辭職的原因林林總總，歸總兩點：1. 錢沒給到位;2. 心受委屈了。單位都有一定的薪酬體系，一次上漲百分之二十，是很多公司調薪的上限。下屬受限于入職時的初始工資，即使年年上漲，也趕不上行業的變化。但是，一旦跳槽，就意味著個人被市場重新“估值”。只要行業在發展，個人被“重新估值”的結果，大概率會高于單位加薪。但是，薪資達到要求，一些來自管理人員的利刃，已然割碎下屬的心。

關鍵詞：跳槽;收益;人心

一、 待遇不足引發的跳槽

常常有因為下屬的跳槽，領導們抱怨這是對單位的不忠誠。首先強調，跳槽與忠誠談不到同一高度，員工對單位忠不忠誠更多地應體現在跳槽之前對待工作的態度，而不是跳槽本身。但是，既然他們選擇跳槽，必然是有其原因，其中一個重要的原因是員工不認同單位了。

（一） 單位的薪資待遇沒有達到當事人的預期

員工受雇于單位的首要原因就是為了獲得薪資。好的待遇更能招來能力強的人才，薪資待遇是職員忠誠于公司最關鍵的因素。優厚的待遇是吸引員工的磁鐵，是使員工安心于本職工作的基礎，薪資沒有吸引力，職工自然“三心二意”“左顧右盼”，特別是周邊相同行業、同等單位的薪資處于領先水平，而本單位又遲遲沒有跟上時代，有條件、有能力的精英選擇跳槽是順理成章的事情。

（二） 單位對職員的重視程度沒有達到當事人的預期

大多數職員都希望通過自己的努力在公司里贏得一席之地，能夠盡其才，繼而有個好的發展前景。然而現實當中不得不承認，能夠隨心所愿的人并不多，一方面來自職場的競爭，另一方面也來自單位的用人機制。每一個公司里好的崗位畢竟是有限的，比如高管、中層，即使是想某得個一般管理崗位都是不容易的。得到了的心滿意足，沒有得到的難免心懷不滿，這是常理，還有一個特別影響情緒的因素就是能力匹配問題，很多職員跳槽是自認為受了委屈。2016年，渝北區龍頭寺匯博人才市場周末人才交流會上，渝中區白領劉女士說，“公司每天要開30分鐘晨會，員工必須像瘋子一樣大吼10遍‘加油！加油！加油！，聲音必須洪亮，偶爾還要拿分貝儀來測。”渝北區白領張先生說，“我們公司遲到按分鐘數算，1分鐘罰款20元，遲到5分鐘100元就果斷沒了。”28歲的文女士在九龍坡區一家互聯網公司做運營管理。她說，公司起初只是不允許辦公室戀情，如今新增的幾條奇葩規定，讓她難以忍受：“不能穿休閑裝上班，必須換成職業裝。不習慣化妝的女職員可以不化，但必須做一個假睫毛，否則抓到一次罰款20元。”文女士說，她上個月被罰了好幾次，當下正考慮跳槽。對于單位提出的特殊規定員工第一反應往往是反感，會覺得私生活受干涉。這無形中就使員工和管理者產生了隔閡，思想理念上的背道而馳，就會使下屬對管理者的領導產生反感，繼而傷了人心。一個精英的跳槽往往直接反映出的弊處是具體部門的意外人力損失，技術經驗的損失。單位要想再把一個沒有具體工作經驗或跟公司管理磨合不充足的下屬培養成熟也是需要很大成本的。這些都是直接在單位里就可以反映出來的，而當跳槽的職員掌握著這些無形資產跳槽到自己競爭對手那里時往往也是一種損失，如果這個下屬掌握的是絕對的技術經驗，或是直接掌握公司的業務那么這種損失就更加直接也更加明顯了。

總之，致使員工對公司產生偏見的原因林林總總，難道我們除了加薪就沒有其他辦法了嗎？當然有，那就是——俘獲員工的心。

二、 俘獲人心，家一樣的公司創造巨額收益

“對于吃貨來說，不管是我的生活壓力還是工作壓力有多大只要遇到吃的，那都不是事兒。如果我們的公司管吃的話，也許再加班兩小時也無所謂，而且我還會向身邊的親朋好友炫耀一下我們公司的福利待遇。”這是來自于一個公司白領的話。

萬達單位是包吃的，并且還吃得很不錯。很多人都羨慕萬達員工，不但可以拿到高工資，還可以吃到豪華的工作餐。魯豫有一期節目采訪王健林，其中有個環節就是在萬達的職工餐廳里，一進到餐廳真的感覺好像進入了高檔的自助餐廳，讓人驚訝不已。萬達食堂都是以自助餐的形式供職工們自由選擇，不但主食品種豐富，菜的品種也很齊全，蔬菜都是純綠色無公害的有機蔬菜，可以讓職工們吃得安心;飯菜每天幾乎是不帶重樣的，這樣職員也不會吃膩了，王健林和下屬吃的都是一樣的，只要領導在公司上班，就肯定要到食堂里去吃飯，所以讓人更覺得王健林并沒有領導架子，跟下屬打成一片，這也正是王健林的管理方式之一。

MyChange是肯德基和移動財務健康服務商Sum180合作的最新項目。參與活動的職員，會在Sum180的手機App內登記個人的財務狀況，App會根據情況報告為其搭配私人財務顧問，幫助員工更好地理財和分配財產。

Archways to Opportunity（金拱門）是2015年開啟的職工扶持項目，直至今日已經幫助超過24000人得到教育機會，提供超過2100萬美元的高中和大學學費補貼。除此之外還有通過評估的普通職員，每年可以拿到700至2500美元不等的補助。通過評估的管理人員，每年可以拿到1050至3000美元不等的補助。

無論是萬達還是肯德基，都在公司為下屬營造了一種家的氛圍，使員工愛上公司、愛上工作。種種經營策略，為的就是俘獲人心，與加薪所帶來的機械式動力不一樣，人心得到了，就可以得到職工全身心的投入，得到最大的利益。能源總有枯竭之時，價值將不復存在，但人心是不會的，激情碰撞的人心，碰撞出無限的可能。人心，才是價值的源泉。

參考文獻：

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作者簡介：

王忠禹，吉林省吉林市，東北電力大學藝術學院。