芻議公共部門人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展路徑

摘 要：隨著市場改革不斷深入，許多企業(yè)中的理念也逐步滲透到公共部門中，尤其是人力資源管理，在績效考評、招聘、培訓(xùn)等方面都能看到企業(yè)的影子。人力資源管理是人事管理中最為核心的一部分，對人員的合理配置使用能直接影響到公共部門的工作效益。本文主要立足于現(xiàn)階段公共部門人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，來發(fā)現(xiàn)存在的現(xiàn)實問題，并提出一些可行的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;現(xiàn)實問題;相應(yīng)對策

中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）08-0297-01

作者簡介：李丹（1997-），女，侗族，湖南芷江人，西北民族大學(xué)管理學(xué)院，公共事業(yè)管理專業(yè)本科生，研究方向：公共事業(yè)管理。

一、公共部門及人力資源管理的概念界定

提起公共部門，想必大家并不陌生。公共部門是相對于私人部門而言的，致力于服務(wù)公眾，提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)，從而促使社會發(fā)展。我國的公共部門類型多樣，包括黨政機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等。通常，公共部門的典型代表即是政府，運用公共權(quán)力，管理社會各項事務(wù)。

公共部門人力資源管理是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計管理、法定權(quán)力保障等管理活動和過程的總和。[1]簡而言之，公共部門人力資源管理其實就是對人員和職位進行合理管理的一系列活動。

與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)在的人力資源管理明顯更注重對“人”的管理。通過將人與事有效結(jié)合起來，合理配置調(diào)控，大大地提高了公共部門運行效率。在整個發(fā)展途中，公共部門人力資源管理明顯比過去成熟，但現(xiàn)如今也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為，我國公共部門必須引起重視，及時調(diào)整方向，使人力資源管理在一個的正確軌道上運行，更好服務(wù)于公共部門。

二、公共部門人力資源管理存在的現(xiàn)實困境

（一）缺乏激勵機制

絕大多數(shù)人都認(rèn)為在體制內(nèi)上班是一份非常體面且穩(wěn)定的工作。但現(xiàn)在，隨著市場改革不斷深入，公務(wù)員已不再是當(dāng)初大家所公認(rèn)的“鐵飯碗”。可是部分公共部門依舊忽視對員工的激勵，使得人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重。本身工作壓力大，再加上工資結(jié)構(gòu)不合理，做多做少都是一個樣。如此一來，導(dǎo)致很多原來從事體制工作的人都轉(zhuǎn)去了企業(yè)發(fā)展，跳槽現(xiàn)象越來越普遍。

公共部門與企業(yè)對于培訓(xùn)的重視程度顯而易見，公共部門越來越缺乏對員工的培訓(xùn)，忽視人員的素質(zhì)培養(yǎng)。通常，公共部門的培訓(xùn)過于簡單籠統(tǒng)、形式化。沒有做好充分的需求分析，也沒有強調(diào)對工作技能的培訓(xùn)，針對性有效性都比較弱，培訓(xùn)效果不能保證。

（二）人崗不匹配

人力資源管理的最佳狀態(tài)就是實現(xiàn)人員與崗位的合理匹配，但往往公共部門在這一點上做得并不盡人意。由于缺乏透徹的職位分析和類別分析，導(dǎo)致最終安排的工作與負(fù)責(zé)人不太銜接，不僅僅是影響了公共部門的組織效益，更是對人力資源的一種浪費。

雖說公共部門在人員評選上是采取公開考試、擇優(yōu)錄取的方式，遵循任人唯賢基準(zhǔn)，但不免存在近親行為，因為特殊關(guān)系而安排工作。往往這種人崗匹配局限性最大，漏洞最多。人際關(guān)系普遍存在，也是最無法拒絕別人請求的根源。長此以往，導(dǎo)致人崗不匹配現(xiàn)象越來越頻繁。

（三）績效考核體系有失公正

目前，我國部分公共部門對于績效考核的態(tài)度還處于應(yīng)付差事、任務(wù)式階段，具體操作過程、內(nèi)容等方面與組織目標(biāo)背道而馳。首先，公共部門過于強調(diào)“德能勤績廉”，主張定性方法，在定量上明顯有一個缺口;其次，等級制度突出，缺乏人性化;最后，獎懲制度不合理，損害內(nèi)部人員正常權(quán)益，公共部門的可信度降低。由此可見，簡單籠統(tǒng)的績效考核體系并不適應(yīng)于公共部門的人力資源發(fā)展。

三、健全公共部門人力資源管理的路徑選擇

（一）完善激勵機制，留住人力資源

人才戰(zhàn)略離不開相應(yīng)的物質(zhì)、精神條件的支持。為解決公共部門大量人員流失問題，激勵機制起著不可估量的作用。第一，應(yīng)建立彈性工作制度，工資與貢獻掛鉤，逐步完善薪酬體系，給員工提供更多的晉升渠道。第二，從培訓(xùn)出發(fā)，開發(fā)潛能、壯大員工工作資本。在公共部門培訓(xùn)需求的前提下，進行全面評估，有針對性的提高人員工作技能。后期進行效果反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)方案。可見，公共部門立足于激勵和培訓(xùn)，能在留住原有人員的目標(biāo)上吸引更多人投入到公共部門工作中來。

（二）知人善用，人崗匹配

公共部門在配置人力資源時，應(yīng)先做好職位分析，了解部門的人才需求狀況，按崗選人，知人善用。遵循能力與職位級別相匹配的規(guī)則，盡可能實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最大效能。

（三）科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，強調(diào)公平公正

公平是績效考核體系中最為重要的指標(biāo)，公共部門的績效考核更離不開公平公正。不同內(nèi)容的工作，工作形式也不同，自然設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)不可一概而論。當(dāng)公共部門按照科學(xué)指標(biāo)進行準(zhǔn)確考核，考核效果具有信服度，人員的工作積極性能得到大幅提高。考核之后，進行反饋，嚴(yán)格規(guī)范后期的結(jié)果應(yīng)用，加強監(jiān)管體系的作用。

四、結(jié)語

綜上所述，通過改進公共部門人力資源管理的激勵、人崗匹配和考核指標(biāo)，來提升人力資源管理效力，進而加速國家的運轉(zhuǎn)能力，促進協(xié)調(diào)發(fā)展。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]鄢龍珠，主編.公共部門人力資源管理[M].廈門：廈門大學(xué)出版社，2010.

[2]黃繼生.淺析新形勢下公共部門人力資源管理存在的問題及對策[J].企業(yè)導(dǎo)報，2015（20）：22-23.