新經濟背景下醫院人力資源管理創新對策研究

馬黎娟 婁漢玲

摘要：目前，隨著社會新經濟的快速發展，各行各業對于人才的要求也越來越高，作為醫院，為了能夠在激烈的市場環境中更好地進行轉型，就必須對人力資源管理進行改革，從而進一步提高核心競爭力，以此來適應市場的發展。但從現狀來看，醫院的人力發展仍有許多問題亟待解決，這就決定了必須采取有效的對策來解決人力資源管理問題，本文重點研究了在當前新經濟背景下，醫院人力資源如何進行管理創新進行的對策研究。

關鍵詞：醫院管理;人力資源管理;現狀;創新對策

所謂“新經濟”是指隨著信息技術的發展，在講究創新基礎上的發展的前提下，同時考慮經濟持續增長與低通貨膨脹率的情況下，在一個經濟周期的階段內，其特征明顯淡化的一種新的經濟現象。隨著新經濟的發展，醫療環境的不斷變化而日益加劇，尤其是日益突出的“醫患矛盾”，造成了一定的負面影響。因而，為了醫院的長遠發展，醫院在爭取競爭優勢的過程中，必須制定出與內部情況相匹配的醫院發展策略[1]。醫院才能整體發展，從而進一步緩解“醫患矛盾”，打造一個良性的醫療體系發展環境。

一、醫院人力資源管理創新的意義

無論在哪個單位，人力資源管理都對單位的發展具有重要意義。尤其在醫院中，人力資源管理部門擔負著重大的責任，因為它對所有的醫院內部工作人員進行管理，掌握著職工個人資料、技能考核資料、職位變動資料等相關信息，伴隨著新經濟的發展，在人力資源管理上醫院可打破傳統的管理模式，運用現代高科技信息技術，實現對人力資源管理能夠做到高效的管理，首當其沖必須進一步提高創新意識。

二、醫院人力資源管理現狀

（一）滯后的管理模式

在新經濟醫療背景下，大部分醫院人力資源管理上仍然采取傳統的管理方式，其缺點是無法提高管理效率，在一定程度上浪費了醫院大量的人力物力以及財力。甚至有部分醫院的人力資源部門被簡單的被定義為“后勤保障部門”，不僅僅缺乏人才開發與人才管理的創新思維，也缺乏創新的實際行動，這就導致了不能夠充分發揮人才的具體作用，因此醫院經濟效益難以全面提升[2]。總體而言，必須要有創新意識。

（二）管理技術不能與時俱進

在一定程度上，醫院的人力資源管理水平也代表了醫院整體的管理水平。其實，現代化人才資源管理是非常專業化的，因此和常規的行政管理大不相同，但是，我們仍然發現，部分醫院的人才管理不具備專業性，管理人員存在著管理能力較低、專業知識不足的問題，從而使醫院人力資源管理存在很大的問題[3]。這就制約了醫院整體的發展。歸根到底，還是管理人員的創新意識不夠高。

（三）績效考核流于形式

在人才資源管理過程中，績效考核有著非常重要的作用。因為績效考核能夠促使醫院職工保持良好的工作態度，從而使得醫院的醫療工作、醫療服務更加到位，這也就在一定程度上緩解了日益緊張的“醫患關系”，但是人才資源管理部門沒有意識到人才資源績效考核的作用，更沒有根據醫院的發展情況，制定出科學的考核指標與績效目標[4]。因此，醫院工作人員的日常工作效率與積極性不是很高。這就需要具備創新思維，來制定良好的績效考核細則來提高員工的工作積極性。

（四）管理面對的困難

其困難有：一、醫院人力資源管理涉及的內容非常廣泛，管理對象非常多。由于醫院員工人數眾多，員分布較為散亂，難以進行集中管理。二、因醫院員工流動性大，臨時聘用的人員占有較大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性質，對醫院員工的工作積極性具有一定的影響。

三、醫院人力資源管理創新對策探討

針對以上醫院人力資源管理上的現狀，特提出以下創新對策。

（一）進一步優化醫院職工生存環境

醫院員工生存環境需要在健康、合理且科學的價值觀念下進一步發展。醫院人才資源管理的作用非常依賴于良好的人才資源生存環境，如果人才資源生存環境比較惡劣，那么人才資源管理將難以發揮實效。要建立起以人為本的理念，要充分考慮到人的感情、自尊、價值等，盡量多鼓勵員工，少批評員工，讓每一位員工都能最大限度地發揮出自己的能力，實現自己的價值。

（二）從源頭提高人力資源管理能力

作為管理的源頭，醫院可以聘用專業的人才充實到醫院人力資源管理部門工作，從而全面提升部門人員的文化素質，同時也要加大對人力資源管理人員的培訓及指導，為其提供良好的專業提升平臺，可積極發揮管理部門人員的創新意識。

（三）加快改善績效考核制度

無論在哪個行業或者單位，績效管理是人才資源管理的核心。為了留住人才，必須加大薪酬績效考核力度。醫院在進行這一改革時候，首先要考慮到如何充分利用現有的資源，提高其積極性。在進行績效考核制度時候，必須招手從以下兩方面進行改革，第一，制定的績效考核標準，務必嚴格按照醫院員工實際工作能力、工作量、工作現狀來制定，如果與醫院員工的實際工作發生偏離，那么不但無法激勵員工，反而會增加員工的心理壓力和思想負擔。第二，在評價績效結果時應將“賞罰分明”，對于工作表現突出的適當進行物質上的獎勵，而對工作效率低的員工進行懲罰。

（四）薪酬體系要合理化

任何一名員工，對薪酬的關注度自然很高，薪酬的合理性、公平性是許多醫院員工最為關注的、熱議的一個話題，薪酬體系會直接影響醫院員工的工作態度和工作效率。簡而言之，薪酬體系的設計要比同行更具優越性，要具有提高醫院經濟效益的作用，也要有提升員工工作積極性與工作質量的作用。

（五）構建信息化的新型人力資源管理系統

當今社會，隨著社會信息技術迅速發展，在方便人們生活的同時，也方便著醫院的工作。人力資源部門也可以利用信息技術，一方面：依據人力資源相關數據，建立一套完善的人力資源系統，從而規范管理工作的各項流程，提高醫院的工作效率。另一方面：優化人力資源管理流程，同時制定出相應的策略，全面發揮出信息技術的優勢和作用。例如，可建立員工自助在線服務子系統，這一系統支持查看系統公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關申請流程進度，同時支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結報告、述職報告等各類材料。這樣，就極大的提高了人力資源管理的效率。

結語：

在新經濟背景下，人力資源已經成為了醫院創造社會價值的主要因素，因而必須加強人力資源管理。而為了在激烈的競爭中脫穎而出，必須有創新意識。可在以下方面進行創新：建立以人為本的管理理念，優化人力資源配置;樹立并完善績效考核體系;構建出信息化的新型人力資源管理系統。只有通過這些方式，才能打造出高效的人力資源管理體系，改革管理理念及手段，最終實現我國醫院的人力資源管理工作實現持續創新和發展。

參考文獻：

[1]湯斐斐，徐恒秋.公立醫院人力資源管理現狀及對策[J].中國農村衛生事業管理，2013（07）：736-738.

[2]何德順.醫院人力資源管理的現狀和對策[J].黑龍江醫藥，2013（05）：834-836.

[3]黎芳玲.醫院人力資源管理現狀及對策分析[J].中國衛生產業，2015（26）：19-21.

[4]馬艷.醫院人力資源管理的現狀及對策分析[J].人才資源開發，2014（22）：6-7.