電力企業人力資源管理中的員工激勵措施研究

烏荻

【摘 要】文章主要以電力企業人力資源管理中的員工激勵措施研究為重點進行闡述，結合當下電力企業人力資源管理實際情況，首先分析電力企業人力資源管理中的員工激勵現狀，其次從創新薪酬配置機制、創建科學績效考核機制與積極淘汰制度、制定精神激勵管理體系等方面深入說明并探討電力企業人力資源管理中的員工激勵有效策略，旨在為相關研究提供參考。

【關鍵詞】電力企業;人力資源管理工作;員工激勵;有效措施

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）12-0200-02

處于社會主義市場經濟的視角，我國現有的電力企業正面臨著相對嚴峻的考驗，而企業內部人力資源規范性管理的實效性成為重點話題。人力資源管理工作主要是按照以人為本的觀念及經濟學基礎理論的支撐，以職工目前和今后的發展為目標，高效嚴格化管理企業內部人員，確保組織整體綜合效益最大化。新時期，電力企業人力資源管理工作彰顯員工激勵的理念和原則，所以如何執行員工激勵理念應引起電力企業管理者的高度重視。

1 電力企業人力資源管理中的員工激勵現狀

對于人力資源管理，激勵即調動員工的積極性，促使其存在內動力，基于期望的目標進行心理活動，本質上為適應員工的需求促使其努力工作，健全現有組織結構體系的一個流程。激勵機制是指在組織結構中，激勵主體通過激勵因素或激勵方式和激勵客體之間進行作用的表現形式，稱之為組織激勵內在的結構關系和發展模式。企業激勵機制質量的高低，關聯著企業員工的工作熱情和興趣，在一定程度上影響到企業前進的速度，而當前電力企業人力資源管理工作仍存在以下不足。

1.1 薪酬機制缺少科學性

電力企業員工的薪酬水平受到職務的影響，部分企業并沒有按照價值貢獻制定激勵標準，大多數企業都選取薪酬模式，也就是結合崗位在企業內的具體價值衡量員工的薪酬待遇，崗位價值高，對應的工資也高。一般情況下，薪酬和職務存在較大關聯，員工實際工資的增加要建立在職位晉升的基礎之上，并不與個體的工作業績掛鉤。因此，在現實工作中雖然部分企業對于員工收入支出的資金逐步增加，員工實際工資及獎金也在持續增加，但是卻無法提高員工工作積極性，不能實效性落實薪酬的激勵機制。

1.2 績效考核制度缺少科學性

優質的激勵機制需求科學的考核制度，然而現階段電力企業員工績效考核方式相對粗放，往往是定性考核模式，沒有涉及定量考核思想。也就是憑借直觀印象，評定員工的工作情況，缺少一定的科學性與規范性，容易出現評價失誤。站在一般職工視角上，由于日常工作的定量考核尚未實施，所以升遷或裁員都由領導自身情感決定。

1.3 激勵手段存在單一化

現階段一些電力企業管理者因為對職工實際需求缺少了解，所以使用的激勵機制重點是物質激勵，相應的文化激勵及精神激勵體現得不夠全面，職工內在工作動力得不到激發。

2 電力企業人力資源管理中的員工激勵有效策略

2.1 創新薪酬配置機制，體現薪酬激勵的效用

電力企業要想進行薪酬激勵，應該創新薪酬機制，整合現有的薪酬配置方式，體現薪酬激勵存在的效用。在現代化的企業機制環境中，電力企業要結合自身行業的本質特征，根據不同職工的崗位需求，設置與之相對應的管理人員和生產人員薪酬配置機制，如可以對高級管理者推行年薪制，鼓勵這些職工長時間給企業發展提供支持;對中層管理者及專業技術工作者實行晉升工資和績效工資結合的配置模式，基于這些工作者的知識經驗和崗位評測，明確崗位等級的實際需求，以考核為前提設置崗位薪酬和能力薪酬，號召職工在工作崗位上發揮自身價值;對電力企業的生產職工實行以產定額工資機制，促使其認真從事生產工作，或者輔助性的崗位職工按照相應工資標準核定工作。由此，可以強化每一個級別職工對勞動薪酬的需求，充分體現職工的勞動價值，體會到自己付出和收益之間的正相關性，同時落實“多勞多得”的理念，滿足職工的身心需求。除此之外，電力企業管理者可以結合個體的業績明確具體報酬，職工在高收益的基礎上，可以不間斷地朝向自己制定的目標努力和前進，更加全面地促使電力企業健康運轉，但是要時刻注意薪酬激勵的公開性。

