激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

王曉妮

摘 要：激勵機制是事業單位人力資源管理的重要手段，其能夠影響職工的態度和需求，提高職工工作積極性，進而實現自身工作效率的提高和促進事業單位的可持續發展。基于此，本文概述了激勵機制，闡述了激勵機制在事業單位人力資源管理中的主要作用，并對事業單位人力資源管理中激勵機制的現狀、問題及其措施進行了探討分析。

關鍵詞：激勵機制；事業單位；人力資源管理；作用；現狀問題；措施

事業單位是主要從事科學、教育、文化、衛生、體育等活動的社會服務組織，是推動我國社會主義現代化進步發展的重要組織。隨著社會經濟的發展變化和人員思想素質的轉變，如何進一步提高事業單位服務能力，人力資源管理就顯得尤為重要。事業單位人力資源管理中需要合理運用激勵機制，才能充分激發職工能動性，進一步提高事業單位綜合能力。以下針對激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用進行了探討分析。

一、激勵機制的概述

激勵機制是管理過程中通過特定方法與管理體系，科學合理地運用多種激勵手段來提高職工工作積極性，激發職工更好地投入到工作中的一種管理手段。合理構建完善的激勵機制，能夠全面調動職工潛在的工作熱情，其實際應用效果關系著事業單位人力資源管理的水平。實踐證明實施有效的激勵機制是事業單位實現單位目標的重要保證。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的主要作用

1、有助于調動職工的積極性。把激勵機制帶入事業單位人力資源管理中去，可以充分地調動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標，努力工作，完成任務。激勵機制的存在，不僅有助于職工充分發揮主觀能動性，同時，對事業單位的發展進步也起到了一定的推動作用。

2、約束工作人員行為。事業單位人力資源管理過程中，會采取一些激勵措施來有效約束工作人員行為，使工作人員行為符合單位需求，讓工作人員能夠凝心聚氣，更加愿意服從事業單位管理。激勵機制能夠在工作人員心中形成一個固定的目標，在這種情況下，工作人員就會不斷地約束自己的行為，使其向著目標方向發展，最終體現出工作人員自身的價值。

3、優化資源配置。人才是人力資源管理中極其重要的資源，因此首先需要給予工作人員極大的能動性，讓工作人員能夠更加有效地完成工作，這就離不開對資源進行合理的配置。采用成熟的激勵機制不僅可以有效的提高工作人員的工作熱情，而且能夠進一步激發工作人員內在潛能，這些因素在事業單位選拔人才中都是重要的參考因素。如果能夠將激勵因素很好地加以采用，就會對事業單位產生積極的效果。

4、規范化引導。激勵機制從逆向條件出發，打破了事業單位固有的懲罰手段，用正面鼓勵的方式讓工作人員能夠融入到集體之中，這樣有助于事業單位有效開展工作。并且激勵機制的實施可以有效引導單位職工完成相關工作，讓工作人員明白自己的價值和工作職能，形成良好的工作習慣，從而更加充滿動力地完成自己的工作。

5、培養了職工的危機意識。目前國家結合事業單位的特點制定了一套績效考評體系，許多事業單位也結合本單位的特點增加了績效考核內容，如對優秀職工的成就和業績予以榮譽和物質獎勵，如表彰、獎狀和獎金等，以進一步提高職工的工作積極性。而對犯有過失、錯誤的職工，分別給予相應的處罰，以增加職工的危機意識。

三、事業單位人力資源管理中激勵機制的現狀問題及其措施

1、事業單位人力資源管理中的激勵機制現狀問題分析。主要表現為：（1）激勵方式太單調。事業單位在人力資源管理中實施激勵機制，基本都是采取相同的方式，太過單調。很多的激勵方式，已被大家習慣性地使用和接受。這就給激勵機制在人力資源管理中的運用帶來了局限性，使激勵機制的作用大打折扣，也會對事業單位的進步發展造成負面影響。（2）缺乏精神激勵。部分事業單位的激勵機制只局限于普通的薪資待遇，很少涉及到精神和思想的激勵，單純的物質激勵，雖然能夠促進職工的積極性，但是激勵的效果并不持久有效。尤其是精神和思想激勵，如果職工不能齊心協力，團結一致努力服務于社會，那么事業單位的內部將是一盤散沙，發展也會嚴重受阻。（3）考核體系不科學。事業單位工資和津貼分配平均化，傳統考核方法目標模糊，僵硬的量化考核指標，不僅單一，而且多是評價性的描述，缺少量化和多維度的指標，很容易影響考核的真實性，讓考核隨意化，使激勵制度失去了原有的意義。

2、事業單位人力資源管理過程中的激勵機制應用措施。主要有：（1）堅持以人為本。激勵機制理論的依據是馬斯洛需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論分為五個部分，依次為生理需求、社交需求、安全需求、自我實現需求和尊重需求。事業單位開展激勵工作首先要了解職工的需求。在設定具體的激勵措施前，人力資源管理者必須要掌握促進職工工作的推動力及需求，然后依據工作需求設定公平合理有效的激勵制度，充分調動職工的工作積極性，使職工全身心地投入到工作之中。（2）堅持公平公正。事業單位人力資源管理過程中的激勵機制要始終把握公平公正，以確保人人享有平等的機會與權利。首先要完善事業單位人力資源管理中的激勵制度，讓獎勵方式與措施都有制度可依，在實施獎懲機制的過程中要嚴格按照激勵制度來進行。其次，針對職工的工作業績評價，要真實、客觀。要有鮮明的獎懲制度，賞罰分明。對職工所獲得的獎勵或懲罰都應記錄在冊，以便為日后的績效分配或晉升職務提供一定的依據與參考。（3）構建完整規范的考評機制。事業單位人力資源管理采用有效的、透明公正的考核機制，可以完成對職工日常工作表現的評價，更符合激勵機制中公平的原則，對激勵機制的完善與發展具有推動作用。首先，事業單位的管理者由以往的任命制變為聘任制，將有能力的管理者放到合適的位置，從源頭上將事業單位的管理效率進行提升；其次，事業單位可以采用現代化的工作績效評價方法，對工作人員在品德、技能、出勤、績效幾個方面進行考核，根據考核結果實施相應的激勵制度；再次，人力資源管理者對各個職位的工作人員所做的具體工作進行細致的了解，將工作量進行平均、科學、合理的安排，對于不同職位設立相關的考核內容，根據職位差別有針對性地設立考核內容。如：對于管理者應考核其在聘任期間為單位或部門所創造的經濟效益、培養人才的數量、重點工作的完成狀況等，對于行政辦公人員應重點考核其溝通、調整、協作的能力等，對于科研工作人員應重點考核其學術專業能力、科研能力及將科研成果轉變為生產力的能力等。

結束語

激勵機制作為人力資源管理中的主要環節，是激發事業單位職工積極性的有效手段之一，激勵機制的不斷發展和完善能夠促進事業單位人力資源管理水平的不斷提高。同時激勵機制的高效實現也需要以事業單位人力資源管理為基礎和條件。因此，研究如何進一步促進激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用，推進事業單位健康發展有重要意義。

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