民辦高中師資隊伍穩定現狀及策略

張勝利 彭小飛

摘 要：新形勢下隨著民辦教育逐漸成為基礎教育的重要組成部分，民辦高中的師資隊伍穩定與發展成為重要的研究課題。文章以湖南師大第二附屬中學為例，以教師群體的心理需求為切入點，調查分析了民辦高中師資穩定的現狀及原因，從工資福利、人事管理、師資培訓和團隊凝聚力四個方面提出了加強民辦高中師資穩定的對策。

關鍵詞：民辦高中;師資隊伍;穩定現狀

中圖分類號：G635.1 文獻標識碼：A 收稿日期：2019-10-10 文章編號：1674-120X（2019）36-0120-03

近年來，國家按照“積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的基本方針，大力倡導民辦教育。在長沙市，民辦學校已形成了一定的辦學規模，成為基礎教育的重要組成。據長沙市教育局民辦教育處公布的信息顯示，到2018年年底，全市共有基礎教育學校1267所，其中民辦學校48所，占學校總量的3.7%。但民辦普通高中僅17所，占所有學校總量的1.34%，也只占民辦學校總量的19.3%。

高中對師資隊伍的要求高，這是民辦普通高中數量少的主要原因。湖南師大第二附屬中學（以下簡稱“我校”）盡管有湖南師范大學的金字招牌，一大批湖南師范大學及師范院校的學子慕名加盟學校，但在師資隊伍的培養和穩定方面，學校也頗感壓力。筆者從實踐的角度，以我校教師為研究對象，以教師群體的心理需求為切入點，分析教師群體存在的不穩定因素，為民辦高中的師資隊伍穩定提出相應的策略。

一、師資隊伍穩定現狀調查

我校是湖南師范大學和深圳博納教育管理有限公司合辦的一所民辦全日制普通高級中學。2016年建校時，學校教職員工共有63人; 2017年在職員工162人，其中入職116人，離職17人;2018年在職員工201人，其中入職67人，離職28人;2019年在職員工189人，其中入職5人，離職17人。

為了解師資隊伍的具體現狀，學校教師發展處組織開展了師資隊伍基本情況的調查。截至2019年4月11日，調查問卷有效填寫人數有89人，男女比例為44∶45，平均年齡為35.9歲，未婚教師占20.2%，已婚教師占79.8%，研究生及以上學歷占34.8%，本科學歷占64%。問卷數據統計說明，我校教師學歷較高，處于中青年階段，上升勢頭足，男女比例相對合理，是一支極具潛力的隊伍。通過匿名調查，師資隊伍建設中主要存在如下問題。

（一）教師工作調動較為頻繁

從餅狀圖（見圖一）分析，有35.96%的教師有過三個及以上的工作單位。它說明有近三分之一的教師流動比較頻繁，這個數據比較符合事實。民辦高中師資隊伍要求比較高，由于學校發展的需要，對教師要求“即聘即用”，因此，對聘任的教師要求有高中教學經驗。特別是學校辦復讀班，要求教師有高三教學經歷，因而這些骨干教師都是經過幾個單位歷練后才到我校入職的;大學或研究生剛畢業的教師，通常選擇在民辦學校實踐，遇到恰當的時機可能會另謀高就。但也不盡然，部分年輕教師適應能力強，喜歡具有挑戰性的工作，也可能在短時期內成為學校的骨干教師。如有一位年輕的語文教師，在學校工作三年迅速適應了民辦學校的教學環境，在年輕教師中脫穎而出，最近被我校任命為學校團總支書記。

有64.91%的教師在工作以來調動單位在二個及以上，主要是因為民辦學校沒有受到人事編制的羈絆，憑著教師優秀的教學業績，較容易實現到城區工作的愿望。因此，民辦高中學校三分之二的教師有兩個工作單位，這基本符合事實。

（二）民辦高中在職教師渴望穩定

通過對民辦高中學校在職教師的離職意愿調查（見圖二），參與調查的在職教師中約46%有過離職想法，但離職意愿平均值為3.62（不可能0—10極有可能），這說明民辦高中教師渴望工作穩定。當他們遇到很好的工作平臺的時候，有較強的認同感和歸屬感。有部分事業單位身份的教師在放棄公辦教師身份之前，一般在教學教育等業務方面的能力相當不錯，對遇到的挑戰有較充分的思想準備，因此，比較適應新的工作崗位。民辦高中對師資的要求比較高，一般要求至少有一輪高三教學經歷，這些教師比較沉穩，受外界的干擾較少。

