大數據時代企業培訓生態的優化策略

□寧福旺

在經濟新常態下，云計算、人工智能、大數據和移動互聯網等新技術的應用，帶來人力資源管理模式的創新變革。培訓是企業人力資源管理體系中的重要組成部分，在培養高素質勞動大軍中發揮著重要作用，是企業增效提質的重要抓手。受外界大環境變化的影響，企業培訓呈現群體化、社會化和非正式化等趨勢，原有的組織管理、教學模式、培訓品質等方面面臨諸多挑戰。

本文在分析這些挑戰的基礎上，從生態視角對企業培訓生態的內涵、組成要素和系統功能進行解析，從分層設計、群體互動和員工治理等方面提出優化策略。

一、新時期企業培訓面臨的挑戰

（一）培訓組織管理轉型

在科層制的企業管理模式下，培訓需求來源有自下而上申報、自上而下調研、業務部門問題反饋等途徑，這樣的模式導致培訓項目周期變長、培訓實施推進緩慢、運行管理不夠靈活，與“互聯網+”時代的跨界融合、開放連接、創新驅動、尊重人性等大環境要求尚有差距。培訓作為企業人才發展戰略支撐的基礎性工作，一般經歷萌芽期、成長期、成熟期和持續發展期等階段，從成熟期過渡到持續發展期，培訓組織管理亟須轉型。目前，業務部門的管理者對培訓的價值認知仍然存在一定誤區，重“正規培訓”輕“工作場所學習”，培訓怪圈效應依然存在。所謂培訓怪圈效應，是指企業為提高培訓效能，不斷加大培訓投入，但培訓效果卻不明顯，在繼續加大投入后陷入不良循環之中（見圖1）。

圖1 培訓怪圈

培訓怪圈的形成一般會經歷一段時間周期，造成的直接影響是培訓效能長期難以改善、培訓功能失調、引發員工抵觸情緒等連鎖反應，培訓在人力資源開發和管理中應有的作用難以發揮，培訓組織流程優化和配套管理升級挑戰日益嚴峻。

（二）培訓教學模式變革

教學模式是指為完成特定的教學目標而圍繞某一主題形成的穩定教學結構理論框架和可操作的實踐活動方式[1]，涵蓋教學目標、方法策略、活動程序等方面。目前企業培訓教學模式多以“注入式”為主，教師活動強度大、學員活動強度小，正式培訓以集中面授和在線課程點播為主，企業新技術、新業務通過單一方式傳送到員工面前，缺少有效的交流互動和反饋指導，從而影響培訓效能；傳統培訓結束后員工學習即停止，學習者所學知識技能缺少轉化和訓后跟蹤應用環節。新時期企業培訓目標以績效和價值為導向，向企業培訓教學模式變革提出更多要求和挑戰。

通過互聯網、智能手機搭建的學習交流平臺，為每一位員工碎片化時間學習提供了便利，云平臺、虛擬/增強現實技術提供了更多在線課程演示和交互功能，使得用戶培訓體驗可以更加豐富，場景化教學、嵌入式學習越來越受員工歡迎和關注，教學場地從教室課堂向工作場所、社交場所轉變成為可能，培訓教學與運營方式更加多元、靈活和自由。

（三）員工培訓品質升級

企業開展培訓的目的是改善人力資本創造的價值和績效，從而提高員工實現目標的能力[2]。員工既是培訓教學的對象，又是培訓活動的輸出產品，員工培訓品質的高低程度在新時期越來越受到企業高層的關注。品質的本義是指人的素質和物品的質量，員工培訓品質包括質量和效果兩個方面。作為新時期的培訓產品，智慧型人才具有善于學習、善于協作、善于溝通、善于研判、善于創造、善于解決復雜問題等高品質特征[3]，在知識、技能、能力、品性方面均衡發展，成為員工培訓品質追求的目標。長期以來，企業培訓更多地聚集在員工知識技能方面，對員工的獲得感、培訓體驗、訓后轉化應用等質量和效果因素關注較少，對“企業人”的培養不夠立體和全面，在培訓品質方面具有較大提升空間。