2.2 創建科學績效考核機制與末位淘汰制度，體現管理工作的科學性

績效、考核、淘汰三者之間存在互動關系，良好的績效考核機制成為獎懲的重點依據，電力企業應該基于評價體系，公正地對職工業績進行考核及評價，考核手段要具備一定的科學性，融合定性與定量，保證考核機制透明化。與此同時，電力企業管理者在評價職工業績時不可以摻雜個人情感，對職工的貢獻給出公正、公平的評價。圍繞績效開展的職工考核工作成為激勵機制的關鍵內容，執行職工績效考核，不只是可以調動職工工作積極性，還可以吸引和培養人才，提升職工團隊的整體素養。對于職工的日常形式考核，需要切合實際崗位明確業績標準，體現職工業績評定的準確性和客觀性，并且善于使用國外先進的管理思想，采取末位淘汰機制及降職的方式，嚴格處理業績不良的職工。

2.3 制定精神激勵管理體系，完善激勵機制內容

單一的物質激勵存在局限性，所以電力企業需要在物質激勵的過程中對職工進行精神激勵，高層次地提升職工工作積極性。而職工在滿足物質生活條件后會有高層次的精神需求，電力企業管理者可以采取科學的手段對職工進行精神激勵。

2.3.1 目標激勵

電力企業的激勵目標便是增強職工凝聚力，體現出職工的工作價值，可以在理想及信念層面調動職工工作積極性。企業管理者可以執行目標激勵，幫助職工制訂職業計劃，促使員工掌握企業運行目標，了解自身在其中的作用。之后將組織和個體目標緊密融合，保證職工有效地達到自身目標，取得事半功倍的激勵成效。

2.3.2 尊重激勵

給予職工足夠的尊重可作為職工自信力發揮的媒介。尊重激勵為激勵手段的一種形式，上級和下級之間給予的尊重會無形中形成精神支撐，促使企業職工之間友好相處，不知不覺中強化了企業團隊的凝聚力。

2.3.3 參與激勵

鼓勵職工參與電力企業管理工作是激發職工積極性的巧妙方式，特別是參與和職工自身效益相關的工作決策，會強化職工自身的主人翁意識和社會責任感，促使職工更加重視組織工作，加強實際工作成效。職工參加企業管理可以促使職工積極地學習先進管理理念，進一步認知企業文化，樹立職工的歸屬感和對企業的認同感，給予職工自尊及自我滿足的需求。

2.3.4 工作激勵

工作歸屬于激勵力量的一種，要想有效地彰顯職工積極性，電力企業管理者應該思考工作存在的挑戰性，給予職工自我實現和滿足的機會。管理者要開展“工作設計”，豐富和擴展職工工作內容，營造良好的工作氛圍。

除此之外，創新升職激勵。升職激勵也是電力企業體系中相對重要的激勵手段，其目的是挑選優秀人才。針對企業關鍵崗位可以給企業帶來綜合效益的職工，應給予其循序漸進的發展機會。職工會因獲取機會而感到自豪，進而以更大的興趣參與到工作中，所以電力企業可以通過升職激勵保證人力資源管理工作的有效性。

3 結語

綜上所述，開展電力企業人力資源管理中的員工激勵措施研究課題具有十分重要的現實意義和價值。電力企業人力資源管理工作不僅影響到員工工作動力的提升效果，還決定著企業整體管理水平，所以新時期電力企業人力資源管理者要高度重視員工激勵，通過科學的方式，從多個角度對員工進行激勵，全面提升員工工作積極性，推動電力企業穩定運行。

參 考 文 獻

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