新時期醫院人力資源的管理創新

王鈞生

[摘 要]隨著經濟水平的快速提升，社會對人才有越來越高的要求。人力資源管理是醫院發展的核心，要求招聘的人才既要有高水平的專業能力，又具備優質的品質，才能滿足醫院健康穩定發展。對此，文章從醫院人力資源管理現狀為切入點，多個角度分析新時期創新人力資源管理策略，為相關工作人員提供參考。

[關鍵詞]醫院 人力資源管理 創新策略 新時期

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

人力資源是醫院最具有能動性的衛生資源，可以說醫院之間的競爭就是人力資源，如果人力資源管理出現問題，將會制約醫院整體發展。但從目前的發展現狀得知，醫院人力資源管理在很多方面存有問題，如不妥善解決必然會影響醫院工作正常運行，因而需要醫院工作人員結合實際情況創新人力資源管理，調動員工工作積極性，提高工作效率。

一、醫院人力資源管理現狀

很多公立醫院人力資源管理都處于以“事”為中心，但只見“事”不見“人”的傳統人事管理模式之中，過于強調人事檔案管理、員工工資調整、錄用、職位晉升等。這種模式注重強調以事為中心以及人對事的適應性，基本上很少關注員工內在需求，存在抑制員工發揮內在潛能，忽視人的能動性和激勵性的問題。目前部分醫院沒有充分認識到人力資源管理制度的重要性，因此導致績效考核過于盲目，缺乏真實性。一些單位只是簡單將績效評價結果作為衡量醫護人員工作能力的標準，造成醫院職工工作積極性受挫。毫無疑問，要促進醫院持續發展，就必然要采取針對員工特點而制定的激勵與福利方案。然而當前部分醫院自身管理基礎薄弱，難以細化管理工作，在日常工作中只是單純地將激勵看作獎懲措施，因此使得醫院難以建立起有效的激勵機制。過于單一的激勵方式不利于調動員工工作的積極性，在一定程度上也影響醫院各項工作的順利開展。同時部分醫院管理人員擁有較多的決策權力，而員工則缺少參與決策的機會，這種行為會降低員工積極性，影響醫院員工工作績效朝著預期目標發展。

二、新時期醫院人力資源管理創新策略

（一）優化思想意識，優化考核制度

新時期下，醫院人力資源管理的工作內容和實施方式既要符合醫院自身的發展趨勢，也要廣泛聽取群眾意見。如果員工對醫院制定的制度存有質疑，而醫院依舊強制執行，必然會影響制度的實施效果。但如果醫院過于傾向基層民主，頻繁地和工作人員溝通也會增加醫院機會成本，此時就體現出醫院領導層集中管理的重要性。醫院改革發展動力來自醫院對人才的大力培養，因而在實際管理工作中應注重思想意識，建立健全涵蓋職工培養、工作應用、激勵發展等人才管理機制，如此一來才能使人力資源管理工作真正落實到實處。醫院人才管理應緊密聯系醫院實際情況并在此基礎上進行適當調整，要以服務普通職工、促進個體全面發展為基礎。此外還要強化思想政治教育，缺乏科學思想引導的制度是難以被基層員工接受和認可的，因而醫院人力資源管理要將思想政治教育作為員工意識培訓的重要內容。通過多樣化的宣傳方式調動醫院基層職工參與黨建工作的積極性。醫院高層工作人員應走入一線工作崗位宣傳先進黨建思想，強化黨員職工的大局意識和服務意識。此外還要不斷優化考核制度，強化考核評價制度由過去的軟指標向硬指標過渡[1]。在設置考核內容和指標方面可采取定量和定性相結合方法，體現引導性、超前性以及科學性。選擇考核方法時應該注重多維度的參考，例如將綜合考核和單項考核相結合，除了要凸顯考核成績，更要體現被考核者潛在能力。與此同時還應不斷優化考核程序，保證考核評價能真正發揮出作用。醫院人力資源管理人員應有效運用考核結果，不斷優化考核評價制度，為醫院發展提供更好的保障。