二、企業培訓生態解析

（一）學習生態提出的背景

生態是指生物與環境因素的相互關系，研究生物與環境因素關系的學科被稱為“生態學”，由德國動物學家海克爾于1866年提出。1979年，美國教育家勞倫斯·克雷明首次提出“教育生態學”概念，認為應運用生態原理去研究教育的物質和精神環境中的發展規律。隨著教育觀念的變化、建構主義理論的應用和快速發展以及互聯網對學習產生的影響，學習生態概念提出并逐漸被認可；它主要研究人們如何通過其它要素和其周圍的環境而獲得有效的學習。學習生態系統則是指由學習者群體及其現實的和虛擬的學習環境構成的一個功能整體[4]。

（二）培訓生態系統構成要素

培訓是企業培養和挖掘自身智能資源的手段，是一種重要的管理工具[5]。鑒于培訓、教育和學習在某種程度上的關聯性和相似性，根據學習生態系統的概念結合企業培訓特點，把企業培訓生態系統劃分為外環境與內環境、人與內環境、人與人三層關系（見圖2），在所有關系中最活躍的因素是人，在每一層次中人和環境均產生互動，獲得交互信息和環境支持。內環境與外環境保持一致并受其影響，內環境搭建培訓學習活動平臺并提供相應的教學和服務。

圖2 企業培訓生態系統層次圖

借鑒學習生態系統內部結構，將企業培訓生態系統劃分為人與環境的關系、人與人的關系兩大組成部分；人的要素主要包括企業管理者、培訓教學者和企業學習者三大群體，環境的要素主要是指企業內外環境，其中內環境包括企業學習資源、開展培訓教學活動的人際心理支持、培訓學習工具平臺等部分（見圖3），外環境包括企業內部管理制度、企業文化、社會大環境等部分。

圖3 企業培訓生態系統組成圖

企業管理者細分為業務管理部門人員和人力資源管理部門人員兩個子群體，教學者包括企業內訓師、企業大學教師等子群體，學習者即企業廣大員工。管理者、教學者、學習者彼此之間通過地面課堂（線下）和在線學習平臺（線上）以及社交平臺發生培訓活動，進行教學、學習、交流等信息連接；學習者與學習資源、學習工具之間產生信息交互，并在培訓活動過程中獲得人際心理支持，包括教學支持服務、人際關懷、反饋評價、歸屬感等。

（三）培訓生態系統功能

近年來，生態的概念在產品、文化和管理領域均有運用和實踐，代表著一種生長、和諧、創造的力量，一種自動自發的生成機制、創造新價值的力量，連接不同物種的環境[6]。培訓生態系統作為一個整體，具有滿足培訓需求、改善用戶體驗、凈化學習環境等功能。

需求是培訓組織管理工作的起點。業務部門的要求，績效改進、獲取知識或學習新技能的需要，都是培訓需求。新時期員工培訓需求是多元化的、個性化的，在培訓生態系統中，管理者的重要職責就是分析研究各種需求，策劃和設計培訓項目，同時調動個體和群體貢獻更多的學習資源，滿足更多學習者的愿望。

用戶體驗是培訓教學模式的核心，是學員學習、訓練和交流過程中的具體感受，具化為一個完整的、持續的過程。從學習、練習、實踐到成果轉化，均需進行規劃設計方能改善用戶體驗。

學習環境的凈化需要學習者群體完成。在VUCA（指變幻莫測）時代，人們獲取信息變得更加容易，學習環境氛圍變得比學習內容本身更為重要，良好的學習環境和氛圍能夠促進群體智慧的調動和激發，群體的評價和選擇淘汰了學習廢料，凈化了學習環境，提高了個體的素養和能力。

