基于心理契約的基層醫療機構醫務人員離職意愿研究

林石明 田嫚妮

[摘要] 目的 研究基于心理契約的基層醫療機構醫務人員離職意愿。方法 以便利抽樣法選取該縣基層醫療機構2017年9月—2018年9月期間在職120名醫務人員作為研究對象，自制心理契約問卷及離職意愿量表，調查其離職意愿，評估醫務人員的心理契約評分、離職意愿情況，分析醫務人員心理契約與離職意愿的關系。結果 基層醫療機構醫務人員的心理契約各條目平均分為（4.28±0.76）分，總得分為（162.51±26.35）分；醫務人員責任的得分總體高于基層醫療機構責任的得分。基層醫療機構醫務人員的離職意愿各條目平均分為（2.25±0.71）分，總得分為（13.43±3.85）分；各條目評分中以離職意愿III的得分最高。Pearson相關分析結果顯示，基層醫療機構醫務人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負相關性。結論 基層醫療機構醫務人員的心理契約不符合水平越高，醫務人員的離職意愿強烈，心理契約與離職意愿呈負相關性，基層醫療機構應全面分析二者的關系，并采取針對性措施以提高醫務人員的留職意愿。

[關鍵詞] 心理契約；基層醫療機構；醫務人員；離職意愿

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）02（b）-0076-03

基層醫療機構的醫務人員是衛生服務的主力軍，也是新醫改強基層目標的基本保障。但是由于基層醫療機構存在著待遇薪酬水平低、社會地位相對不高、職業枯竭、業務鍛煉機會少等不利醫務人員成長的因素，因此基層醫療機構出現醫務人員離職意愿高的情況，而實際上基層醫務人員也缺失存在著離職行為較頻繁的現象[1]。如果要按照強基層的政策目標，就需要管理者重視基層醫務人員的穩定性和學科隊伍建設的延續性等重要的命題。對于基層醫療機構醫務人員的離職情況已有不少的研究者開展過探討，但從心理契約角度展開的討論相對較少。心理契約在企業管理研究中受到研究者關注，其主要是強度“雇傭關系中，員工感知的自身與組織內隱的、非正式的、未公開說明的互相責任認知與期望”，對于企業管理研究而言，心理契約對離職意愿的影響已被多個研究所證實，但心理契約是否會對工作于基層醫療機構的醫務人員產生一定的影響，目前仍待驗證[2-3]。工作于基層醫療機構的醫務人員，在離職時的重要理由是否在于其可能缺乏與醫院間的心理契約，在認知和互動上是否也相應處于較低水平仍然尚待研究者的繼續探索，但從已有的研究情況來看，目前研究界還缺少基層醫務人員心理契約及其與離職意愿的關系此方面的研究成果。基于此，本研究就基于心理契約的基層醫療機構醫務人員離職意愿展開調查與分析，總結匯報如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以便利抽樣選取該縣基層醫療機構在職120名醫務人員作為研究對象，其中男64名，女56名；年齡26～57歲，平均（41.3±10.1）歲；工齡2～23年，平均（8.9±3.0）年；醫生47名，護士73名；中專13名，大專59名，本科41名，研究生及以上7名。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 運用文獻研究法、訪談法、問卷調查法和統計分析方法設計心理契約問卷及離職意愿量表。心理契約問卷內容包括基層醫療機構責任（規范責任、人際責任、發展責任）、醫務人員責任（規范責任、人際責任、發展責任），共39個條目，每條目以Likert5級計分，得分越高提示心理契約程度越高。該量表經測試，Cronbach α系數是0.87[4]。離職意愿量表參照李經遠、李棟榮編制的離職意愿問卷制定，共6個條目，包括離職意愿I（辭去工作的可能性）、離職意愿II（尋找其他工作的動機）、離職意愿III（獲得外部工作的可能性），每條目以Likert4級反向計分，得分越高提示離職意愿越強。該量表經測試，Cronbach α系數是0.85，重測信度r系數是0.79[5]。

1.2.2 調查方法 針對該次研究的120名基層醫療機構醫務人員展開問卷調查，向其發放心理契約問卷及離職意愿量表，指導醫務人員現場填寫并提交。為了確保資料的保密性，所有問卷均以不記名的方式填寫。本次研究共發放心理契約問卷及離職意愿量表各120份，回收有效問卷120份，有效回收率為100%。

