歐美企業怎樣做到“越裁越強大”？

莊文靜

愈演愈烈的裁員潮，正席卷全球。

2018年，歐美企業的裁員規模到底有多大？美國就業咨詢公司有數據顯示：僅前11個月，美國企業已經宣布將近50萬人的裁員計劃，同比增超25%，是2015年以來美國企業裁員量的同期最高值。

美國最大汽車制造商通用宣布在北美地區裁員15%，決心轉型開發電動汽車和自動駕駛汽車；美國電信運營商Verizon宣布將裁員1萬人，旨在削減成本，加大5G網絡投入；美國快遞行業巨頭聯邦快遞表示，因業務出現問題和歐洲市場疲軟，將在美國開展自愿離職計劃……

而在歐洲，商業巨頭的日子也并不好過。

宜家家居宣布，未來幾年將在全球范圍內裁掉7500個行政類崗位，以適應電商沖擊下零售業態的快速變化；德國醫藥化工巨頭拜耳公司計劃在全球范圍內裁員1.2萬人，改善公司成本架構；全球媒體大亨湯森路透集團稱未來兩年將裁員3200人，并且精簡業務；德國大眾汽車集團宣布：2019年在德國裁員7000人，為發展新能源汽車做業務轉型……

可見，裁員的理由多是為“改善成本及組織架構”“加速企業轉型”，而不斷更新和迭代的新技術應用。

換句話說，裁員，正是歐美企業加速業務調整與轉型的推手。

全球性裁員潮還在持續

作為企業，裁員是基于對商業周期及行業前景的判斷，為降低成本、提高效率做出的運營決策。在“經濟寒冬”之際，裁員是經濟壓力之下的理性應對。歐美企業巨頭裁員，正是基于整個行業大勢之下的戰略準備。而另一個方面，對員工來講美國這些因企業轉型而出現的結構性失業者，實現再就業并不困難。

有專家指出歐美企業裁員的另一個重要因素，就是技術革命的傳統生產方式的改變。但長期看，也只有技術革命才能讓世界經濟潛在增長率出現實質性提升。目前以人工智能、大數據、區塊鏈、機器人為代表的新技術應用前景，將給企業轉型、世界經濟轉型帶來光明的前景。

那么，就目前形勢來看，全球性裁員潮還會持續多久？海外普遍認同的商業分析是：全球化的大型企業裁員現象，仍會延續至整個2019年或更長時間。因為世界經濟擴張高峰已過，未來兩三年全球經濟增速將逐步走低，前期擴張的企業將會通過裁員來降低成本，以適應商業擴張周期的下行階段。此外，中美經貿摩擦影響了全球經濟增長前景，將推動大量全球性企業重新調整產業鏈布局，這一過程將會伴隨著較大規模的裁員。

歐美企業避免裁員的方法探索

那么，歐美企業如何面對此類困境？一定非裁員不可嗎？有哪些經驗與辦法可供我們借鑒？

方式一：只減工時，不減員。美國許多科技公司選擇在節假日期間多放幾天假，相對于以往的政策，大多數雇員更傾向于壓縮工時的做法。還有一個類似做法，就是崗位分享，大家出讓自己的一些工作崗位和崗位，少拿一些工資，這也是在與企業同舟共濟。

方式二：自愿或強制休假。面臨危機和困境的歐美企業，為避免或限制裁員規模，采用減少工作時間、推行無薪休假等措施來節省開支。這既能培養在職員工對企業的忠誠度，也能使企業在經濟狀況好轉時，減少甚至避免聘用和培訓新員工的重復工作。比如，戴爾、思科等公司都曾采用過這個辦法。

方式三：彈性假期。有些公司允許員工去找一些其他工作，當然除了公司競爭對手之外，什么公司都可以。

方式四：鼓勵員工自我創業。企業要想在衰退期活下來，關鍵是要找到創新的方法，在既不解雇員工也不讓優秀員工流失的情況下渡過難關。其中就包括干脆讓員自己去創業，然后向雇主出售服務的方式。也就是讓員工成為自己生意伙伴，而雇主只是變成了員工的一個固定客戶而已。