三、企業培訓生態的優化策略

企業培訓生態優化，就是將企業培訓作為一個生態系統，以培訓生態觀為指導思想，對其內部各組成要素之間及要素與環境之間相互作用、相互影響、相互制約的關系進行分析研究，發揮培訓生態系統功能，解決培訓活動中存在的問題并進行優化，達到轉型升級的目的。

（一）分層設計，促進培訓管理轉型

分層設計是管理者種群以優化培訓生態環境為目標，把整個企業培訓生態系統作為一個整體進行全方面考量，關注不同的環境因子，從理念層、實施層和基礎層分別作出相應規劃（見圖4），促進培訓組織管理轉型升級。

圖4 培訓生態系統分層設計

1.理念層設計

理念層處于培訓生態系統的頂層，著重于從企業培訓目標方向上進行規劃設計。理念層重點關注培訓選題是否與企業需求相一致、培訓項目方向是否與企業戰略相匹配、培訓工作是否與商業活動相關聯。設計該層級時需要緊密跟蹤企業發展戰略，關注企業發展環境和人才發展戰略等因子，開放企業培訓生態，通過培訓和學習鏈條把企業中的知識孤島連接起來，支撐業務的發展。

2.實施層設計

實施層處于培訓生態系統的中間層，以培訓項目規范化和科學化設計為切入點，從業務問題界定、項目需求分析、項目開發與運行、學習成果轉化、配套績效支持、項目評估反饋等關鍵節點和全流程進行設計。設計該層級時需要以培訓項目為單元，關注培訓環境中的教學組織、平臺工具、技術支撐、教學服務等因子，打破培訓怪圈，提升培訓項目化管理水平。

3.基礎層設計

基礎層處于培訓生態系統的底層，從培訓教學活動、用戶學習體驗等方面進行設計。基礎層設計重視培訓課堂教學組織實施、課程以及課外活動開展，包括面授課堂、線上課程、學習場景、練習內容與方式、工作場所績效支持、訓后轉化等諸多方面，關注課程資源應用場景或課堂環境、工作場所學習等因子，打造完整的學習體驗。

（二）群體互動，促進教學模式變革

互聯網搭建了一個信息密集交會的平臺，有助于群體協同參與知識創造。群體智慧最初作為統計學概念，指出群體總體表現好于群體中最優秀個體的表現，群體中的同伴觀點和行為存在認同效應[7]。不同個體按某種特征聚合在一起，共同學習、相互交流，形成了學習群體。各種不同水平有著共同興趣的學習者在特定環境中一起學習，有意識或無意識地實現意義建構。教學者對學習者群體互動的引導和組織，有助于教學模式的變革。

1.訓前搜集需求信息

成人教育之父馬爾科姆·諾爾斯指出，成人的學習動機根植于自身的欲望，即一個人的學習動機要么為解決實際問題，要么需要學習一些東西來滿足自己。成人學習的目標性、相關性和實踐性很強，需要得到尊重，具有自我激勵和指導特征。培訓需求來源于業務要求，來源于工作改進、績效改變的需要，來源于獲取知識、學習新技能的需要，來源于改變環境的需要；如何提前獲取這些信息是有效開展培訓的關鍵。教學者需要通過多種途徑在前期了解學習者群體需求，準確識別學習者的知識、技能、動機、習慣、環境差距[8]，多維度設計相應的培訓項目。利用大數據采集平臺，搜集學習者在工作場所發生的各種數據，作為科學分析需求的依據。

2.訓中學員互相學習

傳統培訓以教師為中心，面向眾多學員進行培訓，屬于“一對多”教學模式；而群體學習則屬于“多對多”教學模式，教師由單向教授者轉變為群體學習的引導者、學習環境的設計搭建者，學員之間互相學習、互相觀察、互相幫助、互相模仿和提問，個體在群體中更好地提升自身知識和技能水平，有效緩解培訓師資不足等問題。同時，學員在面授課堂、在線學習平臺、手機App等系統學習活動過程中留下大量特征數據，為學習行為、教學交互、知識管理等分析奠定了基礎。

