新形勢下國有建筑企業人力資源管理探析

沈剛

摘? 要：隨著建筑市場競爭的持續加劇，建筑企業之間的競爭逐步衍生為企業人才之間的競爭，受傳統思維和制度的約束，很多國有建筑企業在人力資源管理上沒有做出適應市場的調整，導致在人力資源管理方面出現較多的問題，進而影響了企業參與市場的競爭力和創譽創效能力，需要針對存在問題，結合市場發展需要，做出相應的變革，強化國有建筑企業綜合能力建設，推進企業持續健康發展。

關鍵詞：新形勢;國有建筑企業;人力資源管理

一、國有施工企業人力資源管理存在的問題

受傳統體制和制度的影響，很多國有施工企業在人力資源管理上沿用了老套路、老辦法，沒有能夠走出傳統的束縛，導致在新形勢的競爭中人力管理上出現了諸多不合時宜的新問題。

（一）人才管理體制滯后。從目前建筑企業整體人力管理模式進行橫向比較，國有施工企業的人力資源管理更多的是體現為滿足公司管理需要、滿足項目施工生產需要的體制式管理，對人力資源設計、開發、規劃等方面的工作涉足不多，在具體業務開展上，改革的力度不夠大，結合市場發展需要不夠好。

（二）人才流失較為普遍。目前國有建筑企業每年流失的人才不在少數，部分嚴重的甚至可以達到20-30%，而且流失的往往都是畢業三年以上，具有較強工作能力和豐富社會關系的骨干人員，這種大規模的人才流失給企業帶來的負面影響非常大，一是人才培養成本增加，包括招聘費用、培訓費用、實習費用等，對于應屆畢業生而言，還有成才之前的工資社保投入等;二是生產經營存在受影響的風險，人才尤其是骨干人才的流失，將削弱企業參與生產經營管理的能力，導致潛在風險的急劇上升，諸如施工管理能力下降、經營承攬關系受損、安全質量控制力削弱、信譽風險增加等;三是容易造成職工思想不穩定，導致工作效率和工作熱情出現波動。如果離職的是公司領導或者項目主管領導，甚至還會出現走一個人，帶走一群人的現象。四是人員進入渠道不夠開闊，部分國有企業在人員的準入上把控比較嚴格，在利用社會人才強化人力資源力量方面做得不夠好，導致在人才流失的同時沒能從社會上及時引入，進而出現了人力資源的緊缺。

（三）薪酬機制不夠合理。隨著市場薪酬水平的持續抬升，目前國有施工企業的薪酬機制對人才的吸引力逐步弱化，從市場上獵取中高端人才和保有公司內部人才的能力逐步下降，尤其是考慮到施工行業工作比較艱苦，無法照顧家庭，周末和法定節假日經常加班等特殊情況，當薪酬水平難以對沖存在問題之時，就容易出現大量的離職人員。

（四）具體工作仍待提升。在選人用人工作上，仍然存在著論資排輩的現象;在培訓培養工作上，仍然存在著為培訓而培訓、培訓工作針對性不強效果不佳的情況;在人才隊伍建設上，短期目標和長期建設缺乏明確規劃，導致人力資源出現浪費或者緊缺的狀況等。

二、對強化國有建筑企業人力資源管理的幾點意見

（一）建立全面長效的人才建設規劃。人才是企業發展的關鍵所在，要加強人才建設，必須樹立全面長效的建設規劃，既要結合企業長期發展需要，做好相關人員的儲備，又要結合現實工作需要做好緊缺人員的招聘;既要做好人才選用培訓，又要做好過程的跟蹤考核;既要打通人才晉升發展通道，又要制定能上能下的任用機制;切實做好人才的統籌管理，實現企業人力資源管理與公司發展需要的合理搭配。

（二） 強化人力資源的引入和選用。從目前國有建筑企業職工保有情況分析，很多國有建筑企業因為人才流失和引進的不匹配，陷入了“職工總量不缺，但骨干力量缺乏”的怪圈，這就要求企業必須要強化人才的引入，尤其是對企業緊缺的各類專業人才，務必要出政策、想辦法，高效利用社會人才補充企業發展短板。同時，要大膽啟用年輕技術干部，對那些工作能力較強、有熱情、敢擔當的青年人才，要適度的壓擔子、給任務，通過帶崗鍛煉，加快人才成長。要不遺余力的留住優秀人才，要注重感情留人、事業留人、待遇留人，解決好人才出路問題，讓他們有成就感、歸屬感，消除后顧之憂，使其能夠全身心投入工作。

（三） 建立健全職工培訓培養機制。要結合人才建設規劃和工作開展需要，積極構建培訓培養機制，要針對不同層次、不同階段的人群開展針對性的培訓，深入推進“綜合性培訓”和“點餐式培訓”的結合;不斷拓寬培訓范疇，將培訓工作向基層、向一線延伸，確保培訓培養工作見實效出成績。

（四） 構建風清氣正的選人用人文化。要嚴格按照干部選拔任用的流程做好人員的選用工作，要從德、能、勤、績、廉等方面綜合考量，要讓選出來的干部群眾滿意、公司放心。要積極加強干部考核工作，及時獲取職工信息，建立評價檔案和后備人才檔案，搞好梯隊建設，做好人才儲備。對政治素質好、群眾評價高、工作能力強的基層職工，在干部選拔任用時要優先考慮，對工作表現靠后的職工，要進行適度處理。通過“注重實績，競爭擇優”的用才理念和“能者上、庸者讓”的競爭用人機制，切實構建良好的選人用人文化，最大限度地吸引留住人才。

（五） 構建符合企業發展需要的績效薪酬制度。要設計科學、統一、規范、可行的薪酬管理體系，強化薪酬有序管理和保障職工合法權益，進一步完善與崗位責任、風險、貢獻緊密掛鉤的分配機制，推行全員績效考核和特殊貢獻即時激勵，切實提高關鍵崗位薪酬水平的市場競爭力，提升薪酬分配的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工的積極性和創造性，促進企業健康持續快速發展。

總之，在市場競爭日益激烈的今天，國有建筑企業要想在發展中占據優勢地位，不僅要重視資質、技術等核心競爭力，也要重視人才建設的競爭力，正確認識目前人力資源管理方面存在的各類問題，針對性的解決和完善，為企業發展做好人力資源鋪墊。

作者簡介：

沈? 剛（1985.3-），性別：男，籍貫：重慶市巴南區，職稱：政工師，學歷：碩士。