大數據背景下企業人力資源績效管理創新探討

江衛新

[摘要]大數據對于身處于互聯網時代的人們來講并不陌生，隨著社會經濟的發展，大數據的應用進入到人們日常的工作和生活，更是進入到了社會的各個領域，并發揮這重要的作用。本文通過對大數據時代的分析，探討在大數據背景下企業的人力資源績效管理應該如何創新。

[關鍵詞]大數據 企業人力資源 績效管理

互聯網技術的發展當今社會帶來的變化翻天覆地，大數據是隨著互聯網的興起而產生的，現目前大數據的應用非常的廣泛，各行各業都重視大數據的收集。在企業的人力資源管理上，大數據依據強大的信息處理能力和對復雜信息的分析能力，為企業提供數據支撐，幫助企業優化人才管理模式，創新管理方法。

一、大數據的概念

隨著社會的進步和互聯網的發展，現如今的社會已經進入大數據時代。何為大數據時代，很多人對這個概念僅僅停留在名詞解析。現在社會上所有行為模式都可以分解為數據，互聯網的應用使獲取數據和信息的途徑變得越來越好，但隨之而來的如何合理規劃這么大的數據，在合理的時間里傳遞給想要獲取此信息和數據的人們。所以大數據是需要技術作為支撐的，首先對于大量的數據要有超凡的處理能力，并且能夠迅速多元的分別數據的類型，以抄送給所需要的地方;其次，大數據時代更是追求數據的完整性和復雜性的時代，數據越是詳盡越是有利于人們對于事物的判斷，使做出的決定更為精準。最后，數據的應用已經非常的廣泛了，幾乎已經作用到了各個領域，尤其是互聯網行業更是將收集數據分析數據作為留住用戶和開發更多用戶的核心;最簡單的例子，在電商平臺搜索的物件，下次再打開的時候已經完成了對你的喜好收集，推送你想要看到的信息，這就是大數據。然后大數據不僅僅在互聯網行業發光發熱，在公司企業內部管理同樣有很大的作用，例如，對于企業的人力資源績效管理，大數據依然有不俗的表現。

二、企業人力資源管理中大數據的主要內容

企業的人力資源管理也有很多大數據應用的身影。在企業人力資源管理中主要的大數據內容有原始數據、能力數據、效率數據和潛力數據;首先是原始數據，這是公園的自身基本信息和工作能力等做數據化儲存，數據也真實記錄員工的原始工作能力，例如工作經驗、個人素質，反應了員工工作期間所有的數據。其次是能力數據，能力數據主要體現在人力資源對于新入職員工的崗前培訓，可能通過這些數據分析員工的入職前的工作能力，為崗前考核提供重要的數據支撐。再次是效率數據，效率數據的應用可以幫助人力資源管理對員工的工作效率的分析，適應工作的能力、單獨完成工作的能力等等，了解到這些數據便于人力資源管理進行下一步的人才培養計劃。最后是潛能數據，潛能數據的分析是人力資源開展人才培養計劃重要的數據支撐，公司需要對人員未來的職業上升空間做了解，潛能數據就是便于企業對于員工的判斷更加客觀和準確。

三、大數據技術的應用有利于人力資源績效管理

（一）大數據讓企業深入挖掘員工工作潛力

大數據強大的數據分析和處理的能力，更能加深企業對于自身員工的工作能力和潛力的了解;沒有大數據的支撐，人離開資源在管理員工的時候更多是人為的考察，很多時候存在主觀因素的問題缺乏客觀的了解，以及人工處理難免信息了解不夠全面，導致員工的工作能力沒有得到充分的利用，潛能沒有得到徹底的開發。有了大數據的引入對于人力資源管理的工作開展百利而無一害，首先，大數據會充分的分析員工的學歷背景、過往工作經歷、個人性格特征以及喜好等等，幫助企業對員工有充分客觀的了解，從而合理的分配到適合的崗位，為企業做出貢獻;其次，因為大數據對員工全面的分析，也可以進一步的挖掘員工的工作潛力，甚至能幫助企業判斷人員的可發展空間，是否適合進一步適應更大的工作。綜上，大數據出色的信息收集和分析能力，能夠幫助到企業更好的進行人才的培訓和管理，為企業選拔出更出色的人才。

（二）大數據的應用幫助企業合理的優化組織結構

隨著社會經濟的發展，現如今的企業對于員工的管理在精不在多，這是對人力資源的工作規劃提出的要求。一個企業的員工過多會導致企業財務支出的工資績效增加;而且過多的員工也會導致工作懶散，不干實事。所以，公司的人力資源管理要將人才合理分配到合適的崗位，使每個部門既不會缺乏人手又能保持工作的高效，就需要構建企業完善的組織架構，并且不斷的優化組織架構，減少企業財政在人力上的大量投入。大數據的引入可以幫助企業的人力資源提供能夠的數據支撐，通過大數據的客觀分析將現有的公司員工合理分配，優化最佳配置;還可以幫助企業人力資源制定人才培養規劃，企業員工逐個分析需要怎么的培訓，提高在工作中欠缺的部分，哪些有進一步發展的潛能。企業的長遠發展離不開合理科學的組織架構也離不開人才的培養和規劃，所以大數據的應用能幫助企業更加客觀的優化組織結構，使企業的管理向扁平化發展，人力資源得到充分的利用。

