新形勢下采油廠如何經營人才希望

周芳旭

【摘 要】河口采油廠高校畢業生“入不敷出”，青年人才數量嚴重不足，充分認識青年人才培養緊迫性，采取有效措施，留住人才、培養人才迫在眉睫。廠黨委組織科著力研究遵循人才成長規律，創新優秀青年發現培養選拔舉措，健全完善系統化培養、常態化配備、制度化運行的工作機制，夯實青年人才成長素質能力根基，儲備、培育、選拔一批優秀年輕干部，建設一支政治堅定、能力過硬、結構合理、梯次接續、作風優良、奮發有為的高素質年輕干部隊伍，有效應對人才斷檔的風險，實現人才接替良性循環，為采油廠高質量發展提供堅強的組織保證和人才支撐。

【關鍵詞】青年人才；現狀及原因分析；選材；培養；激勵

人才資源始終是企業發展的核心資源，是企業來核心競爭力的源泉。在新形勢下，青年人才更是采油廠發展的希望和未來。本文結合河口采油廠人才隊伍建設的實際，剖析年輕人才培養使用存在的問題和解決辦法，力求把握年輕人才培養的基本規律，為加快年輕人才培養提供借鑒。

一、采油廠青年人才隊伍現狀

近五年來，河口采油廠共引進高校畢業生61人。同期，采油廠共流出高校畢業生48人。2018年，河口采油廠科級干部、技術干部平均年齡創“歷史新高”！而全廠推薦的后備干部中“80后”只占22%。

以上幾組數據表明，河口采油廠高校畢業生“入不敷出”，青年人才，特別是政工后備人才和技術后備人才數量嚴重不足。為了保證采油廠長遠發展，充分認識青年人才培養緊迫性，采取有效措施，留住人才、培養人才迫在眉睫，不能拖，也拖不起。全廠廣大干部職工，特別是各級領導班子和領導干部，必須把人才培養作為頭等大事來抓，認真研究遵循人才成長規律，積極探索人才培養的措施辦法，才能有效應對人才斷檔的風險，實現人才接替良性循環。

二、青年人才儲備不足原因分析

（一）個人人生觀取向變化，追求更好的工作環境、收入與待遇

現代高校畢業生思想和價值觀念多元，思維活躍，信息靈敏，更容易受外界新鮮思想和文化的影響，他們更加注重和突出“實現自我，自我發展”，追求高薪待遇，追求高水平生活條件、子女教育、醫療服務保障。采油廠相對偏遠的工作環境與相對偏低的薪酬待遇讓剛參加工作的青年人才心理不平衡，造成不穩定因素。這部分人員大都未結婚成家，沒有任何牽掛，有的采取考研、辭職等方式離開采油廠，有的看準時機，應聘到待遇相對較高的北京埕島西項目部等單位，有的應聘到工作環境較好的東營市區的單位，如新成立的財務共享中心、新能源中心等。

（二）尋求自我價值的實現

新時期的人才就業擇業觀念比較靈活，市場意識較強，更加關注自身的實際利益。個別畢業生不拘于在一個企業里“從一而終”地發展事業，面對嚴峻的就業形勢，部分員工秉承“騎著驢找馬”的擇業理念，“先就業，后擇業”，先找個落腳地，積累工作經驗和經濟基礎，邊工作邊尋找合適單位。一旦有合適機會，就會遠走高飛。這部分人一般工作時間在5年以上，在辭職或調離之前已經為自己的下步發展做好了規劃或奠定了的基礎。

（三）看不到發展方向和出頭之日

采油廠存在冗員多、人員蓋層嚴重的問題，畢業生自認為得不到單位的重視，短期發展受阻，或即使得到單位的重用又得不到期望的待遇和發展空間。雖然采油廠在人才管理制度方面做了大量的工作，但實質性的改革進程與青年人才的期望值相比還有一定的距離。缺乏人才人員管理上的靈活性，就會逐漸失去對他們的吸引力。