（三）民辦高中教師具有較大的流動性

從圖三可以看出，有57%的教師認為，相對于公辦學校而言，民辦學校的師資流動性更大。民辦學校的教師一般教學及班主任管理水平不錯。當在經濟、家庭及心理上的訴求沒有得到滿足時，他們容易產生“跳槽”的思想。近年來，民辦學校出現一批職業游擊隊，他們從一所民辦學校集體流動到另一所學校，獲得一定資歷以后又高價待沽地流入第三所民辦學校。待學校發展穩定以后，這些缺乏歸屬感和忠誠度的教師一般都是被淘汰的對象。目前，這批人流動呈現一定的規律性。只要民辦學校齊心協力，針對這批職業游擊隊進行限制，對民辦學校教師隊伍的建設必將大有裨益。

（四）民辦高中的師資穩定性對學校發展有重要意義

經過調查，有61.4%的教師認為師資流動性過大不利于學校的長遠發展。（見圖四）教師的勞動具有連續性、復雜性的特點，如果班主任或任課教師能夠從高一年級開始，一直帶到高三，肯定更有利于學生的成長和發展。一所民辦高中剛組建時，教師的穩定性一般比較差。一是學校的管理層還處于磨合期，很容易影響教師的情緒;二是學校主管領導對教師的工作情況不了解，如有些在公辦學校的優秀班主任，并不見得在民辦高中就一定是好班主任;三是學科教師對自己的薪資待遇期望值過高，在一定程度上容易形成心理落差。但是經過幾年發展以后，學校管理層對教師的教學及管理水平知根知底，教師對學校的發展預期都較為清晰，因此，師資的穩定性會逐步增強。對優質民辦高中而言，流動率都在可控制范圍內，而且學科教師一般能得到及時補充，對學校發展影響不大。

二、民辦高中師資不穩定的原因

在調查中不難發現，教師離職的原因按占比從高到低依次為家庭需要、工資福利、學生特征、崗位調動、退休等。綜合各方面因素，民辦高中師資流動性大、穩定性差有以下幾個原因。

（一）民辦高中教師社會認同感偏低，缺乏職業安全感

首先在觀念層面上，盡管國家頒布了《民辦教育促進法》，但是民辦和公辦學校的待遇事實上還存在一定的差距。現行的國家政策雖然也在鼓勵和支持民辦教育，但民辦教師在晉級、評優、職稱評審及選送進修上或多或少都不及公辦學校。在民辦學校系統評定的職稱，在公辦學校認可度較低;在選送進修方面，民辦學校的教師所獲得的機會遠比公辦學校要少。

社會公眾對民辦學校依然存在著偏見。社會上部分人認為民辦學校的目的是盈利，教學質量不好。民辦學校教師沒有教師事業編制，與公辦學校教師相比，部分人有一些自卑感。加之民辦學校的用人特點決定了民辦學校教師招聘的時候被要求能夠“即聘即用”，要求能夠承受失業的高風險。這些外部環境造成的落差和壓力，極大地影響了民辦高中教師獻身教育事業的熱情。

（二）民辦高中師資配備不足，教師工作壓力大

一般認為教師的壓力源于學校、家長和家庭三個方面。民辦學校的性質決定了沒有政府撥款，學校需要自負盈虧，在師資配備上就會有所限制。筆者在民辦高中青年教師職業生涯規劃研究中發現，有的教師教學任務較重，課后要批改作業，分析學生成績。部分青年教師還擔任班主任工作，除正常課時以外，班主任還要巡查班級，解決學生的糾紛，處理家長的事務，完全無暇顧及個人的職業生涯規劃。

民辦學校教師基本上由學校自主決定工資、獎金標準。民辦學校企業式的管理模式讓部分教師“病了就沒有生活來源了”。隨著公辦教師各種待遇的不斷提高，民辦學校教師退休后的保障成為后顧之憂。加之大多數教師處于而立之年，在家庭中會面臨著贍養老人、結婚生子、購房置家等經濟生活上的壓力。如果壓力難以承受或長期處于過大工作壓力之中，會影響教師的工作效能感。