（三）大數據幫助企業全面提升人才的規劃效率

前文也提到人力資源管理的工作之一在于合理的規劃企業的員工，這是企業人力資源管理部門工作是否到位的重要考量。首先，一個企業不能缺人了就招聘，優先考慮的一定是公司內部有無可晉升的人員，有無可調崗工作的人員;其次，企業內部的針對性培訓非常重要，能讓人員感受到企業重視增加企業與人員粘合度還能更好進行人才的合理規劃。大數據的應用在于提高人力資源工作的效率，通過大數據的分析重點規劃可培養人才，進一步深入挖掘員工潛力，針對性的培養人才，科學合理的規劃人才，提升員工的工作能力和價值。

四、大數據的應用實現企業人力資源的創新管理

（一）豐富大數據的信息

現在是大數據時代，企業要重視大數據的作用，人力資源管理部門的大數據應用需要著重的學習。現如今企業想要員工提高工作效率，實現個人價值，就需要對員工有充分的認知，這是人力資源部門需要做的事情，人力資源的員工要學會如何進行數據檢索和分析，并且不斷更新現有的信息庫，邀請專業的信息管理人員進行信息的整理，擴大和豐富數據資源，盡可能的對企業的各個環節進行全面信息覆蓋;這樣，人力資源部門在進行考核和考評的時候，想要的數據詳盡全面有參考性，真正提高企業人力資源管理的效率。

（二）客觀的基礎數據

客觀基礎數據是將大數據應用到人力資源管理的重要信息收集，在數據的研究上，企業的所有員工的個人信息、性格特征、過往工作經歷、學習經歷等等綜合整理上傳到企業的員工管理資料庫。這是對員工的基礎信息考察，在收集信息的過程中側重點也應該不同，針對于不懂崗位需要的人才，著重做這方面的資料收集，對于員工的隱私信息要做到保密。收集到的數據人力資源綜合整理，后期員工的晉升考核、能力評判都有很重要的作用。客觀基礎數據的收集是大數據對企業人力資源管理的基礎數據建立，對企業的員工科學合理規劃要重要意義。

五、大數據背景下人力資源績效管理的創新思考

（一）完善人力資源的績效管理制度

通過大數據對人力資源的績效管理制度進一步完善，首先，需要清晰的了解考核人員的定位，在進行績效考核之前要對考核人員進行專業的培訓。其次，企業的人力資源管理在進行績效考核的時候，要明確考核的具體內容，針對于所在企業的自身情況，因地制宜的制度考核的內容，想要考核員工哪方面。最后是在考核的指標制定上，要強調對于技術和工作的創新，并且考核應該不需要占用員工的工作時間，影響工作完成的效率。提前規劃讓員工早做準備。

（二）利于大數據創新績效的考評

在大數據時代來臨之前，企業對于員工的績效考評主要是通過人力資源部門的管理人員來進行考核考評，評判的標準主要是員工的業績和工作狀態等等，這樣的考評是帶有很大的主觀因素在里面的，很難做到公平公正。現如今通過大數據的發展，在企業進行員工考評的時候，可以通過對員工的數據分析看，員工的工作能力如何，業績完成情況是否達標，處理問題的能力如何等等，從而制定相應的考核機制。并且還可以在原先的考核機制上加以創新，全面的績效考評，員工參與，領導的意見不再是主導意見，還可以直接制定考題，員工在線考評。這些都是大數據的應用下，在人力資源績效考核可以完善和創新的地方，讓企業的人才得到更加充分的利用看，有利于企業長遠的發展。

（三）多層次多方位考核

以往企業的員工考核主要是由人力資源管理的同事和所在部門的領導參與考評，缺乏一個全方位視角的考評機制。大數據應用到企業人力資源管理中之后，可以讓企業的績效考核讓全方位方向發展，參與考評的不僅僅是領導更有員工的同事、下屬、領導以及員工的客戶等等，都是可以作為考核評判對象。全方位的考評不僅僅是降低了人力資源部門的工作量，也能更加客觀的評判員工各方面的能力，讓企業有更精準的判斷。

綜上所述，從大數據對于企業人力資源的作用以及對數據收集信息的思考，可以總結大數據對于企業人力績效管理和創新是非常有幫助的。企業應該加大對大數據技術的應用，創新人力資源管理，客觀合理的培養和規劃企業所需的人才。