淺論酒店員工的激勵創新

王秋識 林蔭 郭佳 杜變連

摘要：酒店員工的服務質量是酒店企業服務系統中非常重要的一部分。進而，創新酒店員工的激勵方式對當代酒店企業的發展起著重要的推動作用。本文淺析了三種傳統的酒店激勵方式以及當前酒店企業激勵方式單一的狀況。在此基礎上，嘗試提出分層漲資與即時獎金、旅游培訓和輪崗休假獎勵三個新型的激勵方式，對當代酒店員工的工作激勵做出建議。

關鍵詞：酒店員工? ?激勵方式? ?創新

酒店員工的服務作為酒店服務主干線，其積極性、創造性對酒店行業服務質量起著決定性作用。如何提高酒店員工服務質量且吸引、留住優秀員工，最直觀且最有效的方式就是發展、創新酒店員工激勵方式。

現如今，時代發展迅速、社會信息豐富，酒店員工不僅對于物質上呈現高需求、而且對于精神上需求也日益擴大且多樣。如果酒店企業激勵方式始終局限于傳統意義上的、固有的員工獎勵方式，會使產生的激勵效果甚微。這很有可能導致酒店員工消極怠工、工作效率低下等后果，這對于一個酒店企業發展、對于整個酒店行業發展都是不利的。

因此，積極發展、創新酒店企業激勵方式，有利于留住和吸收優秀員工，提高酒店服務質量，使酒店在競爭激烈的環境中擁有一席之地。

一、酒店常規激勵方式狀況分析

（一）薪酬獎勵

在人力資源管理中，薪酬是最有效的內容與手段，本身具有嚴密的內涵機構和完善的體系，在酒店企業人員管理激勵中占據重要部分。薪酬不僅可以滿足酒店員工最基本物質需求，也可以一定程度上滿足員工精神需求。可以說薪酬是最直接且酒店員工最容易接受、需求最大的一種激勵方式。

提到薪酬獎勵，通常分為兩種方式：工資漲幅與獎金發放。由于酒店企業自身經營理念、管理結構等內部因素影響;加之時代發展、人們生活日漸豐富等外部因素，多數酒店企業所執行的工資漲幅與獎金發放存在方法單一、實施死板特點。造成這種現象的原因有以下幾點：第一，酒店企業管理層及酒店員工薪酬獎勵觀念落后、刻板。通常酒店管理層只追求酒店盈利，并且有些酒店企業還會出現對酒店員工薪酬獎勵的投入會加大酒店運營成本，與酒店盈利沖突的落后觀點。另一方面，酒店員工（尤其是基層員工），雖然對工資、獎金獎勵有需求，但是主動性不夠，認為能拿到固定工資就滿足了，缺乏動力。第二，酒店企業對工資漲幅和獎金發放認識淺薄。有些酒店企業在制定薪酬獎勵方案時，只認識到了表層的物質方面，未能充分了解薪酬獎勵對于酒店員工以后工作精神激勵以及心理激勵的可持續發展性。進而會導致酒店企業的薪酬方案只追求短期效果，使員工無法正確理解薪酬獎勵目的，不利于發揮員工個人效能。第三，酒店企業薪酬獎勵結構不合理。有些酒店企業工資漲幅、獎金發放單一，無論是工作效率高還是績效低的員工可能享有同等績效的薪酬獎勵。這種單一工資漲幅與獎金發放會造成酒店員工工作激情淡化，也會造成酒店員工之間嫌隙漸升，酒店企業凝聚力下降，影響酒店企業發展。

（二）職位晉升

職位晉升也是酒店企業常用激勵方式之一。此舉在一定程度上可以促進酒店員工間良性競爭，從而滿足酒店員工對于存在感、成就感等精神需求;也可以間接滿足酒店員工某些物質方面上的需求。

職業晉升是酒店企業激勵方式重要內容。現如今，隨著時間推移，傳統職位晉升漸漸出現了一些弊端。

一方面，多數酒店企業職位晉升大都以輩分大小、資歷深淺為衡量標準。以這種衡量標準職位晉升，不僅有失公平，而且晉升渠道單一。這是因為酒店企業在職位評價中只觀于表面，對酒店員工潛能開發不夠重視，忽視員工主觀能動性。另一方面，有些酒店還存在“先空缺，后晉升”現象，必須要等到上一級人員升職、離職或跳槽，把此位置空缺，他人才會有晉升到此位置的機會。如果長時間沒有職位空缺，有些績效高、有潛能的員工就會一直得不到晉升機會，這會消磨這些員工工作的積極主動性，造成消極的工作態度，不利于酒店員工間良性競爭環境發展。還有些酒店企業存在“外來和尚好念經”現象。例如，一位酒店內部員工，工齡長、績效高、口碑好，完全符合升職標準，但有些酒店企業就會出現突然從總部調派或者外來聘請人才等，直接安排在原來酒店員工所要晉升的位置，導致該員工晉升機會渺茫。這樣的現象會影響酒店內部員工工作積極性，使他們消極怠工，更可能會引起酒店內部員工心生不滿，影響酒店團結。