（四）迫于生活及家庭原因

部分高校畢業生的流失是由于一些客觀家庭方面原因的影響，如夫妻兩地分居、父母無人照顧等，這部分人選擇了自己辭職或調動工作的方式離開采油廠回到家人身邊另謀工作。

三、經營人才希望的對策及建議

（一）擴大選材范圍

我們習慣性認為年輕人才就是指具有正規學歷的高校畢業生。高校畢業生確實是我們作為人才引進的，必須培養好，使用好。但是僅僅依靠為數不多的高校畢業生，遠遠不能滿足發展的需要，尤其是近年來高校畢業生引進數量過少、外單位招聘流失，高校畢業生較往年數量驟減。形勢的變化必然催生思想認識的轉變。依照目前的實際情況，人才隊伍建設要有豐富的源頭活水，青年人才應該包含兩個群體：一是新引進的高校畢業生，這是年輕人才的主體，也是我們培養的重點。二是企業員工，他們大部分都受過系統的高等教育，只是因為用工政策的限制，排除在了用工主體之外。他們的存在，一定程度上緩解了缺員的矛盾，在各自崗位上做出了不可磨滅的貢獻。發展到現在，企業員工已經不再是簡單解決子女就業的問題，他們已經不可能和油田脫離，必將承擔起未來發展的重任，甚至是中堅力量。

（二）健全培養成才機制

青年人才的培養必須從源頭抓起，區別對待，各有側重。對于高校畢業生，要從解決安家等生活問題入手，栓心留人；從思想引導入手，幫助樹立正確的成才觀；從職業規劃入手，理順成才之路。按照“搭臺唱戲，小步快跑”的原則，完善成長階梯，形成培養鏈條。比如河口采油廠在高校畢業生培養方面，探索實施了安家、搭臺、順路“三步走”的運行機制，建立高校畢業生見習“培養鏈”，緊緊抓住見習期這個關鍵環節，取得了良好效果。把畢業生安排到風氣正的基層隊，在良好環境中熏陶培養良好的行為習慣；讓大學生拜技術師傅和工人師傅，傳承優良傳統，提升技術素質；定期組織大學生座談交流，體現關懷，明確方向，增強信心；輪崗鍛煉，豐富工作閱歷，積累工作經驗，提升工作能力。

（三）搭建成長激勵平臺

使用是最好的培養。只有在承擔與崗位需求相適應的工作任務，才能積累工作經驗，增長才干，勝任崗位要求。就目前的情況看，年輕人才沒有三、五年時間的鍛煉，很難形成競爭優勢。究其原因，一是年輕人才自身存在缺點和不足，如缺乏工作經驗積累等；二是現有崗位空缺不夠，坑少蘿卜多。

增強內力，搭建素質能力提升的平臺。充分利用各種培訓資源，解決理論學習提高問題，開闊視野，扎實理論知識功底；把科研單位建設為基層骨干人才的崗位“培養基地”，把部分主要生產單位建設為科研單位技術骨干的“實踐基地”，選派優秀人才到基地學習鍛煉，推動人才隊伍素質的有效提升。開展“金鑰匙技術競賽”“高效畢業生見習論文答辯”等活動，為專業技術人員提供高層次的展示舞臺。通過把技術干部比賽納入到職業技能競賽中的方式，促進技術干部自主學習的積極性，涌現出了集團公司業務競賽金獎獲得者陳慶麗、宋長山、高原，銀獎獲得者孫麟等先進典型。

借助外力，搭建選拔使用的平臺。作為三支人才隊伍建設的重要組成部分，有序推進人才職位序列設置的體系化、規范化建設，進一步完善人才選拔、崗位履職考核等運行機制建設，為年輕人才脫穎而出創造條件。今年，油田提出年輕干部培養選拔“四個單列”，以非常規手段選拔培養年輕干部，實現干部隊伍有序接替，既可以優化人才結構，又不至于對主體結構造成過于猛烈的沖擊。采油廠適時進行了領導班子全面考察，按照“一家一策”的方式，制訂有針對性的培養措施，組織了科級崗位競聘，其中，40歲以下新提副科級干部占60%，正科級干部占19%，極大激發了年輕干部的積極性。今后要打通管理、專業技術、技能操作“人才成長通道”、健全三支人才隊伍職位序列，建立差異化、梯次化的人才成長通道體系，挑高人才成長空間，激發人才隊伍活力。同時也將完善高層級專業技術職位人員考核辦法，促使人才隊伍在各自崗位發揮作用，建功立業。

【參考文獻】

【1】俞麗佳、王小涵、張蓓、秦娟.國有企業人才培養與開發.《人力資源管理》.2017年第10期.