探究企業人力資源管理現狀與改進措施分析

摘? 要：近年來知識經濟開始成為時代發展和行業進步的重要特征和因素，因此為了不斷保持和提高企業的核心競爭力、跟上時代步伐，各大企業必須不斷加強新進人才招攬以及管理的步伐，使企業能夠時刻處于社會文明發展的前沿。市場競爭正隨著社會和時代的發展不斷激烈，企業要想在激烈的市場行業競爭中占據不敗地位，關鍵是看企業是否具有現代化高素質的人才隊伍，在當前21世紀，人才是行業之間、企業之間競爭的最主要因素，關系到一個企業的生命和發展，而且各個行業的企業都越來越重視人力資源管理，不斷轉變現代化先進理念，構建先進化企業人才管理體系，與以往的日常管理上存在著較大的改變，本文就關于當前人力資源管理中存在的問題進行了簡要的分析和建議。

關鍵詞：人力資源;常見問題;解決措施

一、前言

我國在正式進入WTO之后，國內經濟開始不斷飛速發展，正努力朝向經濟強國的方向進軍，因此國內企業間的競爭日益激烈，且長期處于復雜的生存過程中，因此企業的競爭和發展越來越建立在現代化人力資源和人才隊伍上，人才在企業的經營和長遠發展中存在著重要的意義。我國雖然有著豐富的人力資源和廣闊的發展市場，但是當前的人力資源管理工作發展較為緩慢，雖然有一定的歷史原因，但在管理方式和管理方法上，仍然存在著一些問題，人力資源管理的開發進行使企業的人力資源管理并沒有獲得應有的經濟效益，因此各個企業如果想取得長遠的發展，在不斷競爭的市場上占據競爭優勢，必須有效的開展其中的人力資源管理工作。

二、人力資源管理的概念及意義

1.人力資源管理

人力資源管理是根據當前社會和時代發展、依據企業發展的戰略要求，有計劃、有針對性地對企業的人力資源進行合理的配置，通過對員工的招聘、培訓、考核、激勵、調整等一系列的管理過程，不斷調動員工的積極性，最大程度地發揮其員工的潛能，進而為企業創造一定的價值，確保企業實現一定時期內的戰略目標?？偠灾?，人力資源管理是對企業內部一系列人員進行相應的配置和管理，是企業為了達到一定的經營，要以相關的經濟利益而進行的一系列人力資源管理活動。隨著社會和時代發展，當前知識經濟開鎖迅速發展并且進入鼎盛時期，對于企業來說，除了其他的資源，人力資源開始成為企業出奇制勝的法寶，在這個時代中企業之間開始大力競爭人才，對優秀人才紛紛拋出自身的優勢，不斷吸引和獲取更多的人力資源，以促進企業的長遠發展。

2.人力資源管理的重要意義

當前不斷發展的計算機信息技術以及知識經濟時代使我國的經濟發展有了日新月異的變化，人們進行知識和信息的傳遞障礙越來越少，相關企業管理者、經營者的經營意識和管理理念也發生了巨大的轉變。尤其是改革開放以來，國外先進經營理念和管理理念不斷被引入我國，給我的勞動人事管理制度形成了巨大的沖擊，先進的管理思想最終取代了傳統的管理模式。與傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理工作在我國的經濟發展和企業應用中出現較晚，在結合國外相關理論的認識以及創造上還停留在點的階段，并沒有做到完整系統的引進和吸收，并沒有實現真正意義上的從人事管理轉向現代化人力資源管理的功能性轉變。隨著社會和時代的發展，我國的市場經濟正快速進行，在當前的國內外行業競爭環境中，人才競爭開始成為各企業不斷發展創新的重要關鍵因素。人才是一個企業長久發展的動力和基礎，也是企業日常經營和管理的核心，影響著企業的未來發展。因此如何在競爭不斷激烈的現代社會中不斷做好企業人員的招聘工作開始成為企業選擇人才的關鍵步驟。企業日常的人力資源管理工作是一項難度很大、涉及環節多的工作，一旦吸引到合適的人才，就意味著企業有了新的發展動力和源泉，而一旦找錯人，將會給后續的人力資源管理工作帶來一系列的困難。

