邊遠農村學校支教教師工作滿意度影響因素分析

張吉平 楊同華

摘 要：在社會經濟快速發展的進程中，我國邊遠農村的教育事業得到了極大的發展，依然面臨著諸多挑戰，突出表現在教師工作滿意度問題上，近年來支教教師工作現狀也集中反映了邊遠農村教育事業相關方面的不足。本文通過分析各種影響教師支教工作滿意度因素，為實現科學管理邊遠農村教師隊伍提出有針對性的、合理化的建議，以提高其生活質量和改善邊遠農村地區教育資源不公平的現狀。

關鍵詞：工作滿意度;邊遠農村教師;影響因素

一、前言

我國致力于讓每一個孩子享有公平質量的教育，針對邊遠農村教育落后問題，很多地方積極開展支教服務以促進當地基礎教育均衡發展的實踐探索。教師作為我國教育工作的實施主體，關心農村支教教師這一群體是值得深入研究的一個課題，有益于改善農村教師工作狀態，進而提高農村教師的工作滿意度和教育質量。因此支教教師工作滿意度對該問題的研究具有一定的現實意義。

二、支教及教師工作滿意度概念闡述和理論基礎

支教是指積極參與到學校教育教學工作的實踐活動，也是各級地方政府根據國家制定的相關教育制度或政策，有計劃、有目標地為偏遠、貧困地區的一線教育工作提供人力支持。

教師工作滿意度是指工作本身和相關的人與事物作用于教師個體時，內心產生的認識與主觀反應;同時也是衡量教師工作生活質量的重要指標之一，是激發工作積極性和提高學校管理工作質量的重要措施之一。國內具有代表性的專家學者在一個心理學上普遍認為工作滿意度是指教師對其所從事的職業及工作條件與環境狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感受和看法。

（一）馬斯洛的需要層次理論

為了更好地適應日新月異的社會以滿足不同發展的需求，心理學家馬斯洛提出著名的需要層次理論，詳細地闡述了五種不同層次的需要，將滿足人類生存并實現其價值歸納成兩類不同的需要：一類是作為人類生存和發展所必需的需要;一類是人類達到更好的生活狀態的過程中并非所必需的成長需要。馬斯洛金字塔式的需求層次圖，不僅激發了人類對美好事物的追求，還為實現目標指明方向。因此對不同教師的需要應采取適當的管理策略，以提高教師對工作的滿意程度，最終提高教育教學質量。

（二）雙因素理論

美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論中，將影響員工對工作不滿意的因素稱之為“保健”因素，如工作條件、工資福利和人際關系等，對工作滿意的因素稱之為“激勵”因素，如工作內容、晉升機會、成就感和認同感等，并總結出影響工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素。當保健因素不足或缺少時，員工產生消極態度，如果及時地采取正確的應對措施，員工的不滿意得到消除;當他們在激勵因素上一旦獲得滿足，他們的工作積極性得到改善，相反，員工們在激勵因素上得不到滿足感，則會給員工帶來消極低落情緒，從而使得工作積極性降低。因此，為了激發工作積極性和提高教師對工作的滿意度，管理者應兼顧兩者，兩手一起抓，改善保健因素的同時，還應不斷完善激勵因素。

（三）人力資本理論

人力是發展的首要資源，人的發展離不開教師的發展，教師不僅是一個學校發展的競爭力，還決定了教學質量。學校在制定發展規劃戰略時，應對教師群體進行統籌規劃、全面安排創新制度體系，使農村教師隊伍得以穩定發展。因此，為了充分調動教師的力量，提高教師的工作滿意度，學校應重視其資本的增值與開發。

三、教師工作滿意度影響因素結構研究

研究發現影響教師工作滿意度的主要因素分別有：工作性質、職業投入感、人際關系、薪水、領導管理、進修提升、工作環境等以及教師的個人特點，如職務、從教原因等。自我實現、工作強度、工資收人、領導關系、同事關系等因素，對教師工作滿意程度均有不同程度的影響，個人背景資料中，年齡、教齡、是否教主科與工作滿意的多個因素都有關系。而在邊遠農村中，教師法律保障、工資、福利待遇、人際關系、考核評估機制和獎懲方案影響著支教教師工作滿意度。

（一）影響教師工作滿意度的因素研究

本文對諸多的因素進行歸納，總結出了三大方面的因素：個體方面、精神方面和物質方面，系統地探討教師工作滿意度和影響因素之間的關系，為下文具體的模型構建以及為學校教師管理工作中亟待完善的問題做好準備。

