領導者權威對員工的影響以我國民營企業為例

【摘 要】 在百科中，權威被解釋為是人們對權力的支持與服從。在企業中，領導者是相對員工而言，掌握權力的人，若其不合理的運用，則會給員工帶來消極影響，使其徒增壓力和風險。員工為了自己的職業生涯需要從權力的安排，但是服從有時并不等于支持。無法令員工信服的上下級關系是易碎的，沒有價值且沒有威信可言的。只有恰如其分的掌握權力的界限，使其形成權威，才能使企業長遠有利的發展下去。

權威對于領導者來說的重要性在此不過于贅述，不僅在工作上會對員工造成影響，如果一位領導者對權威的運用不恰當，會對員工心理也造成很大影響，進而波及生活。過于強勢可能會導致員工在工作時畏懼怯懦，不敢表達自己的想法;而過于溫和又可能會使員工對待工作不認真謹慎，效率不高。那么權威對員工究竟會產生怎樣的影響，領導者又該如何科學恰到地運用權力，便是本文將要論述的重點。

【關鍵詞】 領導者 權威 影響力 關系 員工心理

一、引言

當今社會條件下，中國經濟突飛猛進，新興產業崛起。一些中國本土民營企業選擇開天辟地式的改革。而領導者作為企業的決策人，在改革發展的道路上一次次抉擇著企業命運。比如茅理翔領導方太從家族企業管理巨變為先進的分權管理;謝企華頻頻施展的大手筆，以其不可睥睨的影響力帶領寶鋼走向輝煌;宗慶后獨攬大權使娃哈哈現已發展成為中國最大最好的飲料企業等等。領導者們都帶領企業走過頗具傳奇色彩的興衰歷程。他們以不同的方式，不同程度地掌握和使用權威，權威便賦予了他們獨一無二的影響力。使領導者們在企業的變遷中有形無形地影響著自己的員工，進而成為企業的中流砥柱。

二、權力與權威

（一）權力與權威的區別

權力與權威與其討論二者的區別，不如說是層次上的遞進。詞條中，權力被分為廣義和狹義，廣義指影響力和支配力;狹義則指為了實現政治利益、建立一定的統治秩序，統治者具備的組織支配力。權威被恩格斯認為由“權”和“威”兩方面有機組成。權是指權威主體擁有的對權威的支配制約能力， 威是指權威的權力受到權威客體內心的認可、信從。二者相輔相成， 權是威的基礎， 威是權的保障。[1]再反觀日常的工作和生活，如果一個領導者做出超出本職工作的行為，那么他就被稱作越權、舞弊營私，緊接著會受到輿論的譴責和法律的制裁。因此，權力可以說是被職位權力所限制;而權威卻被認為使影響了員工道德心理的現象。即便你不是某員工的直接上級，但憑借樹立權威在企業中影響力，他還是會對你信從，追隨你的品行舉止。不僅如此，權威的影響力比權力來的更加深遠。一個人若離開崗位，隨之而來的就是權利的停止和收回，但這并不意味著他的領導權威也戛然消失。就如喬布斯、科菲·安南等等很多偉大的領導者在離開后依然受到人們的尊敬和緬懷，成為歷史上不可磨滅的一篇。

（二）權威的來源

那么權威究其來源又是來自哪呢？我任為美國著名的管理學家巴納德認為：“一項命令是否具有權威，取決于命令的接受者，而不是命令的發布者。”并且同樣的，他還在“權威接受論”里也解釋道：“領導者的權威不是來自上級授予，而是來自下級的認可，上級只能授給你權力，但無法授給你威信。上級授予權力，只有當下級愿意接受時，才是有效的。[2]因此，歸根結底，我們可以看出當權力被下屬恰當地接受，使他們受到積極正面的影響去完成工作，那么權力便得到了真正的發揮變成權威。

三、權威的形成

我們已經明白，領導單方面要求員工服從安排，而不考慮其心理影響的行為是不可取的。為了減少領導者不必要的精力和時間的消耗，也為了樹立良好的領袖形象，只有合理運用權威來影響員工，員工才能自愿接納并積極追隨他們的領導者。那么領導者該如何合理把握權威的分寸呢？在我看來，實際行動遠遠勝于假大空的無腦說教。領導權威不是生來俱有的，而是靠尊重理解自己的員工，并和他們一步步培養起來的。如果領導者勤勉精明、公正廉潔，人們便認可他;而當他濫用職權，觸犯法律，他的形象就會瞬間崩塌。除此之外，領導可以多關心下屬工作，和他們進行有效的溝通、協調、反饋、激勵、甚至分享自己的職場經驗。多會給員工溫暖被關注的感覺，從而真心追隨自己的領導者。當一個魅力型領導，從自我嚴格把握分寸做起，為員工起了帶頭作用，員工便會向自己的領袖看齊。