（三）酒店員工的激勵方式單一

目前，多數酒店企業提到員工激勵方式還停留在工資漲幅、獎金發放和職位晉升單一激勵方式，有些會根據企業自身經營狀況給員工發放年終獎勵。但這樣簡單模式只注重金錢、物質獎勵，對于員工情感、精神等方面不夠重視，使得激勵方式效果不盡人意。

當前，酒店企業出現激勵方式單一化問題，基本工資、獎金工資、附加工資檔次趨近均衡現象，追溯根源還是對于酒店員工自身的需求考量過于簡單。酒店員工作為社會環境中一個獨立個體，擁有個體自身發展動態性和個體之間差異性。有的員工更注重物質需求，有的員工注重精神追求，還有員工同時注重物質需求和精神需求。

所以，單純金錢物質獎勵、簡單升職獎勵已經無法滿足當今時代酒店員工。

二、酒店人員激勵方式創新建議

（一）分層漲資與即時獎金獎勵方式

所謂分層漲資即分層次上漲工資，是指以實際工作績效為基礎，酒店企業按職位級別高低，制定不同程度的工資漲幅。這樣的激勵方式，一方面根據薪酬設計原則，考慮到酒店企業不同類型職位的特點，為酒店企業不同類型的職位設計出不同的薪酬激勵模式;另一方面考慮酒店員工個體差異性，滿足了每一級別員工內外部的不同需求，可以激發他們積極向上、努力奮斗的精神，創立一個完善且可持續發展的工資漲幅激勵方式。

即時獎金獎勵是指在保留年終獎金基礎上，將常規獎金以酒店員工日常實際工作績效好壞為準，分成多個小部分，按階段發放;或者按酒店企業實際經營狀況，保留常規獎金及年終獎金，從企業運營資金提取一部分資金，其他條件不變，分成多個小部分，按階段發放。即時獎金獎勵這種激勵方式可以不斷的、連續的激勵酒店工作人員，績效好的員工可以多次得到獎勵，使他們在情感上、精神上得到充分肯定;并且，此舉也可以防止酒店員工持有“無論績效好壞、無論努力與否，都可以得到獎金”的想法，潛移默化地影響績效差、工作態度消極的員工，促使他們努力奮斗。

（二）酒店度假激勵方式

酒店度假激勵方式是對于表現好的酒店員工，獎勵他們一次酒店度假。酒店度假，是當下悄然興起的一種新型度假旅游類型。所謂酒店度假就是旅游者花1～2天時間，選擇去中高檔酒店享受其優質的服務和各項設施休閑體驗，來緩解自身壓力，主要受都市工作者及年輕人喜愛。

這種酒店度假的激勵方式，一方面可以使員工站在酒店消費者的角度，并結合自己酒店員工身份，引起自身對酒店從業經歷的思考，從而學習甚至發展自身酒店專業技能知識，完善自身，升華自我。這個方式主要面對酒店專業知識技能基礎薄弱，但是學習能強、工作勤勉、綜合能力強、潛能大的酒店員工，也恰好彌補了一些酒店企業不注重人員培訓的弊端。另一方面，滿足了當代酒店員工的心理需求，也可以有效的緩解酒店員工的工作壓力，從而促使他們能更有效的為酒店企業發揮其自身的社會價值。

（三）自由休假輪崗激勵方式

酒店行業跟普通行業不一樣，酒店員工無法正常享有國家正常的法定假期。尤其是碰上特殊節假日，酒店員工就要高強度工作，并且還要保證服務工作質量。在這樣一種職業環境下，休假輪崗激勵方式可以說是酒店員工最期望的需求之一。

休假輪崗激勵方式是以酒店企業自身性質為基礎，自主制定一個周期，酒店各部門負責人負責合理編排本部門人力資源，保證最低在崗時間，報給酒店企業人力資源部備案，以便酒店企業的人力資源正常運行。

自由休假輪崗激勵政策在保留傳統休假輪崗激勵方式的條件下，工作績效高的酒店員工擁有申請自己調節休假日期的權利（不僅局限于日期調節，還可以累積一次性休假）。這種自由式的休假輪崗激勵方式，可以緩解酒店員工工作強度，調節自己，緩解壓力;自由調節休假日期權利更是滿足了酒店員工充分享受自身作為酒店企業的職員權利，滿足其尊重需要。

三、結語

人力資源作為酒店企業重要組成部分，對酒店企業的運行與發展有巨大的影響。酒店企業能否在當今激烈的酒店行業競爭環境下脫穎而出，激勵和調動酒店員工積極性是一個重點。因此，發展酒店企業的激勵方式是必然的。正向發展酒店企業激勵方式，促進員工對于自身崗位熱愛、為酒店企業帶來更大價值，使其在行業競爭中屹立不倒。對整個酒店行業發展也產生積極的推動作用。

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（作者單位：遼寧師范大學）