新形勢下企業的員工關系管理

謝紹琴

摘要：隨著我國市場經濟的穩步發展和企業之間的競爭愈演愈烈，人力資源也日漸成為了企業發展的最重要資源之一，人力資源管理在企業穩步快速發展中扮演著極其重要的角色，而人力資源管理的重點則是對企業員工關系的管理，不同的企業也越來越關注通過怎樣的方式來建立和諧團結的員工關系。本文通過對新形勢下企業的員工關系管理進行分析。

關鍵詞：企業員工;關系;管理

前兩天，聽了一堂時代光華組織的《員工關系管理與勞動爭議處理技巧》的課程。主講人楊衛華，是北京IT協會勞動法與勞動關系的管理專家、專業律師，曾經為許多大型企業、上市公司服務過，有著豐富的實踐經驗。可以說，一天的課程生動實用，使我經歷了一次系統的學習，對我的工作很有幫助。

就如馬云所說，員工辭職無外乎二個原因，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。細細想來，還是歸納得很經典。這兩條在我看了，占主導地位的還是第二條，錢給少了說到底也是代表著心受委屈了。我們做管理的，特別應該關注的還是人心問題。新形勢下企業的勞動用工管理有他的復雜性，隨著《勞動合同法》的頒布，標志著勞動關系管理法制化時代的到來，可以說每一位勞動者的個人意識和法制意識都在覺醒，企業若再一如繼往地粗放式管理，遲早會面臨各種勞動爭議問題。就如之前說的，受委屈了，工作動力就沒有了，對企業的向心力就減弱了，離心力增加了，于是辭職，然后再回過頭來找找企業的問題，這樣的人、這樣的事我們已經碰到過。員工要與企業鬧糾紛，也是兩個原因，一覺得委屈，二利益趨動。為此，要想避免這樣的事情發生，重要的還是企業管理的規范化、制度化。俗話說“身正不怕影子斜”，企業亦如此。只有在規范的制度管理下，人人平等，才能得人心，才能讓企業的員工不受委屈，才能營造出企業良好的就業環境。

如何預防和防范用工風險，作為專業律師的楊衛華老師給我們講了很多實例，對照我們企業讓我深感憂慮。許多知名大企業看似有著規范的制度，在處理勞動關系時也想當然，卻在司法糾紛面前也往往措手無策。在當前勞動用工管理上，無論是哪個企業，都面臨著前所未有的挑戰。比如說，簽名問題，用英文名簽名在一些中外合資的大企業中盛行，可到了有勞動爭議時，卻會因為與身份證上的名字不符，讓企業敗訴。又如制度問題，有些制度在制定時可能就存在著不合理性，或者表述模糊，在執行時往往容易引起糾紛。再如，制度的公示問題，企業通常的做法都是在公告欄或者內部網絡進行公示，到了勞動爭議時，員工說“不知道有這樣的制度”，在講求證據的法律面前企業也只能望而興嘆。諸如這些問題，都值得我們思考。可以說，在現在法制化的社會里，不僅我們員工的法律意識在覺醒，更重要的是我們的管理者，在日常的管理中，一定要有“法律”這根弦。在關系到職工切身利益的問題上，我們一定要規范、合法。規章制度生效有三個法律條件：一是合法，符合法律規定，規范企業和員工的行為;二是民主程序要到位，主要有兩個程序，經職代會或全體職工討論，經工會或者職工代表平等協商后確定。三是公示，最有效的是每個職工書面簽字確認。這些工作看似很繁瑣，但這往往是預防和防范用工風險的最好手段。有時，員工簽字比領導簽字更為重要。

在企業用工管理上，有時軟性管理的作用事半功倍，值得我們每一位管理者重視。比如像傾聽、溝通、協調等軟功能，是企業正常運轉必不可少的潤滑劑，企業可以從中獲得最寶貴的東西：凝聚力和向心力。事實上，這種軟性管理產生的卻是硬的生產力和企業利潤的提高。每個員工在繁忙的工作壓力和社會、家庭的精神壓力中，經常會遇到許多不如意的事情，這些不如意的事情容易導致精神郁抑，導致對周圍和環境的不滿，這些積累的不滿會影響工作，他們需要傾訴。我們的管理者是否可以靜下心來，聽聽他們的想法，在傾聽、溝通中相互理解，將心比心，往往會使我們的工作更加高效出色。

企業好比一條船，在航行過程中，有順風也有逆風，船質量好壞就如我們制定的制度，而船的快慢就取決于我們每一位員工是否勁往一處使，順風順水時可能感覺不出大家使勁的作用，但在逆風中就要靠每一個人的作用。我們企業目前面臨著前所未有的嚴峻形勢，我們船上的每一個人都要有危機感和責任感，激發起集體的智慧和斗志，獻計獻策，成為我們讓企業轉危為機的利器。

（作者單位：浙江古越龍山紹興酒股份有限公司）