績效管理在手術室護理管理中的應用效果

林曉珊

[摘要]目的 探討績效管理在手術室護理管理中的應用效果。方法 2016年6～9月，我院科室成立績效評價小組，制定績效評分標準，以多勞多得、優勞優酬為原則，將護理人員分為N0～N4，共5個層級，每個層級相差的系數按照醫院的統一標準系數0.06計算。總績效獎金=手術的績效時間獎金（70%）+績效考評分數獎金（30%）。績效手術的時間為個人的工作時間×層級系數，績效考核評分分數的基礎分數為100分，分別按醫德醫風8分、勞動紀律12分、工作態度35分、工作技能40分、教與學5分進行評分，并設立相應的加分和扣分項目，將最后總分乘以績效系數歸入總績效獎金內。比較科室人員開展績效管理前及管理后3個月的理論及操作考核成績，工作質量評分、護理人員對績效獎金滿意度、手術醫生及患者滿意度評分。結果 實施績效管理方案后，科室人員的理論及操作考核成績、工作質量評分及滿意度均高于實施前，差異有統計學意義（P<0.05）;實施績效管理方案后，醫生及患者的滿意度評分均高于實施前，差異有統計學意義（P<0.05）。結論 實施績效管理能調動科室人員學習積極性，在提升科室工作質量及醫生患者滿意度方面也有明顯效果，同時促進科室進一步發展。

[關鍵詞]績效管理，護理人員，手術室，價值分析

[中圖分類號] R472.3? ? ? ? ? [文獻標識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1674-4721（2019）2（c）-0140-04

[Abstract] Objective To explore the application effect of performance management in operating room nursing management. Methods From June to September 2016， the performance evaluation team was set up in operating room of our hospital to formulate performance scoring standards. Based on the principle of more pains and more gains， and great salary with excellent work， the nursing staff were divided into five levels of N0-N4. The coefficient of the difference of the levels was calculated according to the hospital′s standard coefficient of 0.06. Total performance bonus= performance time bonus （70%） + performance score bonus （30%）. The surgical time of performance was personal work time × grading coefficient. The basic score of performance evaluation was 100 points including medical ethics （8 points）， labor discipline （12 points）， work attitude （35 points）， work skills （40 points）， teaching and learning （5 points）. Items of points adding and reducing were also created. The total performance bonus equals to the final total score × performance coefficient. The theoretical and operational assessment results on these staff before and 3-month after the performance management， the work quality score， the satisfaction of the nursing staff on the performance bonus， the satisfaction scores from surgeons and patients were compared. Results After the implementation of the performance management program， the theoretical and operational assessment scores， work quality assessment and satisfaction scores of the department staff were all higher than those before with statistical significance （P<0.05）. After the performance management program， the doctors′ and patients′ satisfaction scores increased compared with those before the implementation， the differences were statistically significant （P<0.05）. Conclusion The implementation of performance management can mobilize the enthusiasm of the staff of the department， and it also has obvious effects in improving the quality of work in the department and increasing the satisfaction from both doctors and patients， hence promoting the further development of the department.

[Key words] Performance management; Nursing staff; Operating room; Value analysis

績效管理是有效促進公立醫院發展及提升相關科室優質護理水平的重要手段，在國家原衛生部2012年頒布的《中國護理事業發展規劃綱要》中明確指出：要充分完善醫院各科室的護理績效考核制度，將其與護理數量、質量及護理技術難度等相關方面掛鉤[1]。我院作為綜合性縣級醫院，中小型手術較多，患者流量相對較大。而手術室原有的平均分配的績效制度造成科室護理人員工作缺乏熱情和主動性，從而導致醫患滿意度較低，科室護理水平及護理人員職稱晉升發展較為緩慢，通過引進國內先進績效管理模式[2]，結合本單位實際，以多勞多得，優勞優酬為原則，將學歷、職稱、技術能力、工作時間、工作質量、工作態度，安全意識、團隊意識、理論和操作考核等進行綜合的評定，通過比較實施前后科室護理工作質量、滿意度及工作時間相關數據之前的差異，評價績效管理在手術室護理管理的價值，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

我科有護理人員24例，全部為女性;年齡22～42歲，平均（33.54±4.37）歲;其中主管護師3例，護理師5例，護士16例;本科學歷3例，專科學歷16例，中專學歷5例。

1.2方法

自2016年6月起，科室成立護理績效管理小組，由護士長擔任組長。首先根據參加工作時間、學歷及人員職稱將所有護理人員分為N0～N4，共5個層級，并規定相應的獎金系數（表1）。

績效考核評分分數的基礎分數為100分，是按醫德醫風8分、勞動紀律12分、工作態度35分、工作技能40分、教與學5分進行評分的。做得不到位的，對應各個扣分項目進行扣分[3]，同時也有各種加分的項目（表2）。所有人員績效手術的時間=個人的工作時間×獎金系數，而總績效獎金=手術的績效時間獎金（70%）+績效考評分數獎金（30%）。

