淺談企業人力資源管理的戰略作用

摘要：加強人力資源管理是實現企業戰略的基石。基于此，文章首先分析了企業人力資源管理戰略作用的體現，強調了人力資源管理的重要性。其次，從人才選拔、激勵機制、人才信息三方面出發，分析了當前管理工作中存在的不足。并以實現其戰略作用為目的，針對不同問題，提出了不同的解決對策。

關鍵詞：人力資源管理;企業戰略;人才選拔;激勵機制;戰略信息

中圖分類號：F272

近年來，隨著城市化的進展，公路工程的數量逐漸增多，企業對人才的需求量同樣明顯增加。為確保工程質量達標，使企業的戰略目的得以達成，選拔高素質人才是關鍵。可見，對于企業而言，人力資源管理的戰略作用顯著。但就目前的情況看，受人才選拔模式等因素的影響，部分企業的人力資源管理工作，仍存在一定的問題。

一、企業人力資源管理戰略作用的體現

企業人力資源管理的戰略作用，主要體現在以下方面：（1）有助于提高員工素質：加強人力資源管理，可確保企業員工“人盡其才”，使其工作積極性、主動性得以提升，使其綜合能力于實踐中得到增強，這對員工素質的提高，具有重要價值[1]。（2）有助于增強企業的競爭力：員工的素質，一定程度上決定著企業的競爭力，決定著企業的戰略目標能否達成。加強人力資源管理，積極實施激勵機制，可有效增強員工的工作動力，為企業的發展提供強有力的后盾，為企業競爭力的增強奠定基礎。

二、企業人力資源管理戰略作用發揮面臨的問題

（一）人才選拔不匹配

人才選拔與崗位不匹配，是企業人力資源管理戰略作用發揮面臨的問題之一。上述問題長期存在，容易導致人才的優勢難以得到發揮，對企業競爭力的增強不利[2]。導致人才選拔與崗位不匹配的原因，與缺乏素質評估、缺乏崗位匹配測試有關。就素質評估問題而言，公路工程專業性強，對員工理論、實踐技能的要求均較高。如員工素質未達標，則難以勝任崗位。長此以往，公路建設企業的信譽與形象均將受到影響，對其戰略目標的達成不利。

（二）缺乏激勵機制

激勵機制的缺乏，同樣易對人力資源管理戰略作用的發揮造成阻礙。企業常用的激勵機制，包括“物質激勵機制”、“崗位晉升機制”兩種。目前，部分公路建設企業中，員工的薪資具有一定的固定性，崗位晉升難度同樣較大。長期如此，員工的工作積極性將明顯下降，企業戰略目標的實現，也將受到阻礙。隨著公路建設行業競爭環境的逐漸惡化，企業員工的工作動力，將成為決定企業發展前景的關鍵因素之一[3]。如企業未對激勵機制進行調整，其競爭力的提升將舉步維艱。

（三）人才信息不足

隨著工作時間的延長，進入工作崗位后，人才的優勢及缺陷將逐漸清晰化。如企業未能收集人才的工作數據，對其能力進行評估，并對其崗位進行調整，人才將難以充分發揮其優勢，為企業戰略目標的實施提供支持。目前，多數公路建設企業，均存在以上問題。信息化技術發展水平的提高，以及計算機的普及，為上述問題的解決帶來了可能。積極應用上述技術，對人才信息進行收集，已成為企業達成戰略目標的必經之路。

三、企業人力資源管理戰略作用發揮的有效途徑

（一）調整人才選拔制度

1.人才素質評估

為確保人才的素質能夠與崗位相適應，于人才選拔的過程中，對其素質進行評估是關鍵。以“項目工程師”崗位人才的選拔為例，該類型的人才，必須充分了解公路施工的相關專業知識，且具備相應的證件。為確保人才素質達標，選拔前，可通過筆試的方式，對其素質進行評估。如：可為人才提供某一項目的建設計劃，要求其制定施工組織設計方案，并闡述施工所需的相關技術。筆試通過者，方可獲取進入崗位的機會，反之則否。采用上述方式評估人才的素質，可有效提高人才選拔的效率，快速篩選匹配的人才，為企業戰略目標的實現，提供堅實的人力資源支持。

