咸陽市旬邑縣醫院護士離職現狀分析及對策研究

薛璐璐 第玉梅 馬海俠

【摘要】目的：對成陽市旬邑縣醫院的護士離職情況進行調查，探究其離職原因，進而給出對應的對策。方法：利用問卷調查法對成陽市旬邑縣醫院22名離職護士進行調查，結合數據分析法得出相關結論。結果：成陽市旬邑縣醫院護士離職的主要原因在于工作壓力大、同工不同酬、加班倒班導致生活無規律、多樣化的培訓考核壓力大等。結論：為了降低護士的離職率，醫院的管理者需要創造出和諧輕松的工作氛圍、堅持同工同酬原則、合理安排護士的素質培訓、加強人文關懷等，根據護士的需求進行多種措施以穩定醫院的護理隊伍。

【關鍵詞】護士離職;現狀分析;對策研究

護士離職率高一直是我國縣級醫院普遍煩擾的問題。據有關資料顯示，我國很多區縣級醫院的護士離職率高達20%。護士的高離職率對醫院的護理水平造成了很大的威脅，所以如何去降低護士離職率，增加現有護士的留任率是眾多縣級醫院管理者關注的焦點問題。

1研究對象與方法

1.1研究對象

本調查選取陜西省咸陽市旬邑縣醫院2016年1月-2018年10月3年內辭職的22名護士為研究對象。

1.2研究方法

首先，在參照相關調查問卷的基礎上，自行設計出“縣級二級（旬邑縣醫院）醫院護士離職原因調查問卷”。本問卷調查采取紙質問卷和電子郵箱兩種發放形式，對近三年離職的護士進行了問卷調查。一共發放問卷22份，最后回收到22份有效問卷，有效回收率為100%。

2結果分析

2.1離職護士的一般資料

離職護士年齡為20-35歲，平均年齡（24.12±3.01）歲，其中低于25歲的有16人，占比72.73%，可見年齡越小，離職可能性更大。離職護士中女性護士為22名，男性0名。學歷方面.中專7人，大專13人，本科2人;職稱方面：護理員1人，護士17人，護師4人。工作年限跨度為0.5-10年，平均工作年限為3.12年，其中1-3年的人數為18人，占比81.82%，分析原因，可能是此階段的本科護士己能較好勝任臨床工作，也更了解臨床的工作現狀，對職業發展會有更多思考，可能會選擇繼續深造，同時因為婚戀因素遷居可能性大。

2.2護士年度離職情況

2016年1月-2018年10月，共有22名護士離職。根據離職率公式H：

離職率一同期護士自愿離職人數/統計周期內職業護士總數x100%

得出：2016年離職4名，統計周期內職業護士為283人，離職率為1.41%;2017年離職8名，統計周期內職業護士為301人，離職率為2.66%2018年離職10名，統計周期內職業護士為290人，離職率為3.45%。可見護士離職人數和離職率均有上升趨勢。22名護士離職情況年度分布見表1。

2.3護士離職原因分析

護士離職原因根因調查：原因依次如下，工作壓力大、各類培訓考核多、連班及夜班多，休假少、同工不同酬、專業價值難以體現、其他;所占人數分別是12人、8人、6人、4人、2人、1人所占百分比（%）分別是36.4%、24.2%、18.2%、12.1%、6.1%、3.0%;累計百分比（%）別人是36.4%、60.6%、78.8%、90.9%、97%、100%。

從上述統計數據可以看出護士離職的根本原因是工作壓力大，各類培訓、考核多，連班及夜班多，同工不同酬生活無規律這四個原因，以下進行具體分析。

2.3.1工作壓力大

相比較于其他的工作場所，醫院是一個集焦慮、變化以及難以溝通于一體的復雜場所。隨著我國人民生活水平一路上升，人們對于健康護理的要求也越來越高，責任制整體護理模式應運而出，現代護士被要求遵循“以病人為中心”的工作原則。在責任制整體護理模式下，護士需要對患者實施生理、心理、社會、文化等全方位的細致服務，這無疑會極大的增加護士的工作任務和壓力。本次統計的離職人員中，有12名（36.4%）的護士選擇了工作壓力大作為離職原因。