1.3 觀察指標

評估醫務人員的心理契約評分、離職意愿情況，分析醫務人員心理契約與離職意愿的關系。

1.4 統計方法

運用SPSS 20.0統計學軟件，兩個樣本率比較以（%）表示，行χ2檢驗，兩個樣本計量資料比較以（x±s）表示，行t檢驗，采用Pearson相關性分析，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫務人員的心理契約評分

基層醫療機構醫務人員的心理契約各條目平均分為（4.28±0.76）分，總得分為（162.51±26.35）分；醫務人員責任的得分總體高于基層醫療機構責任的得分。見表1。

2.2 醫務人員的離職意愿評分

基層醫療機構醫務人員的離職意愿各條目平均分為（2.25±0.71）分，總得分為（13.43±3.85）分；各條目評分中以離職意愿III的得分最高。見表2。

2.3 醫務人員心理契約與離職意愿的關系

Pearson相關分析結果顯示，基層醫療機構醫務人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負相關性。見表3。

3 討論

醫務人員的離職意愿問題是國內衛生管理領域的一個研究熱點。盡管國內外研究學者對離職意愿的定義進行了描述，但對于該術語的界定卻尚未取得統一的觀點。研究者對醫務人員離職的影響因素進行了梳理，認為主要包括個人特征、組織環境、外部環境等因素。研究者又按照職業工種的差異，分別將護士和醫生作為研究對象進行了深入的討論。基層醫療機構也是研究的一個重點對象，研究者分析后提出基層醫生的離職意愿高于非基層醫生，而經濟報酬、工種滿意度等因素均可能會影響離職意愿[6]。

國外有研究對醫院154位管理者進行心理契約研究，通過醫院對有醫務人員的責任進行劃分長期留在醫院工作、認可、上下級相處融洽、安全、對員工的專業培訓等11項責任[7]。另有研究報道指出，將醫務人員作為心理契約的研究對象，通過13個項目內容，將醫生與護士對心理契約中組織責任進行研究分析[8]。另外，在招聘與留住醫生上，運用心理契約來分析，發現醫生職業生涯對心理契約存在影響[9]。我國運用心理契約對醫務人員的研究起步較晚，所涉及的實證研究較少。國內的諸多研究報道顯示，物質保障、人際關系和發展需要作為心理契約內容的重要部分，但特殊之處是，他們的研究考慮到公立醫院公益性及醫生從醫的價值理念，增加了“理念責任”，更符合醫生群體的職業特質[10]。

該研究運用心理契約的單項關系觀念，認為基層醫療機構醫務人員的心理契約是指醫務人員和基層醫療機構的相互關系中彼此為對方提供責任的理解與認知，從規范責任、人際責任、發展責任3個項目進行評分。該研究結果顯示，基層醫療機構醫務人員的心理契約各條目平均分為（4.28±0.76）分，總得分為（162.51±26.35）分，說明基層醫療機構與醫務人員的心理契約程度均較高，都能自覺遵守各項規章制度，并完成現實的工作任務。

該研究中醫務人員的離職意愿各條目平均分為（2.25±0.71）分，總得分為（13.43±3.85）分；各條目評分中以離職意愿III的得分最高，提示基層醫療機構醫務人員的離職意愿較強烈，且獲得外部工作的可能性較高。因此建議，基層醫療機構應全面分析影響醫務人員離職意愿的相關因素，采取增加福利、提高薪資等措施來增強醫務人員的留職意愿，以穩定醫院醫務人員隊伍[11]。

Pearson相關性分析，基層醫療機構醫務人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負相關性。說明，基層醫療機構、醫務人員的心理契約與醫務人員的離職意愿存在較為緊密的關系，二者互為因果關系[12]。研究結果與國內相關文獻報道基本一致。

綜上所述，基層醫療機構醫務人員的心理契約不符合水平越高，醫務人員的離職意愿強烈，心理契約與離職意愿呈負相關性，基層醫療機構應全面分析二者的關系，并采取針對性措施以提高醫務人員的留職意愿。

[參考文獻]

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（收稿日期：2018-11-19）