（二）完善激勵機制，調動員工參與

醫院人力資源管理在新時期背景下應從以下幾點完善激勵機制，以此全面提高工作人員工作積極性，提高工作效率。首先是物質激勵。薪酬是醫院人力資源管理的基本方式之一，如果醫院能夠科學合理地分配員工薪酬，不僅可以節約人力資本，最重要的是可以調動員工參與工作的積極性，使醫院內部形成和諧穩定的局面，從而最終提高醫院效益。因此醫院應建立健全薪酬體系，通過公平公正的崗位競爭、各種獎金與的津貼發放等使員工形成良性競爭的氛圍。醫院可將獎金適當分配給高學歷以及研究性人才，這在一定程度可以改善醫院學術研究人才和高學歷人才工作待遇和生活水平，達到留住人才的目的。其次是精神激勵。醫院實行的精神激勵是指對員工的關心、體貼、信任、寬容、尊重、理解以及支持。如果醫院有效運用精神激勵可以培養出員工對醫院的信任度和忠誠度，醫院在進行管理時應該站在員工的角度思考去思考他們的實際需求，如此才能調動工作人員的積極性和向心力。同時醫院還可借助精神激勵中的員工情感和企業文化吸納人才，實現所謂的以情留人。醫院還能借助精神激勵機制去妥善處理各個科室和員工之間的關系，構建出更加和諧的工作環境。集體榮譽在精神激勵中也發揮著不可小覷的作用，醫院管理者應該依據員工的積極表現恰當地為員工頒發榮譽，使員工能感受到醫院對自身的重視、認同和接納，從而增強自身責任感并在工作中付諸百分之百的努力。醫院在實施精神獎勵中要全面支持員工工作、尊重員工人格、關心員工生活、滿足員工實際的需求，使員工的情感與醫院緊緊聯系到一起。例如醫院管理者可以定期和下屬員工溝通交流，了解員工思想狀態、真實想法和生活情況并從中找到員工在工作中遇到的主要困難，有針對地進行解決。在用人過程應始終堅持“疑人不用，用人不疑”原則，讓員工有機會全方位展示自身的才華，讓醫院各個部門員工之間關系融洽、團結一心[2]。第三是目標激勵。無論哪個行業的員工，只要員工在工作之前樹立下目標，那么工作后就會朝著這個目標不懈努力，這就是目標激勵的積極作用。醫院實施的目標激勵即先確定適合醫院戰略發展與員工成長的目標，通過充滿愿景的目標有效地誘發員工的工作動機，激發員工不斷向目標奮斗，最終實現目標。

（三）制定長遠規劃，優化文化氛圍

醫院建立長遠規劃并合理配置人力資源，主要從以下幾個方面著手：首先建立公平公正的用人制度。毫無疑問，提高醫院人力資源管理的首要因素即選人用人，只有建立公平公正的擇優用人制度并有效落實，才能為后續的人力資源管理工作打下良好的基礎。所謂公開即要善用醫院內部選拔任用，還要定期對外聘請人才，并盡量讓過程透明、結果公開。內部選拔任用時除了要看工作經驗和已取得的成績，還要看任用者的基本素質和未來的發展潛力。而面向社會招聘時應打破地區、行業、單位的界限，實施公開化和透明化的聘請方式，為不同的人才提供展示才華的陣地。平等即不管內部選拔任用還是對外公開聘請都應做到一視同仁。只要具備基本學歷、工作經驗、資歷以及符合招聘崗位要求都應讓其為其提供機會，讓其參與應聘。擇優可以有多人應聘一個崗位，通過優勝劣汰選拔符合崗位要求的最佳人選，在此過程中應做到公平公開競爭，做好崗位評價、工作分析、崗位規范、選人用人等基礎工作，如此一來才能保證聘請到優質人才。其次建立有效放權和職責明確的崗位責任制。醫院必須建立符合自身實際情況的組織體系才能保證高效運轉。即明確各個崗位職責和權限，員工實際工作能力要符合崗位要求，而有效放權即醫院高層人員要按照崗位責任制適當放權，對下屬工作人員是一種工作動力，也是一種工作壓力，能夠充分調動工作人員的工作積極性，從而增強工作效能。醫院文化并非傳統意義層面上的文化，而是一種基于醫院的柔性管理方式。醫院文化應該基于醫院的基本管理實踐，如果單純將醫院文化看做文化活動類型且脫離醫院的人力資源管理，那么醫院文化建設就失去實際的應有意義，因而需要將醫院文化滲透到醫院管理的各個環節當中。醫院文化的建設要以管理目標、管理內容等因素為基礎，在實施中采取更加多元化、人性化的方法。不僅要建立服務于醫院發展的價值觀念，還要塑造醫院良好的形象，培養員工競爭精神。無論醫院如何調整改革戰略或適應內外部環境變化，在人力資源管理方面，永恒不變的主題即以人為本，要將此看做珍貴的文化資源，將員工工作的主動性和創造性當做活躍醫院氛圍和提高醫院效益的源泉。

三、結語

總之，人力資源管理是醫院管理的重要組成部分，需要醫院給予高度的重視。在新時期背景下，醫院在進行人力資源管理工作中，應改變傳統工作理念和方式，緊隨時代發展趨勢，創新工作方法，關心員工需求，助推人力資源管理發揮最大優勢，更好地服務于醫院發展。

參考文獻：

[1]楊紅艷.試論醫院人力資源管理創新分析[J].現代國企研究， 2018，No.134（8）：120+122.

[2]陳寶玲.新時期推進醫院人力資源管理精細化的現實意義[J].現代企業，2017（12）：16.