經濟欠發達地區金融業機構布局和人員結構優化路徑

摘要：機構布局和人力資源是金融行業戰略發展的重要組成部分，機構的合理布局、人力資源的有效配置，對提高服務水平、運營質量和整體效益具有廣泛和深遠的影響。本文以中國工商銀行股份有限公司喀什分行（以下簡稱“工商銀行喀什分行”）為例，梳理了該行機構網點和人員結構現狀，分析了該行在機構和人員擺布上存在的問題，并提出有針對性地機構人員優化措施。

關鍵詞：人員結構；機構布局；轉型發展

經濟欠發達地區的金融機構因其所處的經濟環境及面對的客戶群體，在轉型升級上面臨著很大的挑戰。本文以中國工商銀行喀什分行為例，從現狀出發，盤活現有的機構和人員，實施人力資源的有效管理，努力實現人員總量規模與業務發展需要相吻合，人員總量調控和結構更新相平衡，人員的結構調整與未來的經營發展格局相匹配，充分發揮人力資源優勢，促進金融業經營工作快速發展。

一、工商銀行喀什分行機構人員現狀

工商銀行喀什分行成立于1985年1月，目前轄內營業機構總數19個，包括1個營業部，7個一級支行，11個二級支行，喀什分行本部內設13個部室147名員工，占全行員工總數的28.21%，營業網點從業人員374人，占全行員工總數的71.79%，全行現有從業人員521人。

二、機構網點分布存在的問題

網點是銀行營銷服務客戶的重要渠道，是銀行經營發展的核心資源，是銀行的立行的根基；但目前工商銀行喀什分行在網點建設上存在網點分布不均衡，尚存在空白區?？κ驳貐^有1市11縣，其中有8個縣設立了工行網點，伽師縣支行目前正在籌建中，岳普湖、塔什庫爾干縣及兵團城市圖木舒克市尚未設立網點。城區的8個網點地理位置分布不合理，其中喀什文化路支行、托克扎克路支行、人民西路支行、喀什分行營業部四個網點地理位置分布較為集中，服務的輻射范圍重疊；但在喀什綜合保稅區和近幾年發展勢頭較好的經濟開發區，均尚未設立網點。

三、人員結構存在的問題

工商銀行喀什分行對現有人員進行合理化配置，逐步解決工作需要與人員素質、崗位配置與人員數量、激勵機制與人員需求、挖掘潛能與人員流失等諸多矛盾。努力實現人員總量規模與業務發展需要相匹配，人員總量調控和結構更新相平衡，人員結構調整與未來的經營發展格局相匹配。但在目前經營管理中仍有以下問題：

（一）人員總量偏緊

喀什分行現有從業人員521人，全行抽調46名員工開展“訪惠聚”工作，地方主管部門抽調2人，全行實際在崗員工只有473人。喀什分行現有網點數19個（含一級支行），每個網點平均僅有19人。而服務對象是喀什地區的5100家法人客戶和140多萬個人客戶，客戶群體龐大，人員緊張。

（二）結構失衡，人員老化，素質不高。

喀什分行全行平均年齡43.61歲，員工年齡結構凸顯出來的問題不容忽視。30歲左右兼具能力與資源的優質型員工較少，41歲至50歲的人員占比36.66%，50歲以上的員工占比33.40%，員工年齡結構失衡。大專以下學歷員工占比60.27%，員工綜合素質不高；少數民族員工占比38.77%，且主要集中在一線網點。部分少數民族員工因國語水平限制，在學習新產品、新的操作流程，適應新的業務環境和新的操作模式上有一定的困難，員工隊伍的專業素質和專業能力跟不上業務發展的要求，適應和調整新的崗位有較大難度。

（三）高素質人員匱乏

從喀什分行的從業人員類別結構和持有崗位資質比重現狀來看，該行還存在人員類別結構不平衡、持有崗位資質比率偏低、各專業條線高素質人員不足等問題，這直接影響了各專業條線業務的發展。存在一定數量人員只能從事簡單勞動，精通投資銀行、互聯網金融、風險管理、對公金融、零售金融等新興業務和新興團隊的人才較少。

（四）人員流失情況較嚴重

通過對近5年來人員流失情況進行分析來看，每年的人員流失數量在波動中有減少趨勢，但流失總量基本保持平穩態勢，人員流失呈現一定的特點：一是高學歷及熟練員工流失的比重逐年增加，二是流失人員多為入職年限較短的員工。究其原因，一方面新招聘的年輕大學生，入行后安排在基層一線網點鍛煉，不適應銀行高強度的工作壓力，另一方面，對銀行工作時間不適應，早上提前半個多小時上班，晚上晚一個小時下班，工作時間長，員工壓力大。