三、當前人力資源管理過程中存在的問題

在當前的市場競爭中，人力資源管理工作是企業發展最重要的資源和環節，是企業中管理工作的核心，當前很多企業的管理都以人本主義思想為主，應用當前不斷發展的先進科學手段，對企業內部的職工進行合理化的組織選拔、培訓、調整和分配，使人力、物力與財力的呈最佳配比，企業人員能夠在自己的工作崗位上發揮出自己最大的價值，不斷提高員工自身的工作積極性，為企業的發展和經營提供源源不斷的動力。隨著近年來國際市場的不斷發展和創新，當前的人力資源管理與以往相比已經有了較大的改善，傳統的人事管理形式單一，內容簡單，大鍋飯主義思想嚴重，制約著企業的發展，而當前現代化、科學化、人性化的人力資源管理理念正在不斷取得豐碩的成果，為我國的企業發展帶來了新鮮的血液，但是也存在著一些問題。

1.缺乏現代化人力資源管理的理念

當前新時代下的人力資源管理工作已經不再簡單地把企業中的人也就是勞動者看作一種正常成分，而應當視之為一種人力資源是其為人力資本，這種資源通過企業有效的開發和合理的調配可以增值，是企業生產過程中唯一具有能動性的現代化資源?，F代化的企業經營和管理模式，要求企業對人力資源進行長遠以及平衡的規劃，但是縱觀目前我國大多數企業，都出現的員工過多、機構臃腫的人力資源管理模式，在企業變革與創新發展其阻礙作用。企業內部管理往往因為家族、利益，造成了嚴重的人力資源浪費和多余成本投入。很多企業一味尋求發展和變革，在大規模招收工作人員的同時，沒有審視自己當前的自身發展需要，單方面想要擴大規模，卻沒有起到積極作用。

2.人力資源規劃不科學

人力資源管理是一項需要長期堅持的現代化管理工作，而企業展開員工招聘的目的是為了尋求人才獲得企業的長遠發展，因此，在對人力資源管理工作開展時，應當全面地總結企業內部的發展現狀以及當前的就業市場發展趨勢，對某一職位的基本信息進行全面的搜集和分析，確保招聘人員了解到每一個空缺崗位在企業中的位置以及相互關系。然而當前的人力資源管理工作發展卻存在著很多問題，很多企業在進行員工招聘的時候并沒有針對科學的招聘計劃，缺乏目的性和針對性。企業員工招聘工作應當制定科學的工作計劃，對企業內部崗位空缺以及發展現狀進行科學詳細的調查，以工作崗位為主體進行全面的分析，然而當前的員工招聘工作并沒有以崗位需求為基本出發點，也談不上對相關人才專業崗位的安排。舉例說明，CFH公司在去年招聘的時候，做出的人才招聘計劃是需求5名市場推廣專員。而該公司人力部門經理所打出的廣告是：因公司發展需要，需招收市場推廣專員5名，要求：形象良好，能吃苦耐勞，可考慮優秀應屆畢業生。廣告一經發出，立馬收到了500多名求職者的應聘簡歷，但是經過人力部門的篩選之后發現大部分自身要求與崗位的需求都不符合。長此以往，常遠公司的人才專業度遠遠達不到當前社會的要求，公司內部人才活力不夠，面對一些工作上的難題總是需要浪費大量的人力、物力，甚至還需要從專業的人才公司對公司的經營發展進行指導和規劃。這種情況在當前的市場上并不少見，尤其是在一些中小企業之中最為常見，很多企業為了節省成本，平時總是縮減人才建設投入，經常將人才招聘工作當作一項常規任務，并不關心招聘的人才是否滿足當前企業發展的現狀和需求，這也在一定現象說明了當前很多企業在人員招聘的時候，并沒有仔細的對于所缺崗位進行深入的分析和研究，并沒有準確無誤地提出應聘者應當具備那樣的素質或公司對應聘者有怎樣的需求。

企業的員工招聘工作應當由用人部門以及人力資源部門共同參與，人力資源部門要結合企業的人力資源發展現狀，對員工招聘工作提出相關的意見和建議，使員工招聘工作能夠滿足企業內部人力資源管理的發展藍圖和計劃。然而當前很多公司自身并沒有科學合理的人力資源管理體系，缺乏現代化的人力資源管理理念，在對員工進行招聘的時候缺乏專門性和針對性，致使員工與崗位的匹配度很低，招聘效果往往不盡人意。

3.員工招聘工作不到位

當前在企業的員工招聘方面，很多企業并沒有設計合理流暢的招聘制度和過程，目前招聘成本普遍降低。很多企業的人力資源管理部門的領導者在招聘人才方面沒有及時更新自己的觀念，對于人員與崗位需求沒有做到合適的調查與研究，存在著招聘人員與企業崗位需求嚴重不符的現象。并且還有很多招聘采取內部處理的辦法，很多依靠關系得到工作崗位的人，往往對于工作崗位職責以及內容沒有充分的了解，自身與工作崗位的專業性并不相符。