四、權威對員工的影響

前文的論述可以看出，領導者一言一行，對員工的影響是不可忽視的。從引言中提及的幾個成功企業領導者例子中，可以發現一個共性，就是他們在組織中的權力和威望無論對高管還是員工的影響都是毋庸置疑的。

要論述具體的影響情況，不得不提出一個學術概念——權力距離，即用來表示人們對組織中權力分配不平等情況的接受程度。權力距離有高低之分，高權力距離的領導喜歡乾綱獨斷，他們期望下屬尊重其權威、服從其指揮。[3]面對過于嚴厲的威權，員工往往會選擇默認了上下級的不平等，對自己的想法避而不談，從而減少對自我的管理，一切服從領導者的安排。在中國傳統文化中，“三綱五常”便講述了這個現象。在我們日常生活中這種狀況十分常見，高權力距離導向與領導過量運用權威是相似的。他們希望自己的一言九鼎，不在意員工的參與和發表意見。相應的，員工也會感覺提出自己提出異議將會徒增擔負，從而產生心理上的顧慮，便不愿建言，對影響組織運作的不利決策保持沉默。[4]有研究結果表明，基于中國情境中的上級領導所實施過于嚴厲的權威作風，首先會削弱員工的心理安全感，繼而引發員工保持沉默，心理安全感知是權威領導與員工沉默之間關系的中介。[5]

而在低權力距離組織中，權威也沒有被合理運用。過于親和的領導者不重視權威，會讓眾人的工作沒有督促感、緊迫感。盡管大家可以暢言管理，可是自控力較差的員工的工作效率就成了問題。就如一個老師不抓紀律、從不懲罰學生，那么除了真正想習得只是的學生，會有多少學生每節課都認真聽呢？所以，只有在保持嚴厲底線的基礎上，適當使用一些激勵手段，表現出對員工的支持才會增強員工的工作興趣，并且增強彼此之間的信任。總而言之，過量的權威領導是對權力的一種濫用，過弱的使用權威則是對權力的浪費。

五、對我國民營企業領導權威的思考

領導者企業中的影響力和控制力也并非一蹴而就的，往往伴隨著企業的一次次變革、一步步發展，才得以不斷豐滿。中國作為擁有五千多年歷史文明的國家，各路思想流派極為豐富。盡管在科學管理發展浪潮的猛擊下，各種各樣的傳統文化對一些企業依然有著可以說是根深蒂固的影響。很多中國本土企業家在特質、行為、決策等方面都帶著特定要素。可能來自不同流派，也可能來自社會經濟變遷的烙印。面對先進管理理念在全球的廣泛認同，網上卻還火爆流傳著如楊霽暉的《易經智慧與企業家決策》這類帶有佛系管理色彩的講座，并且收獲一大批忠實信徒。

當今我國處于經濟結構轉型和改革攻堅克難的關鍵時期，社會矛盾日益凸顯。建立一個與市場經濟相適應的具有中國特色的領導模式，是經濟社會發展的必然要求，也是實現“中國夢”的強力保障。[6]我們可以選擇增強員工的民主法制意識，使傳統型領導權威行使者在民主平等氛圍中無法安放。還可以選擇對領導者進行科學培養，讓其有效管理企業等。盡管實現真正的全面科學管理，合理運用權威對員工進行影響的道路還有很長要走。但是筆者相信一切都在不斷變好的方向上繼續趕路，從未停歇。

【參考文獻】

[1] 閻玫.論黨的領導權威.再讀恩格斯《論權威》的思考[J].山東.青年管理干部學院學報，2006

[2] 經理人員的職能[M].中國社會科學出版社，（美）C.I.巴納德著， 1997

[3] Javidan， M.， Dorfman，P.W.，Sully de Luque，M.，House，R.J.In the Eye of the Beholder：Cross Cultural Lessons in Leadership from Project GLOBE.Academy of Management Perspective，2006，20（1）：67-90.

[4] 劉海洋，劉圣明，王輝，徐敏亞.領導與下屬權力距離一致性對下屬工作績效的影響及其機制[D].南開管理評論，2016（10）

[5] 孫飛.權威領導對員工沉默行為的影響機制--權力距離導向和中庸思維的調節作用[D].蘇州大學.2012

[6] 喬博.從傳統型領導權威到法理型領導權威的轉型分析[J].領導科學，2014（08）

作者簡介：姓名：張蕊（1998年5月13日） 性別：女? 籍貫：遼寧省大連市 職務：學生 學歷：本科 單位：吉林財經大學 研究方向：企業管理。