中小企業績效考核存在的問題及對策探究

曹林

【摘 要】中小企業已經成為了當今市場經濟中的主要力量之一，績效管理也被越來越多的中小企業所重視，如何更有效的支配企業人力資源并讓員工愿意效忠企業也成為了諸多中小企業思考的問題。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科學的績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。本文將通過分析中小企業績效管理的現狀以及所存在的問題來對中小企業績效管理進行一系列的探討，并提出相應的對策。

【關鍵詞】中小企業；績效管理；現狀；問題；對策

一、績效管理的相關概念及作用

1.1績效管理的概念

1、強調組織與個人目標的一致性

績效管理的目的是為了提升個人、部門的績效，從而最終使組織的績效得以提升，希望員工能與組織共同成長，因此需要員工以及組織朝著一個共同的方向去奮斗。

2、強調管理者與員工需要保持良好的溝通

績效管理的各個環節都需要管理者與員工共同參與，因此，保持良好的溝通非常重要，只有在充分溝通的基礎之上才能制定出合適的績效目標，讓管理者與員工真正的達成一致。

1.2 中小企業特征分析

1、所有權與經營權高度統一

在我國中小企業大多都以個體企業、合伙企業兩種形式為主，因此，大多數的中小型企業的所有者與經營者都是一個人，企業所定的目標就與所有者所想要達到的目標非常相似。這一特點是中小企業靈活機動、反應靈敏等各種優勢的基礎，但是也給中小企業的管理帶來了很大的弊端。

2、企業內的組織結構比較簡單，管理層次較少

由于企業規模不大、管理層次少，所以信息傳遞比較快、從某些意義上說辦事效率比較高，也使得企業的運行成本得以降低。這樣也使得員工之間、上下級之間的溝通更加簡單，正確的發揮優勢的話會比較容易建立起有較高凝聚力的融洽關系，有利于激發員工的工作熱情以及創造力。

3、中小企業的生產規模小，應對市場反應的能力比較強

經營靈活是中小企業的一大特點，鑒于這一特點，中小企業可以更靈活的迎合市場的需求，一旦市場出現新的需求，便可及時組織生產。還可根據市場變化，隨時調整產品結構。

4、經營面窄，以專業化生產經營為主

中小企業一般經營某一狹小的領域，并精通這一領域，實行專門化經營，能夠提供很好的個性化服務，這是他們的優勢，也使得能夠成為大企業的合作對象。

1.3 績效管理的作用

1、績效管理可以促進組織和個人績效的提升

首先，績效管理為個人、部門以及組織指明了奮斗的方向，有利于個人、部門以及組織更有效的開展工作；其次，在績效管理過程中可以及時的發現被管理者所出現的錯誤并加以指正，這樣就有利于被管理者更好的提升個人績效；再次，績效管理可以在績效考核環節通過各種激勵手段激勵高績效者繼續努力，也可以督促低績效者努力改進自己的績效，并且還可以幫低績效者制定績效改進計劃，促使其在下一個績效周期內努力改進。最后，績效管理還可以對員工進行甄選，保留高績效者，淘汰低績效者，使人力資源滿足組織的需要，從而提升組織和個人的績效。

2、績效管理促進管理流程和業務流程的優化

在績效管理過程中，各級管理者都應從公司的整體利益以及工作效率出發，通過不斷的優化工作流程來提高各個環節的效率，因此在提升績效的過程中，公司的管理流程和業務流程也不斷的得到了優化。

3、績效管理可以保證組織戰略目標的實現

企業都會有自身的發展戰略，根據發展戰略會制定出遠期目標和近期目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件，制定出年度經營計劃及投資計劃，并在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解，就成為部門的年度業績目標；各個部門向每個崗位分解核心指標，就成為每個崗位的關鍵業績指標。績效管理能促進和協調各個部門以及員工按著企業預定目標努力，最終促進企業經營目標的完成，從而保證企業近期發展目標以及遠期目標的實現。

二、中小企業績效管理的問題分析

2.1對績效管理不夠重視

筆者在某中小企業實習期間發現，該企業幾乎沒有績效管理可言。通過了解得知，最主要的原因在于高層的不重視，認為績效管理可有可無，在他們看來績效管理僅僅是用來撐起“管理規范化”的形式工程而已，并無實際意義而言。筆者通過對其他幾家中小企業的走訪也得知他們對于績效管理也是放在一個不冷不熱的位置。通過網絡上搜集的數據估計，中小企業圈子內不重視績效管理的現象比較嚴重。

2.2對績效管理的目的認識不明確

績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，最終實現員工和組織的戰略目標。部分中小企業對于績效管理目的的認識存在偏差：有的企業認為績效管理就是績效考核，另外還有75%的企業認為是“薪酬與績效結合”，29%的企業認為是“確定員工的績效目標”，20%的企業認為是“改變企業的組織文化”，僅有較少部分的中小企業能真正正確的認識績效管理的目的。

2.3對績效管理的參與部門認識有誤

很多中小企業的中高層管理者對于績效管理的認識不到位，在績效管理執行的過程中隊對各部門以及中高層應承擔的職責不明確，導致了很多人認為績效管理只是人力資源部門的事情，其他人以及部門僅僅是在配合人力資源部門完成他們的工作而已，這樣的思想就使得績效管理在執行的過程中困難重重，不能有效的開展下去。

三、中小企業績效管理問題的解決方案

3.1 加強企業管理層對績效管理的認識

1、績效管理是人力資源管理的核心環節，對于企業提高效益，實現其戰略目標有著重要的意義。要想真正的做好績效管理，中小企業主們一定要重新認識績效管理，只有在中小企業主們真正意識到績效管理的作用后才會真正的把績效管理的思想落實到各個層。要知道合理的績效管理是能夠為企業節約成本，提高效益的，因此，很有必要在績效管理上投入相應的時間和資源，而不僅僅是讓績效管理流于形式。

2、績效管理的目的不僅僅是為了考核，其最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工和企業得以不斷的發展，最終幫助員工以及企業實現其戰略目標。目前很多中小企業對于績效管理的目的尚不明確，誤以為績效管理就是績效考核。績效考核只是績效管理的一個環節，只有在理解了績效管理的真正目的才能把績效管理引入到一個正確的方向，讓其成為企業提高競爭力的有力工具。

3、績效管理需要有高層領導以及其他部門的支持，不只是人力資源部門的事。沒有高層以及其他部門的配合績效管理將很難開展。事實上，人力資源部門僅僅是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的真正主角。因為人力資源部門對于各個部門的職責并不如部門的管理者清楚，所以各級管理人員既是績效管理的被管理者，又是其下屬績效管理的責任人。

3.2 加強企業員工對績效管理的認識

績效管理是為了幫助員工提高績效，改進工作流程而設的，績效管理的目的并不是為了懲罰員工，因此需要讓員工對于績效管理有一個正確的認識，只有當員工真正理解了績效管理員工才能更好的配合企業開展績效管理，才能真正的得益于績效管理。

【參考文獻】

[1]王懷明.績效管理[M].濟南：山東人民出版社，2004年6月.

[2]方振邦.戰略性績效管理（第2版）[M].北京：中國人民大學出版社，2007年6月.