根據現代化企業人力資源投資理論來說，企業進行員工招聘工作在一定程度上是為了不斷提高企業的人力資本含量，因此應該進行相應的獎勵和投入。員工招聘是企業獲得現代化市場競爭優勢的源泉，不僅要定期招聘員工，還要對新進員工以及在崗職工提供周期性的學習培訓機會，使員工不斷提高自身的專業技能，提高企業的生產效益。

然而當前我國很多企業由于自身發展規模以及資金壓力對于人力資本管理、以及員工獎勵投資并不到位。以我們研究的常遠公司為例，當前仍然存在著一人多崗的現象，企業內部的人事專員同時做著前臺、接待、招聘、出納各種工作，這種分工不專的現象將會為企業的發展帶來一定的阻礙，近年來員工離崗人數偏多，人員流動性太大，一旦一個員工離職，多個崗位便會發生混亂的現象，無法正常運轉。

其次，當前CFH公司并不重視員工招聘工作，缺乏現代化人力資源管理理念，經營者和管理者認為員工招聘工作就是為企業現在的空缺崗位補充人員，只有在崗位出現空缺時才有員工招聘的需要，并不對當前的人才市場以及經濟發展形勢進行預測和判斷，在進行人員招聘的前期沒有與各個部門進行交流和溝通，不明白各個崗位、部門的用人需求，往往招聘來的員工在進入工作崗位之后產生一些不必要的困難，還需要各個部門領導再次進行人員調整。這樣的人力資源管理缺乏整體性和系統性，并不注重人才為公司帶來的收益，員工表示在工作過程中沒有依附感和歸屬感。企業經營者和管理者當前過分追求經濟利益，不注重工作環境的變化和管理體系的條件，沒有使員工在崗位工作中發揮自身的價值，員工自身得不到滿足，在工作、生活、心理等方面對員工關心不到位，很有可能造成企業人才供應斷層現象。

4.培訓開發落后

在經濟大時代的面前，我們的工作和生活節奏越來越快，但是很多傳統企業和大型企業尚且存在著很多的形式主義，人力資源管理部門執行效率低下，很多企業往往更喜歡通過各種培訓班來對入職或者在職員工進行培訓，但是員工通過培訓之后，往往在真實的工作缺乏操作經驗，企業對人力資源管理投入了大量的成本之后，卻得不到相符的回報。企業在開展培訓與開發時，沒有對市場進行相應的調查，企業對培訓與發展沒有重視，缺乏實際的操作計劃。

5.人力資源管理人員素質不高

在當前的企業經營管理過程中，人力資源管理部門的工作人員整體素質不高，因此導致企業內部人力資源管理以及職能開發都做不到位，在實際的生產經營中企業的經營者和部分管理者過于追求企業的經濟利益，對于人力資源管理工作不夠重視，沒有認識到人力資源管理的重要性，因此只將人力資源的利用與開發停留在理論上和口頭上，并沒有制定切實可行的措施和管理決策，在人力資源的管理和領導上缺乏長遠的目標和長期的規劃，因此企業內部的人力資本管理投入不足。當前已有的人力資源管理人員對于現代化人力資源管理理論以及實踐經驗掌握不系統、不全面，缺乏主動學習的積極性，不主動接受新的理論并應用新的理論進行工作的指導，無法跳出傳統企業管理過程中的人事管理框架，在進行人力資源管理中仍以事為中心，忽略了人這一資源的開發和利用，不能最好程度地發揮員工的職能。

6.用人機制僵化

在當前各大企業的生產經營過程中，企業內部競爭流于形式的競爭機制使得企業的用人選拔以及人才規劃上顯得略微呆板和機械，員工的競爭并沒有充分得到體現，為了追求個人利益在工作中摻雜了過多的人為因素，成員之間不能實現交流合作，人與事不能實現最佳組合，出現了人才浪費與人才缺乏的現象，嚴重的挫敗了員工的工作積極性，跳槽現象時有發生。

