心理契約視角下電力工程企業員工的激勵策略研究

蘇來進 趙成成

摘? 要：在電力工程企業的人力資源管理活動中，員工的有效激勵和管理是一項非常重要的研究課題。由于傳統的企業管理制度具有封閉性、強制性等特征，所以在對員工形成約束的同時，很難對員工進行有效的激勵。心理契約管理相比于傳統的制度管理更具“柔性”特征，在員工激勵上也會更具優勢。對此，將基于心理契約視角對電力工程企業員工的激勵策略進行探討。

關鍵詞：心理契約;電力企業;員工激勵

“心理契約”這一概念最早是由美國的管理和心理學家施恩提出的，是指在組織和成員之間廣泛存在的一種無形的、沒有經過書面化的心理期望，它以成員與組織的關系和承諾為基礎，是兩者之間形成的責任義務和信念。心理契約理論在電力工程企業人力資源管理活動中的應用，具有很好的適應性和指導性，能夠形成對企業與員工之間書面契約的有效補充，進而對電力工程企業人才隊伍的建設和員工的有效激勵提供更多的借鑒和促進。

一、心理契約理論對電力工程企業員工激勵的現實意義

（一）心理契約可以增強員工對企業的歸屬感和忠誠度

對于電力工程企業而言，雖然管理人才隊伍相對比較穩定，但是對于一線生產人員來說，人才流失的現象比較多見，組織關系也存在很大的不確定性，主要是因為一線人員的工作環境比較辛苦，經濟待遇也相對較低，所以很多員工對企業缺乏歸屬感和忠誠度。而在心理契約理論的指導下，人力資源管理者會更多的關注各類員工的工作期望和心理上的歸屬感，盡可能的在企業與員工之間建立起良好的心理契約關系，這樣就可以增強員工對企業的認知、了解和認可，進而增強員工對電力工程企業的歸屬感和忠誠度。

（二）心理契約可以提升企業員工的工作熱情和工作潛能

對電力工程企業員工而言，心理契約是員工與電力工程企業之間建立的相互信任、相互促進的隱性契約。在心理契約的作用和影響下，電力工程企業的管理者需要積極為員工提供良好的工作環境和發展空間，要讓員工感受到在制度契約之外的被尊重、被理解，讓員工能夠對企業有足夠多的信任，這對于提升員工的工作熱情和工作潛能顯然是非常有幫助的。

（三）心理契約可以幫助員工實現自我價值

在電力工程企業管理中，由于工作崗位和工作屬性的特殊性，很多員工是認可自我價值和社會貢獻的，但是也有一些基層員工，認為自己雖然是從事關系國計民生的電力行業，工作價值顯而易見，但是個人的收入狀況不是很理想，自己的價值有時得不到家人和朋友的認同。而通過心理契約建立起來的企業與員工之間的隱性契約關系，員工會更多的著眼于企業所提供的發展機會和自身的成長空間，進而對自我價值的實現充滿信心，更加注重個人的職業生涯規劃，積極完成企業安排的工作任務和目標等，最終實現個人與企業的共同發展。

二、基于心理契約的電力工程企業員工激勵策略

（一）重視電力工程企業員工激勵的物質投入

根據馬斯洛需求層次理論和心理契約理論，電力工程企業在對員工進行激勵時，必須首先考慮物質層面的激勵，然后再結合精神層面的激勵。因此，企業的人力資源管理者在制定員工的激勵制度和選擇激勵策略時，一定要對物質激勵的形式和經濟投入規模進行科學的確定，要基本達到或超過員工對企業的心理期望，滿足員工在物質層面的基本需求，這樣員工在心理上會不斷提升對企業的滿意度和忠誠度，進而在工作上和學習上保持更大的積極性、主動性。

（二）完善電力工程企業的績效考核體系

績效考核與員工激勵之間存在著十分緊密的關系，所以電力工程企業只有建立完善的績效考核體系，保障績效考核的公平性和合理性，才能在對員工形成有效激勵的同時，減少員工在心理上的不平衡性。因此，電力工程企業的管理者，可以在心理契約理論的指導下，對績效考核體系中的各項指標進行科學確立，做到定性考核與定量考核的有效統一，盡量保證考核結果的全面性和客觀性，對員工的工作表現和工作成果進行公正、客觀的評價，這樣可以有效建立和修復企業與員工雙方之間的心理契約關系，讓企業的優秀員工進一步發掘工作潛能，促進員工不斷提高工作信心和熱情等。

（三）電力工程企業要加強與員工之間的溝通交流

心理契約是組織和成員之間建立的一種心理期望，心理契約的建立也不是一蹴而就、固定不變的，需要雙方之間不斷磨合和修復。對此，企業的管理者在平時要重視與員工之間的溝通和交流，多關心員工在工作中遇到的難題和生活中遇到的變故，形成人性化的管理氛圍。同時，企業管理者可以通過定期談話、交流會、網上交流、問卷調查等方式，在組織內部營造開放的交流環境，多給予員工人性化的關懷，這樣不僅有助于雙方良好心理契約關系的建立，也有助于對員工實施更加有效的激勵。

（四）電力工程企業要幫助員工進行職業生涯的規劃

電力工程企業管理者引導員工加強職業生涯規劃的過程，本身也是讓員工明確自身發展前景和目標的過程，能夠讓員工對自身的工作目標更加清晰，對自身的發展前途更加充滿自信，進而增強對組織的歸屬感，在企業與員工之間建立起良好的心理契約關系。對此，電力工程企業的管理者要重視對員工職業生涯規劃的指導，使員工對自身的發展方向和發展空間建立清晰的認識，滿足員工的心理預期，由此與電力工程企業之間建立起良好的心理契約關系，這對員工的工作與發展也是一種變相的激勵。

結束語：

總之，基于心理契約視角的員工激勵工作，需要人力資源管理者能夠對員工的工作和發展需求給予充分的尊重，在組織內部營造出良好的工作環境和人際氛圍，不斷提升員工對企業的滿意度、忠誠度，增強員工對企業的歸屬感和認同度，進而在雙方之間形成穩定的心理契約關系，實現員工與企業之間的共同發展。

參考文獻：

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[2] 沈英莉，康凱.心理契約視角下完善企業虛擬員工激勵機制的思路[J]. 領導科學，2017（27）