3.訓后工作中推動轉化

培訓生態的活力體現在內部要素的生成、生長和創造等方面[9]，培訓項目結束之時正是培訓轉化的開始，是員工新知識生成、創意生長和創新活動的開始。培訓生態中，訓后轉化既取決于管理者的推動，也取決于員工所具有的強烈的學以致用意識。員工將培訓中學到的知識技能在工作中不斷嘗試應用，得到管理者的反饋，生成新的經驗和知識沉淀下來，經過復制和實踐升華為他人乃至組織中的財富，提升企業核心競爭力。

（三）員工治理，促進培訓品質升級

“楊三角”理論強調，允許員工治理公司環境，即公司的環境治理問題允許員工發揮他們的聰明才智。企業培訓存在于公司大環境之中，企業培訓環境的治理同樣離不開員工。員工對培訓環境的治理包括培訓效果評估、知識資源傳播和生態環境監督等。

1.評估促進培訓效果改善

評估作為促進培訓轉化的重要工具，對于培訓生態環境的治理和凈化作用不容忽視；而員工作為直接受益人，有權利對所接受的培訓進行評估。

培訓作為新時期企業的一項投入，具有知識創新與服務等隱性特征，員工作為培訓產品，只有在工作中長期觀察或者有工作業績時，才有可能量化其培訓的產出，具有一定的難度。培訓評估能夠通過一系列工具、方法和策略將投入產出顯性化、數據化，提供給企業作為培訓項目不斷完善的數據依據[10]。培訓評估在整個項目設計和交付過程中即應該啟動，員工對于培訓評估應著眼于培訓全過程，通過一套標準化流程實施開展，同時在每個重要節點進行測評，及時提供反饋信息給管理者和教學者。

2.眾創眾享推動知識資源傳播

圖5 知識資源眾籌流程

企業大量的知識存在于員工大腦之中，是企業多年寶貴發展經驗的沉淀和積累，如何讓更多的新員工、轉崗人員從中受益，需要眾創眾享等配套的機制和措施來推動。眾創包括個體或團體貢獻知識資源、知識資源眾籌（見圖5）等方式，眾享包括付費學習、免費分享知識資源等方式，個人網紅、團隊品牌打造、點贊、打賞、吸引粉絲等行為貫穿于活動過程中。

智能手機為移動學習、即時留存和制作微化資源提供了便利條件，微課、微學習活動的開展能夠將員工成功經驗和失敗案例提取出來，在正式培訓之外開展學習。員工為解決問題而組成非正式的團體，成員之間相互交流、相互影響、相互促進；付費、點贊、打賞等行為激勵資源貢獻者生產更多優質的資源，促進企業內部知識資源沉淀和傳播。

3.發揮監督職能凈化環境

學習者對管理者和教學者進行監督是培訓生態系統中要素之間互相制約的表現，發揮學習者的監督作用有利于管理水平和培訓品質的提升。在企業內部設立員工培訓監督機構，聘請有積極性、有責任心的員工進行參與，對培訓項目設計、方案執行過程、培訓費用預算、培訓轉化情況等方面進行全方位的監督。

監督內容需要重點關注三個方面：一是學習者是否確實學到了正確的東西；二是學習者是否學會正確地解決問題；三是學習者今后是否能一直做正確的事情；同時從四個維度進行督查，分別是培訓強度、學習資源質量、培訓效果和培訓質量，通過數據和走訪對有無過度培訓、有無學習廢料[11]、是否達到預期、員工是否滿意等情況進行分析。監督結果形成專門的分析報告，提出改正意見并督促落實，作為下一步開展培訓和流程優化的重要依據，從而促進培訓品質的提升，凈化培訓生態環境。

四、結語

新時期企業發展面臨諸多難題，培訓也不例外。以生態和生態系統觀審視復雜環境下的企業培訓工作，有利于企業人力資源管理和培訓工作和諧、創造性地推進開展，實現企業管理者、培訓教學者、員工學習者三方共贏，促進企業戰略落地和員工職業素質提升。