1.教師個體方面因素

教師工作滿意度影響因素中個體方面的主要因素包括人口學特征因素、個體價值觀、個體情緒。

國內學者對教師工作滿意度的實證研究中人口學特征因素主要集中體現在性別、年齡、教齡和學歷因素。關于工作滿意度與性別之間的關系，比較早的研究調查中得出女教師的工作滿意度水平顯著高于男教師，此結論和之后的學者調查出現了分歧，在農村小學教師工作滿意度的調查結果表明不同性別的小學教師在各個維度及整體方面的滿意度均無顯著差異。關于工作滿意度與年齡和教齡之間的關系，研究發現年齡、教齡與工作滿意的關系除領導關系一項外，年齡、教齡越高，在自我實現、工資收入、同事關系方面的滿意度越高，而工作強度方面的滿意度則越低。有研究認為年齡、教齡與工作滿意度是一種U型關系。關于工作滿意度與學歷之間的關系，在自我實現因素和同事關系因素上，受教育年限越高，教師工作滿意度越低。

目前關于價值觀方面與教師工作滿意度的關系主要集中圍繞在職業價值觀和職業認同。教師職業價值觀的表現形式之一有職業信念，它是人們從事的職業所具有的內在動力的源泉和堅定的態度，當教師心懷堅定的職業信念，這份信念會激勵著他積極主動地投入到教育教學活動。

教師工作滿意度作為一種主觀感受，易受到情緒的影響。教師長期保持穩定和樂觀的心理狀態，對有效課堂的實施有積極作用，進而直接給教師帶來較滿意的工作狀態。作為情緒勞動者，應加強對教師情緒管理的研究并提出相應的策略，以幫助教師更好地從事情緒勞動，提高未來工作績效和生活質量。同時，學校管理者應高度重視教師的情緒變化，應協助教師控制和調節情緒，有利于緩解教師的消極情緒，才能提升教師的工作滿意度。

2.教師精神方面因素

精神方面，從以下六個方面進行分析：工作壓力、工作環境、組織氣氛、組織承諾、組織文化、進修與晉升機會。

工作壓力是影響教師工作滿意度的主要因素，建議減輕教師壓力，才能增強其工作滿意度。在一定條件下，隨著工作壓力的不斷增加，滿意程度會逐漸下降。一項新的發現即客觀的工作量對新教師工作滿意度沒有顯著影響，而是主觀感知的工作負擔量顯著影響工作滿意度。一般來講，小學教師對工作環境基本滿意，但是農村小學教師在工作條件上，滿意度較低。組織氣氛作為教師生活最直接的環境，與教師工作滿意度的有著正向關系。組織人際氣氛水平一般，員工的工作滿意度總體狀況相對較差，學校也類似。組織承諾中的情感承諾對工作滿意度的影響較大，建議提高農村小學教師的情感承諾，有助于提高工作滿意度。組織文化與教師工作滿意度之間存在著密切關系，良好的組織文化可促進教師工作滿意度。但在進修與晉升機會方面，小學教師對此表示不滿意。

3.教師物質方面因素

教師工作滿意度影響因素中物質方面的主要集中于工作待遇和考核評估制度。教師對工資收人方面滿意度較低，在工資、福利等保健因素上，教師的工作滿意度不足。調查發現支教教師幾乎沒有任何的經費補助，對工資福利、待遇和住房等方面的滿意度很是一般。同樣發現支教教師的工資偏低、工作條件差，教師對這些表示不滿意，心理落差大。考核評估制度主要來自績效考核方面，通過績效考核以激發激勵員工實現和完成企業目標，會給員工帶來職業壓力，而職業壓力的增加會使其工作滿意度降低。有研究表明在義務教育教師中進行績效考核制度，其積極效果顯得微不足道，反而使得教師缺乏工作熱情。

（二）支教教師工作滿意度影響因素模型

本文系統地研究了國內外相關文獻并結合工作滿意度相關理論知識，試圖建立支教教師工作滿意度影響因素模型（圖1），旨在為管理部門為提升教師工作滿意度上提供可行性的建議，并為構建合理有效的教師管理模式具有重要的實踐意義。

四、管理建議

（一）堅持教育發展觀，樹立合理的教師職業價值觀

一位合格的教師應當具備正確的職業價值觀，它是一個人發展前進的內在驅動力，是生活工作中一切為人處事的指導思想。社會市場經濟的發展與波動潛移默化地影響著我們每一個人，不管是在偏遠農村還是在繁華城市，都應堅定執著自己的職業信念，才能充分發揮人類的積極性、主動性和創造性。為使學校教育適應新時代的要求，為使教師和學生、教學和學習和諧一致、相輔相成地發展，傳統的價值觀則面臨著新的挑戰。

提高教師物質上的待遇對提升教師工作滿意程度固然重要，但主觀能動性是人積極的動力源泉。因此，教師首先應從自身出發，認真學習科學發展觀，用正確的理念和先進的思想武裝自己。其次，合理的角色定位，積極地從傳統的“教書匠”角色轉變為“促進者”、“引導者”、“引路人”，從過去“灌輸式教學”轉變為“啟發式教學”，從過去以“教育者”為主體轉變為以“學習者”為主體，從傳統的“重結果”轉變為“重過程”，從教“學生學會”轉變為教“學生會學”等。作為學校管理者，應尊重教師的個體差異，注意觀察教師們價值觀的發展和變化，在滿足物質需求的同時，應主動關心不同教師內在的精神需求，及時地為他們排憂解難，幫助教師進行自我反思、自我總結，學會客觀、科學地評價自己，使他們真正地感受到被關愛和被關注。教師職業價值觀的培養是貫穿整個職業生涯，應把職業價值觀作為學校教師管理的一項重要內容全方位地開展起來。同時需積極倡導終身學習，學習先進的教學理念并落實于教學工作中，引領教師們樹立正確、積極向上的職業價值觀。

