淺析社會保險對加強人力資源管理的作用

袁靜玲

摘 要：企業內部的社會保險管理是企業發展和員工的重要保障，它是保障勞動者合法權益的重要途徑和手段，是關系到人民生活和國家穩定的重要因素。因此，企業開展內部社會保險工作必須嚴格遵守國家政策，幫助職工充分享受各種保險待遇，讓他們無后顧之憂，為企業順利開展各項工作服務。

關鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用

前言

現如今社保是事業單位人力資源管理的重要內容，當前我國的事業單位在現代化進程中通過對人力資源管理的加強，逐步走在世界經濟體制改革創新的前沿。建立人力資源融合體，最大程度開發事業單位職工工作潛力。其中社會保險制度的建立為社會發展和事業單位的經營提供了強有力的支撐，成為了事業單位牽制人才的重要手段，為提升人力資源管理水平和質量提供了新方向。

1加強企業單位內部社會保險管理的重要性

1.1社保能緩解企業負擔，讓企業規避法律風險

嚴格意義上說，為員工提供相應的社會保險是企業應當履行的責任和義務，只有將員工的利益放在企業人力資源管理工作的首位，堅持以人為本的管理準則，才能讓企業做大做強。當企業為員工繳納社會保險之后，就相當于為員工的提供了堅實的后盾，如果員工因為工作原因而導致生命健康收到損害時，社會保險就在一定程度上補償員工的經濟損失，在很大程度上也減少了企業的經濟負擔和經濟壓力，為員工的工作和和生活都提供了充分的、強而有力的社會保障，免除企業和員工的后顧之憂。

1.2加強企業人力資源穩定性，為企業培養高素質的骨干人才

社會保險是關系到員工終身權益的勞動保障制度，對員工的生存發展具有重要意義。客觀來說，如果員工個人更換工作的頻率過于頻繁或者是長期處于事業或自由職業狀態，就會極大的影響員工個人的社會保險繳納情況，導致員工個人社會保險繳納記錄混亂，影響員工的各項社會保險，甚至會使員工在退休之后無法正常領取退休金，享受應得的社會保障權益，造成難以彌補的巨大經濟損失。但是從目前各行業愈加嚴峻激烈的市場競爭可以看出，人才已經成為企業競爭中的重要因素和寶貴資源，許多企業都會利用高薪、高福利等優厚待遇來吸引具有工作經驗的員工，許多員工一味追求薪資水平，卻失去長遠發展的考慮，忽略社會保險的重要性，這就造成企業人員的流動性，一旦企業人力資源配置格局被打亂，企業的工作也會陷入混亂，造成企業工作效率下降，影響企業的經濟效益。如果企業為員工繳納社會保險，就能為員工的工作生活提供保障，讓員工從社會保險中獲得長遠的益處，獲得保障的員工就會將更多的精力投入到工作中，對單位充滿信任和依賴，致力于為企業做出貢獻，不斷提高自己的業務能力和職業素養，潛心關注企業發展。

1.3提高企業的綜合實力，加強企業的競爭力

人才是企業發展的源動力，是決定企業可持續發展的關鍵因素。如果企業依法為員工提供相應的社會保險，就能建立企業良好的形象，能夠為老員工提供工作保障，留住老員工繼續為企業做出貢獻，為員工提供保障，為員工創造一個安心、放心的良好的工作環境。另一方面，好的待遇福利也是應聘者選擇就業企業的重要參考指標，一般來說，員工會更樂意選擇有五險一金的企業就職，這就能讓企業在優秀的求職人員中獲得認可和肯定，吸引大量優秀人才前來應聘，增強企業的競爭力。

2提高社會保險作用實現程度的著力點

2.1著力于開展職工普查工作

為了使社會保險的作用得到最大化體現，則需要將其福利覆蓋到企業全員職工中來。正如上文所指出的那樣，煤炭企業屬于資本密集型和勞動密集型并存的組織類型，所以當前需要對基層企業開展職工普查工作。普查工作的重點在于完善現有人事檔案管理，并對不同職工類型進行分類管理。隨著轉移分流職工工作壓力的增大，針對這部分職工的人事檔案管理也必然成為了人力資源管理的重點之一。