1.3觀察指標及評價標準

比較科室人員開展績效管理前及管理后3個月的理論及操作考試成績，工作質量評分、手術醫生及患者滿意度評分;記錄并比較實施前、后3個月的內科室工作時間相關數據（主要包括：工作時間、單位時間手術量、手術及非手術時間占比）。

工作質量評分[4]：制作工作質量打分量表，包含2個方面，共計9項內容，共計100分。其中第一個方面為基礎質量方面，包含工作態度、禮節禮貌、團結協作、遵守紀律四個方面，共計40分;第二個方面則根據崗位分別評價護理人員工作質量，主要包含手術室常見的巡回、洗手及輔助三種崗位，每個崗位根據其特點制定評分標準，此項共計60分。

滿意度評分[5]：主要通過醫生滿意度評分量表及患者滿意度評分量表進行評分，兩個量表都包含10個項目，針對護理工作中常見的問題，根據Likert 5級計分法，總分為50分，分別于手術后將其發給手術醫生及患者進行評分。滿意度=滿意例數/總例數×100%。

本次研究中共計發放醫生滿意度評分量表673份，其中實施前3個月294份，實施后3個月379份，共計收回有效問卷673份，有效率為100%;患者滿意度評分量表發放數量同醫生滿意度評分量表，共計回收有效問卷673份，有效率為100%。

1.4統計學方法

采用SPSS 22.0統計學軟件進行數據分析，計量資料用均數±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗，非正態分布數據比較采用秩和檢驗;計數資料采用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1績效管理方案實施前后科室人員考核成績、工作質量評分及滿意度的比較

實施績效管理方案后，科室人員的理論及操作考核成績、工作質量評分及滿意度均高于實施前，差異有統計學意義（P<0.05）。

2.2績效管理方案實施前后醫生及患者滿意度評分的比較

實施績效管理方案后，醫生及患者的滿意度評分均高于實施前，差異有統計學意義（P<0.05）。

3討論

績效管理對于醫院科室來說就是指科室管理人員及普通醫務工作者為了完成科室職能共同參與的計劃制定、考核評價、結果應用及目標提升的持續循環過程，其根本目的是持續提升個人及科室的績效[6-7]。而有研究顯示，對于手術室護理績效的主要影響因素有：護理技能、外部環境、內部條件以及激勵效應[8-10]。

通過研究發現，通過制定合理的績效考評方案及將其以一定的比例納入績效獎金發放標準中，能有效的促進科室護理人員加強自我學習的能力，從而提升自身的理論及專業操作水平，為更好的完成手術配合工作打下良好的基礎。本研究結果提示，實施績效管理方案后，科室人員的理論及操作考核成績、工作質量評分及滿意度均高于實施前，差異有統計學意義（P<0.05），分析其原因主要有以下幾點：①由于傳統獎金模式為平均分配，干多干少都一樣，導致科室人員工作積極性下降，工作的主動性和晉級的積極性差，導致科室發展受限。通過建立績效評分體系能激發護理人員提升自身能力素質的熱情，充分發揮其主觀能動性，積極參與到科室工作中來，從而進一步提升其主動服務、主動學習的意識，在王偉等[11]的研究中也提到了這一點;②公開透明及獎優罰懶的機制有效的解決了部分人等靠讓的思想問題，提升了科室成員對獎金發放的滿意度，同時評分中加分一項中對于人員職稱及參與研究的獎勵，進一步激發了科室人員學習晉升及積極參與各項工作的熱情，公開透明的獎懲機制也進一步促進科室人員相互提醒等協作精神的發展。有研究顯示，此種情況能更好的促進科室的發展，同時增加患者滿意度[12-13];③實施績效管理機制后，進一步濃厚科室學習氛圍。通過觀察發現，在績效管理實施后，有效的解決了科室人員非手術時間玩手機等與工作無關的事的情況，所有人都在利用時間進行自我充電，同時交流話題也也逐漸偏向學習、技能等話題，這與刁逗[14]的研究結果類似。

研究結果還提示，實施績效管理方案后，醫生及患者的滿意度評分均高于實施前，差異有統計學意義（P<0.05），提示實施績效管理后，科室服務質量明顯上升，原因還是由于績效管理機制中對人員服務態度提出了明確的要求，將服務質量量化成較為詳細的項目，并增加了對于醫生患者滿意度的評分權重比，從而促進科室護理人員服務意識的增強，在楊瑩等[15]的研究中還提出，患者滿意度與手術室服務質量有密切的關系。

綜上所述，績效管理應用于手術室護理管理能有效提升人員晉升、晉級學習的積極性，促進護理人員能力素質的發展，同時還能提升科室工作質量及醫生、患者滿意度，能有效的促進科室發展。

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（收稿日期：2018-09-05? 本文編輯：孟慶卿）