方式五：季節性縮短工時。德國寶馬曾做過一些嘗試，在汽車市場疲軟的時候，大部分員工季節性地只拿一定百分比的工資，同時減少臨時工的使用。

總之，全世界無論何種企業，依然會把裁員視做最后的選擇，而越是有社會責任感的企業，越會將裁員風險和負面影響降到最低。

歐美國家的裁員“軟著陸體系”

2019年1月21日，美國邁阿密康德萊德酒店的一位洗碗工，因為不能周日加班而被辭退。而周日不能上班，是因為她是基督徒，每周日要去教堂做禮拜。結果，在幾次與他人輪換和曠工之后，女員工被酒店開除。該員工憤然將酒店告上法庭，理由是侵犯了其宗教權，最終獲賠2150萬美元！

這并不是特例，歐美企業的法律環境與員工的維權意識，使得企業的管理制度也更為規范和健全。尤其在辭退員工的問題上，更是審慎且完善。

歐美國家重視產業轉型背景下，員工安置工作的系統性和精準性建設——早已形成了由失業預防、被裁員工早期干預、勞動關系解除與經濟補償、定制化培訓，以及定制化公共就業服務五個環節，也形成了員工安置標準化的操作規程。

第一，積極開展失業預防。從集體失業預防入手，著重突出失業預測與預防為重點的預警系統。提前預測轉型升級產業失業員工的總量，提前做好轉崗培訓，避免“井噴式”下崗，爭取實現有計劃有控制的下崗，以避免對社會穩定造成風險。

第二，實施被裁員工早期干預。政府或工會對企業集體裁員行為進行干預，主要內容有企業裁員原因、數量、時間、被裁人員標準確定，以及救助標準等。

第三，解除勞動關系并給予經濟補償。根據國家法律規定，結合企業自身狀況，企業、工會通過談判方式制定被裁員工勞動關系解除和經濟補償方案。被裁人數超過一定規模后，企業裁員經濟補償方案需要報勞動部門進行備案或報批。

第四，開展定制性培訓。工會組織會與被裁員工進行“一對一” 面談，結合其自身職業技能現狀和職業發展意愿，制定被裁員工轉崗培訓計劃。被裁人員培訓費用，由設立的專項基金資助。

第五，提供定制性就業服務。當政府接到企業裁員通知后，便會指定就業服務機構派出工作人員到企業與被裁人員談話，了解情況，進行登記，并對他們的再就業進行指導、幫助，提供定制性就業服務，為下崗失業人員介紹新工作。

此外，歐美文化特別強調對人權的尊重，不能因種族、信仰、性別、疾病等原因，進行特指性裁員。歐美法律對違規的懲處力度之大，往往讓企業不敢越雷池一步，這也是企業不能碰觸的底線。

同時，對于一些有社會責任感的企業來說，如何為員工推薦企業，幫助員工做好心理輔導——員工幫助計劃（EAP），通常都是這一階段企業人力資源部門要做的工作。

“會裁員”的企業有未來

我們看到，西方企業對于賣掉某部分業務，從來都不會心慈手軟、拖泥帶水。像美國最具代表性的企業通用電氣（GE），從上世紀末就在接連賣掉與戰略方向不符、不能排在所在行業第一或第二的業務板塊，即使它還在賺錢，也會剝離。而這樣的實例在歐美企業中，不勝枚舉。并且，對于多數企業來說，這些業務剝離與裁員，往往不僅沒有讓歐美巨頭陷入危機，反而贏得了更多的機會和未來。因此，這不僅是歐美企業的底氣，同時也是西方資本主義文化的體現。

裁員不僅是對于企業戰略的拷問，同樣是對企業文化和價值觀的拷問。如果你足夠地篤定與堅信，那么裁員潮也許正是助你輕裝上陣、再次出發的機會。

羅振宇在其剛剛過去的跨年演講時說：縱觀歷史長河，可以說從第一次世界大戰、1929年全球經濟大蕭條、第二次世界大戰，還有石油危機、2000年互聯網泡沫、2008年金融危機……當一些大事發生之時，經濟的發展會受影響，有短期波動，但一個鷂子翻身就接著往上走。你何嘗見過倒栽蔥式的陡然下滑？

因此，聰明人會選擇做一個理性樂觀派，才能不負現在，不畏將來。管理