（二）堅持以人為本，培養積極的教師情緒素養

我們基礎教育面對的都是一群處于發展階段的孩子，他們的人生觀和價值觀尚未形成。教師職業勞動的示范性特點，使得教師的一言一行都會對學生的人生觀、價值觀以及師生之間的人際關系等有耳濡目染的影響。因此教師應從自己出發，重視自己在教學過程中的言行舉止，勇于正視不良情緒并開展自我情緒管理工作，注重培養積極向上的情緒素養，做到關心愛護每一位學生，給予他們更多的寬容和耐心。其次，真正地做到了解情緒，在頭腦中自覺地形成自我情緒意識，培養情緒智慧。在新時代背景下，要求教師應具備崇高的職業素養和勇于擔當多樣化的角色，無形之中給教師心理帶來挑戰。若因此而陷入負向的情緒中，成為情緒的奴隸，這不僅會影響教師自身的身心健康，還會影響其工作積極性，嚴重阻礙教師享受工作帶來的樂趣和幸福。因此，教師在感知情緒有了微妙的不良變化時，應及時、理性地進行干預，“化悲痛為力量”，若沒有進行及時的疏導，日積月累，很有可能造成情緒上的“蝴蝶效應”。最后要學會有效管理控制情緒，與學會與情緒“和諧”地相處，而不是被情緒所吞噬。

知識經濟的到來，人類追求低碳、健康和綠色的生活方式，無形中給農村的教師生活帶來了壓力，物質條件有限，工作環境艱苦，工作幸福感不容樂觀，意志力脆弱的教師易引發不良的情緒反應。此時，作為管理者應及時發現教師的心理變化、影響因素和采取有效的應對機智。另外，堅持以人為本，善于傾聽，樂于主動和教師溝通交流，用實際行動幫助教師緩解心中困擾，及時了解其所需、其所想，以減輕他們的心理壓力。事事做到換位思考，設身處地為農村教師著想，在制定績效工資、特殊津貼和考核評定等制度時給予農村教師更多的關注和支持，切實在工資待遇等物質需求上向農村教師傾斜，讓他們在農村放心、安心和舒心地工作。同時，建立和諧融洽的領導與教師關系，營造民主平等輕松愉快的工作氛圍，力圖讓每一位教師在晉升、職稱評定時保持樂觀的心境。大力弘揚教師的自主能動性和創造性，引導教師積極參與到學校的建設中，充分發揮在學校的參與決策和民主管理的作用，提高教師的主人翁意識，以增強他們的歸屬感和責任感。

（三）堅持終身學習，優化教師專業化發展途徑

教師專業化發展是教師在教學生涯中不斷地更新知識和提升自我的過程。當我國不斷推進和完善新課程革建設時，教師的專業化發展迎來更高的要求。然而在農村，教師的發展舉步維艱，學習資源匱乏，整體素質不盡人意，音體美專業教師緊缺等問題都制約著農村教育的改革和發展。因此，改善農村教師專業化發展途徑是當下農村學校管理的燃眉之急。

教師自身必須堅持終身學習理念。堅持不懈的學習，是一種樂觀和自信的人生態度;對人間美好事物的不懈追求，是一種快樂、幸福的生活姿態。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，教師作為知識的傳承者和引路人，唯有將自己的知識不斷更新和不斷開拓，才能永葆生機和活力，才能最大限度的發揮教育對培養人的功能。有了正確的觀念和思想的指導，還必須加強專業知識的學習，為提高專業能力奠定扎實的基礎。

五、結語

隨著世界經濟信息化的迅猛發展，涌現出智能化、多元化、個性化等具有新時代意義的教育理念，教育將面臨著更多新機遇和新挑戰。教師除了要掌握自己本學科的文化知識，還需關注更多前沿的新知識和新動態。除此之外，教育教學理論性知識、教學實踐性知識和人文社會自然等學科的綜合性知識，這些都是完善和豐富教師知識結構。作為學校，應因地制宜、因人而異地為農村每一位教師提供定期和有特色的培訓，以滿足教師不同層次上的發展需求。教師通過一系列的培訓，在教中學，在學中做，不斷反思，不斷成長，提升自身素質的同時，還能真切體驗到教學工作的成就感和滿足感。學校還立足農村教師未來發展為目的作為出發點，建立一個客觀、公平的考評制度，讓教師在工作中收獲更多的快樂和幸福感。

參考文獻：

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