2.2著力于規范人事合同管理

社會保險在其結構上存在著職工自籌+企業統籌的特點，而真正能使職工體驗到社會保障的作用，則主要來自于企業統籌部分。企業根據現有的生產經營績效，按1：1完成統籌工作，而該項工作必須以勞動用工合同的條款為依據。因此，當前人力資源管理部門還應在規范人事合同管理上下功夫。前面提到了維護職工隊伍穩定的問題，規范人事合同管理還在于對存在疑慮和疑問的職工開展解釋說明工作。

2.3著力于優化保金繳納結構

在工作實踐中發現，企業不同崗位對社會保險的需求結構存在差異。一線生產部門的職工更易得職業病，那么他們對于社會醫療保險的要求程度就更高于非一線生產崗位的職工。因此，這里還需要著力于優化保險繳納結構。還需要強調的是，在企業效益普遍下滑的當前，需要使職工知道企業對他們社會保險繳納方面的重視程度，這樣才能在良好輿論氛圍下激發起職工的工作熱情。

3發揮社會保險作用的實施途徑

3.1多途經提升職工對企業社會保險繳納的置信度

只有讓企業的職工相信，企業人力資源管理部門在社會保險繳納上以維護職工利益為價值取向，且擔負起了公平、正義的企業責任，這樣才能使他們安心于本職工作崗位。而且，企業職工分別處于不同的組織生態位，位于低端組織生態位的職工往往更加關注自己的社保繳納情況，所以這也是人力資源管理部門做好宣傳工作的重點人群。

3.2基于大數據分析，針對不同崗位優化社保金結構

由于企業屬于國企性質，所以人力資源管理部門歷來重視人事檔案管理。當前人事檔案管理需要聚焦轉崗分流職工的檔案歸集，以及對不同性質聘用模式的職工進行檔案分類管理，這樣才能理清社會保險繳納的合理化思路。在大數據分析下，人力資源部門利用企業人力資源管理系統對不同崗位職工醫保使用狀況進行分析，進而增大醫保使用頻率大的職工人群的醫保繳納額度。同時對企業近年來工傷事故發生的主要部門進行統計分析，進而增大這部分職工人群的工傷保險繳納力度。對于其它幾項，則可以按照常規給予繳納。

3.3強化人事合同條款的標準化制訂與規范化管理

企業在人事管理上需要規范條例、條款，這不僅是對職工負責任的態度，也是對企業履職的態度。這里首先需要強化人事合同條款的標準化，這里的標準化可以在整體上引入通用化條款和格式，并在涉及到職工利益的細節之處建立企業自身的標準化處理方式。這樣一來，便于統一口徑并有助于向職工群體提供解釋說明。在規范化管理中，需要做到形式上合規、條款實施上落地。對于后者而言，便是需要切實履行條款所規定的社保繳納要求。

3.4以企業經營績效為依據，建立制度化調節機制

這里涉及到社會保險繳納額度應與企業的經營績效形成關聯，當然這里并不是強調形成正向相關，而是在企業經營績效不變或者略有下降的情形下，能夠確保職工的社保繳納額度維持在原有水平。隨著企業降能增效取得經濟效果，則可以考慮同步增大社保繳納額度，進而在企業內部培育起凝聚力。

結束語

綜上所述，事業單位若要順應時代發展，要堅持以人為本，在人力資源管理過程中，著眼事業單位價值，充分運用社會保險制度所帶來的積極效應，綜合多方因素，去努力完善福利規章制度，同時配合我國有關保險的政策，推進落實社保制度，做好人力資源儲備，提升職工工作熱情，平衡個人和事業單位的利益的蹺蹺板，爭取最大限度的發揮人才自身價值，讓人才與事業單位發展相輔相成，達到共同成長，雙贏的目的。

參考文獻：

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