7.管理制度不完善

當前很多企業在人力資源管理上越來越重視，雖然竭盡所能地完善各種管理制度，但仍然存在著很多欠缺之處，比如說一些銷售公司每天都要開很多會，一個月下來正式會議一般有2到3次，小會更是每天進行，為員工定制了很高的業績任務，必須每月按時完成，但是真正的工作進度卻達不到會議的要求，很多員工迫于壓力自動離職，這是企業內部考核制度不健全、沒有為員工及時作出指導和監管的原因，也是當前企業實效管理的盲區。

四、對人力資源管理存在問題的解決措施

當前市場競爭不斷激烈，各行各業都面臨著改革和發展的機遇和挑戰，部分企業如果想在激烈的市場競爭中有所發展，首先要做好人才的招聘管理，做好人力資源管理工作，抓住人才競爭的主動權，利用先進的理念和管理方法，吸引當前經驗深厚、能力卓越的人才進入企業，進一步留住人才、開發人才。在當前的社會環境中，如果企業能夠做到尊重人才，無異于掌握當前市場競爭中的新型人才經濟，當前的人力資源管理工作發展方向是人本主義為主，所有的企業和組織都應該注重企業員工的全面發展，企業除了承擔相應的社會責任，更應該將員工利益組織和企業的利益進行統一。

1.樹立正確的人力資源管理理念

企業在招聘人才、管理人才、進行人力資源管理過程中一定要建立以人為本的管理理念，不斷開發員工的工作水平和智慧能力，促進員工的全面發展，培養員工的工作積極感和使命感，激發員工的工作熱情和創造熱情，不斷發揮員工的個體值，能有效的提高員工的工作效率。在當前我國企業人力資源管理制度的開發以及創新中，不可一味追求標新立異的突破模式，也不能一味的照搬陳舊的老套經驗。企業的經營者和管理者應當具備現代化專業的人力資源調控和管理理念，從企業內部的經營實踐出發，對企業內部的每個工作模塊進行研究和分析，再從人員的調配和工作崗位職責的明確開始，逐漸變革企業的人力資源管理制度。

2.加大對人力資源管理部門和職能的重視

因為人力資源管理部門的性質是一個職權部門，不是盈利部門，因此人力資源管理部門在眾多的企業中地位不高，這種觀念導致了企業經營者和管理者對人力資源部門不重視。因此企業高層應重視人力資源管理部門，給予人力資源管理部門相應的權力，加大對人力資源管理部門資金的投入，完善和創新現代人才招聘制度，減少關系模式，確保企業招聘的都是現代化高新技術人才。

3.制定科學合理的用人選人機制

當前各企業在進行員工的招聘和選拔時一定要設置好相應的關口，不僅重視招聘人才的學歷和學位，還要注重考核員工的實際工作能力和操作能力，達到對人才的合理利用，做到各盡其能。人力資源管理部門的領導和相關管理人員，也要充分了解公司內每一位員工的工作能力和個性特點，根據自身的實際水平安排合適的崗位，實現人才能力的最大發揮，重視培養人才的綜合能力。

4.精簡機構人員，重新設計現代化組織架構

人員過多、機構臃腫是現在很多企業存在的共同現象，很多企業存在著任人唯親的現象，企業內部工作人員根本不能勝任所在工作的職責，因此企業的經營者和管理者要確保工作人員職責清晰、崗位明確，對于不必要的崗位和人員要進行精簡，人員擴充上要注重效率。在人員招收上不僅要重視多招收現代化科技人才，也要注重管理人才的招聘，確保人力資源管理部門的工作能夠正常穩定進行。

5.采取有效的獎勵機制

當前，在進行人力資源管理過程中，企業要根據自身的實際狀況和人才發展特點制定靈活多樣的獎勵機制，比如將業務工作人員的獎金與自身的業務量掛鉤，將技術人員的工資與獎金與設備運轉情況以及自身的操作技術掛鉤，通過這種方式不斷激發員工，提高自身的主動性和實力。此外，企業在制定不同員工工資標準的時候，應當根據崗位的重要程度和自身水平設置一定的差距，實現真正意義上的按勞分配。

五、結束語

如何用人、是否用對人、能否用好人、是否能夠成功的留住人成為當前各個企業發展創新的關鍵，當前各企業在不斷發展、不斷創新的過程中，一定要改革和發展舊的用人制度，積極引用國內外先進管理經驗，及時發現人才資源管理過程中出現的問題并且迅速作出相應的解決方案，樹立先進合理的人力資源管理理念，制定相應的人才選拔機制，采取一定的激勵手段，提高企業的市場競爭力。

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作者簡介

黃綺?。?986.06—），女，廣東深圳人，本科，研究方向為人力資源管理。