四、喀什地區銀行同業機構人員狀況

目前喀什地區的金融機構除四大國有銀行外，廣東發展銀行、烏魯木齊商業銀行、昆侖銀行、浦發銀行相繼入駐，競爭形勢日益嚴峻。對2017年喀什地區四大國有銀行的機構人員情況及部分財務指標進行對比分析：建行在喀什地區的網點數和從業人員數量，在四大行中均是最少的，但其人均存款、人均貸款在同業中均排在第一位；農行的機構最多，從業人員是建行的4.5倍，但其龐大的人員機構規模嚴重影響了其人均存貸款指標。工行的機構數量和人員數量都僅次于農行，人均存款位居第二，人均貸款位居第三。相比建行，未來一段時間，工商銀行喀什分行在人員和結構的優化上，有很大的提升空間。

表1：2017年喀什地區四大國有銀行機構人員情況及部分財務指標

機構名稱 機構數 從業人數 人均存款 同業排名 人均貸款 同業排名

工行 23 591 4702.54 2 861.08 3

農行 42 992 3552.42 4 612.8 4

中行 14 296 3798.31 3 1682.09 2

建行 11 224 7253.57 1 2124.55 1

五、機構人員優化的措施

當前工商銀行喀什分行機構分布不均衡、人員總量有限且人員結構性矛盾日益突出的情況下，如何優化網點布局，把有限的人員充分調動好，發揮人力資源的最大效用顯得至關重要。

（一）機構網點建設思路

以持續提升網點競爭力為根本目標，堅持客戶驅動和價值引領，圍繞“強主體、定方向、優方法、抓重點、轉模式、提效率”，扎實推進機構網點建設。一是加大網點資源向新興區域、活力區域的遷移力度。將網點間服務輻射范圍重疊的喀什克孜都維路支行搬遷至新興聚集區域——喀什南湖路1號超大型住宅小區，進一步滿足客戶對金融服務的需求，充分挖掘客戶資源增長潛力，鎖定核心客群、優質客群；二是向金融服務空白點進軍，組建伽師支行，積極與地方政府溝通，簽訂服務協議，支持當地的工業園區、產業園區、創意研發園區。三是進駐草湖鎮和圖木舒克市。挖掘兵團業務，落實全量客戶戰略，積極拓展渠道觸點，豐富儲蓄存款資源。四是科學篩選優化目標網點。對于存款貢獻少，盈利能力弱，投入產出不合理的網點，根據網點所處功能板塊的經濟金融資源富集度、同業競爭強度和網點自身經營態勢，對低效網點予以撤并或優化。

（二）以內涵式挖掘員工綜合潛力為主，外延式漸增遞補為輔

1.統一各級管理人員思想，提高認識，將全行員工視為創造價值的源泉，將每一位員工視作不同的人才。面對年齡老化、專業素質參差不齊、能力適應性較 差的現實狀況，對全行員工一視同仁，鼓勵員工通過自身的不斷學習、實踐鍛煉，從而提升工作能力、業務素質和營銷能力；在實際工作中，以員工為中心，關注員工的需要和感受，變命令為溝通，提高員工的歸屬感。

2.有計劃、分層次的進行員工業務能力及專業素質培訓。當前工商銀行喀什分行的人員內結構欠佳，員工老齡化嚴重，且學歷相對較低，因此，員工的職業培訓顯得尤為重要。堅持務實、實用的原則，把員工培訓作為人員管理的一項重要內容，有計劃、有步驟、分層次、分類別的做好員工培訓工作。注重青年員工的全民培訓，常態化推進中年員工的在崗培訓，突出轉崗員工的綜合素質提升，提高員工的整體素質，為今后業務的快速發展提供智力保障。

（三）以網點人員需求和人力資源配置為主導

1.尊重員工，充分發揮員工的工作潛力、主動性和積極性。注重與員工之間的情感交流，把制度、命令轉化成員工心理上容易接受的建設性的規勸和鼓勵，不斷增強凝聚力。牢固樹立“工作就是服務”的理念，寓經營于服務，寓管理于服務。二級分行主動擔當服務基層的責任，對基層行反應的問題，件件有答復、件件有落實。強化全行“一盤棋”思想，增強服務基層的理念，跨越“部門墻”，部門間加強溝通協調，力戒拖拉推諉，設身處地為基層著想。努力營造待人以誠、心情舒暢的和諧工作環境。

2.為員工創造一個公平、公開、公正的績效分配機制、人才選拔機制和崗位競聘機制。對不同類別員工績效考核方式和考核要點，在精細化管理上下功夫，構建業績結果與行為評價有機結合、全面反映員工的日常業績與潛在能力的績效考核機制，特別是要進一步分析研究銷售類崗位員工業績評價辦法，進一步調動銷售類崗位員工的工作積極性。同時做好績效管理工作，對績效發放進行全程監控，防止任何形式的弄虛作假現象發生。本著公開、平等、擇優、任人唯賢、德才兼備、群眾公認、注重實績的原則，建立職務晉升競聘制度。對管理干部實行任務目標管理，把有能力的員工放到更高的位置上，創造一個人才至上的管理機制，提升員工對企業文化的認同感，提高員工的凝聚力、協作力。

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作者簡介：

趙慶華（1988年—）女，漢族，河南南陽人，碩士，研究方向：生產運作與組織管理。