2.3.2各類培訓、考核多

隨著時代的發展，各種新理論、新技術、新業務、新設備被應用到醫療，這些都要求護士進行一定的掌握;現代醫院對護士學歷層次的要求越來越高，護士為了趕上醫院的要求就必要進行學歷提高再教育學習，使護士在繁忙的工作之余還要利用休息時間參加培訓、自學、背制度等，繁重的學習壓力使大家失去了工作的熱情、學習的樂趣，將每一天工作變為一種負擔，考核、培訓也達不到其目的。本次問卷中有8名（24.2%）的護士選擇了此項為離職原因。

2.3.3連班及夜班多，休假時間少

護理工作的夜班特點是目前護理人員離職的重要因素，但是無法改變的現實。此次調查的護士有著年齡小，工作年限短、職稱偏低等特點，這使得他們缺乏護理經驗，在值夜班期間不能抓住工作重點和核心，感覺工作任務重，責任大，精神高度緊張。加上頻繁的夜班使護士生活無規律，長期在消極、緊張的情緒中就會產生不滿和抱怨。即使是年長的護士，頻繁的夜班生活使得他們不能履行一個子女、妻子、母親的責任，導致家庭矛盾增多，最后選擇辭職。本次問卷中有6名（18.2%）的護士選擇了此項為離職原因。

2.3.4同工不同酬

目前，我國人事制度尚未進行完全變革，但是護理人員自我維權的法律意識不斷提升。非編制護士工作付出和回報不能達到平衡，還有在各項福利待遇方面也有很大差距，工作中護士長、護理部考核進行各種扣分，長期以來，差距越來越大，臨聘人員心理不平衡思想與日俱增，這也成為合同制護士離職的原因之一。本次統計的離職人員中，有4名（12.1%）的護士選擇了同工不同酬作為離職原因。

3對策研究

3.1創建和諧的工作環境

各護理單元就是一個大家庭，護士管理者就是家長，每一位護理人員就是家庭成員，每一家長要為大家營造和諧、團結、互助、友好、積極向上、熱愛學習的氛圍。各位家長及年長者應教會每位新成員各項技術規范操作技能、如何在工作中做好自我防護、如何與患者建立和諧的護患關系、如何迎接上級領導的督查等能力。此外，還應該和護士建立公平、人人平等、友好的關系，時刻關注每一位家庭成員的思想動態，及時給予心理、生活上的幫助，做強大的后盾力量，讓大家無后顧之憂。

3.2合理安排培訓

醫院領導每年選派優秀護理人員赴上級醫院進修、參加短訓班學習，引進新理論知識、先進技術。鼓勵各護理單元研發新的護理技術、不斷創新。各護士長根據護士對知識掌握情況進行合理安排每月學習計劃，對于掌握好的人員督促做好復習工作，對于掌握較差的護士進行集中、詳細的培訓并給予測試，定期督導鞏固學習。

3.3采取激勵措施和加強人文關懷

醫院護士的年齡普遍較小，所以他們有著工作時間短、工作經驗不足的特點。在工作中，護士長要做到合理排班、新老搭配、強弱搭配，注重合理分工，互幫互助，讓低年資護士向高年資、有經驗的老師請教學習，在工作中不斷積累經驗。此外還要關注護士群體的婚戀問題，多組織一些聯誼活動，解決個人問題，穩定人心。

此外，為了促進護士的文化生活，醫院管理者應該多組織一些業余活動，并為護士群體提供一個展現其他技能的空間，從而活躍工作氛圍，促進工作伙伴之間的關系融洽。

3.4堅持同工同酬

工資、獎金等薪酬代表著對個人工作成績和其創造價值的肯定。所以縣級醫院在護士工作者的薪酬分配制度上一定要秉持公正、公平的原則，充分考慮護士崗位的工作性質、風險系數、勞動強度、工作重要性等因素，相應的制定出合理的薪酬制度，堅持同工同酬原則。對于護士進行外出培訓、學習期間也要享受同等的待遇，使得他們能夠安心學習，進而提高自己今后的工作效率，實現個人與醫院綜合利益的最大化。同工同酬的薪酬制度還有利于提高護士對于工作的歸屬感和安全感，促進其今后更加努力的工作。

4結論

總之，護士工作對于醫院有著極其重要的作用，醫院管理者應該重視護士的離職問題，結合醫院的文化背景、護理人力資源條件去改善護士的離職問題，比如創造和諧的工作環境、加強護士的薪酬待遇、改善護士人文環境等，采取多種措施去維持護理工作的健康發展。