2.崗位匹配測評

公路建設企業，對人才實踐能力的要求較高。具備較強的理論素質者，并非必然適合崗位需求。對此，建議人力資源管理者于人才選拔的過程中，對其進行崗位匹配測評，根據測評結果，判斷其是否具備任職能力。以“商務物資采購”為例：該崗位的人才，需具備較強的溝通能力、管理能力、信息收集能力，且需具備良好的道德素質。選拔的過程中，人力資源管理者可為其發放相應的“心理測評問卷”，判斷人才的能力是否能夠滿足崗位需求。與單獨通過面試、溝通的方式評估人才崗位匹配度相比，通過心理測評的方式評估，專業性及準確性更強。

（二）建立戰略激勵機制

1.物質激勵機制

人才的工作積極性，是決定企業內部活力以及企業競爭力的主要因素。建立物質激勵機制，及時對人才所作出的貢獻給予反饋，可有效實現對人才的激勵，使其能夠主動提升自身的素質，為企業戰略目標的實現提供動力。同樣以“商務物資采購”職位為例，當某員工以低于市場價格5%的標準采購一批物資，且物資質量達標時，企業需立即給予其相應比例的物質獎勵，并通過召開表彰大會的方式，將其樹立為榜樣，使人才能夠再接再厲，以企業的戰略目標為準繩，調整工作方向，為企業實力的增強提供保證。

2.崗位晉升機制

單獨給予物質激勵，難以滿足員工的職業發展規劃。崗位過于僵化，容易導致公路建設企業失去活力，導致新鮮的血液難以注入，長此以往，易對企業戰略目標的達成造成阻礙。對此，人力資源管理者應建立完善的崗位晉升機制，以企業每一階段的發展戰略為依據，確定員工的晉升標準。例如：2018年，公路建設企業的戰略目標為“使利潤提高6%”、“使承包項目數量增加≥3個”。如企業某員工為上述目標的達成作出了突出的貢獻，企業則需為其晉升提供機會，以引導員工以企業的戰略方向作為個人的發展方向，使人力資源管理水平得以提升。

（三）豐富企業戰略信息

1.建立人才數據庫

信息化時代下，公路建設企業應建立“人力資源信息系統”，對企業的人力資源信息進行管理。以“施工技術員”崗位為例：當施工技術員入職后，人力資源管理者需將其“工作經驗”、“性別”、“年齡”等信息，納入至系統數據庫之中。工作期間內，每月、每季度、每年，人力資源管理者均需對員工的工作做出測評，將其能力以“量化”的指標體現在數據庫中。并于年末，對其能力進行綜合評估。如發現員工的能力無法滿足其崗位需求，則需考慮調整其崗位，使員工的優勢能夠得到最大限度的發揮。

2.調整人才崗位方向

為確保人才的崗位方向能夠得到調整，人力資源管理者可實施“雙向選擇”制度，對人力資源進行管理。簡言之，員工具有選擇崗位及部門的權利，部門領導者同樣具有選擇員工的權利，當且僅當兩者的選擇一致時，員工方可調整崗位。例如：當某員工能力與工作崗位不匹配時，員工的現屬部門可代替員工向其他部門提出調整崗位的申請。如被申請部門的工作崗位，與本員工能力相互匹配，則可同意申請，而員工則可繼續于申請的崗位中任職。采用上述方式調整人才崗位，可為不同部門戰略目標的達成提供人才支持。

結論：

綜上所述，對企業人力資源管理戰略作用的研究，為管理模式的改革提供了思路以及方向。為使企業的戰略目標得以達成，未來，企業應積極調整人才選拔制度，確保人才與崗位相互匹配。在此基礎上，建立戰略激勵機制，豐富企業的人才數據庫信息，根據人才的能力，及時調整崗位，使其優勢能夠得到充分的體現，為企業人力資源管理戰略作用的發揮提供保證。

參考文獻：

[1]張玲燕.基于系統基模的中小型民營企業人力資源管理困境及對策[J].現代營銷（下旬刊），2019，10（02）：176-177.

[2]袁楚珺.戰略性人力資源管理在企業戰略管理中的作用與實踐探究[J].商場現代化，2019，16（02）：114-115.

[3]李菲.企業戰略管理和戰略人力資源管理的優化整合探究[J].現代商業，2019，19（01）：67-68.

作者簡介：劉玉潔（1985—），女，甘肅會寧人，本科，畢業于西北民族大學，研究方向：人力資源管理。