（三）民辦高中師資隊伍成分復雜，年齡結構不合理，凝聚力不強

民辦高中教師來自全國各地，素質參差不齊。尤其對于初創時期的民辦高中來說，教學經驗豐富的退休教師和公辦學校兼職教師會被優先重視和聘用。本應成為中堅力量的骨干教師難以聘到，剛走上工作崗位的部分年輕教師又難以立馬勝任教學工作，因此，年齡結構上呈現“兩頭大、中間小”的狀態。同時，一些民辦學校為了短期內提高學校的聲譽，減少教師的培養成本，在分配教學任務時側重于將有一定威望的教師安排在重要崗位上，這些教師普遍年齡偏大。資歷較淺的年輕教師缺乏學科帶頭人的引領，得不到更好的施展平臺，能力無法快速提升。

根據我校人事部門統計，近三年，我校每年招聘人數分別為116人、67人、4人，分別占據師資的71.6%、33.3%、0.02%。如此高的流動性往往難以形成穩定的人際關系，教師之間交流不夠，凝聚力不強。

（四）發展中的民辦學校管理制度不夠合理，師資培養體系亟須完善

在師資穩定調查中，筆者了解到在職教師目前在工作中遇到了以下困難（見圖五）：其一，有76.4%的教師認為工作業績得不到合理評價;有42.7%的教師認為自己不受重視。民辦師資隊伍的建設，很大程度上需要依靠學校的有效管理。對還處在初級發展階段的民辦學校來說，在管理上很多方面都需要改進，在發展的過程中也需要不斷積累并總結經驗。其二，民辦學校初期普遍存在“重使用，輕培養”的現象。部分學校因為教師流失嚴重，也不愿意在教師培訓上投資。老教師知識結構老化、缺乏創新能力;青年教師教育教學經驗不足、教育教學教研水平尚待提高。倘若民辦學校不關注教師的成長，勢必影響到學校的長遠發展。

（五）教學難度大，職業成就感不高

在招生體制上，民辦高中沒有政府政策上的傾斜。民辦高中的自主招生同時意味著制約。發展不好的民辦學校往往生源質量不盡如人意，教學難度大，教學效果不理想，教師難以體驗到教師職業的成功，容易產生職業懈怠感。

三、加強民辦高中師資穩定的對策

針對師資隊伍不穩定的問題，民辦高中應根據實際，從以下四個方面采取應對措施。

（一）完善工資福利制度，加強職業安全感

要加強民辦高中教師的職業安全感，首先需要消除社會上對民辦學校的偏見。民辦高中發展到一定時候，應該做到真正落實《民辦教育促進法》相關規定，在工資福利、教齡工齡計算、表彰獎勵等方面采取合理的激勵措施，使得工資待遇與同等公辦學校教師的持平甚至略高，為教師安心工作提供保障。除此之外，民辦高中在教師聘用合同的履行、教師解聘的程序上應當不斷規范，不得隨意解聘教師。

（二）加強人事管理，合理配備師資

民辦學校在引進教師時要做好入口把關，不能僅僅為了應急解決師資短缺的問題隨便引進人員。此外，還要加強對專兼職教師的聘任管理，加強對老教師的考核。要提高教師群體的工作積極性，就需要構建科學合理的教師工作評價體系。民辦高中要穩定教師，提高教學質量，就要在提高全校教師工資待遇的同時制定學科帶頭人、骨干教師、優秀教師等不同群體的評選辦法和管理規定，打破平均主義，拉開工資待遇差距，努力創造一個利于優秀人才脫穎而出的大環境。

同時，師資不是一個簡單的、孤立的數字所能說明的。合理的教師資源配備需要擁有對學校現狀和發展趨勢的考察和規劃。對薄弱學科，師資需充實、加強;對富余學科，要優化、精簡。對民辦學校來說，不能一味地只考慮用人成本的縮減，而忽略了教師工作本身的復雜性和長期性。對教師個人的崗位職責應有明確的要求，以規范教師個人職業行為，實行專業分工，保障學校高效運行。

（三）重視教師培訓，打造業務精良團隊

第一，要重視教師職業教育。一方面，在于增強教師群體的職業道德教育。一名人民教師必須充分認識到自己所肩負的神圣職責和光榮使命，為人師表，率先垂范。另一方面，在于增強教師的職業認同教育。在調查中筆者發現，有60.7%的教師愿意一直從事教師職業。這部分教師抱有良好的職業態度、積極的職業心態，能夠潛心感受教育工作帶來的內在樂趣與幸福，體會職業帶來的成就感與滿足感。有37.1%的教師職業認同主體性受阻，對教師職業追求的內驅力不足，對自我的職業要求退守到了基本線上，制約了自身的職業發展。有2.2%的教師只是把職業當成了掙錢的工具，沒有認同教師職業的根本價值，將來有可能離開教師隊伍。民辦學校應在了解教師需要的基礎上，共建體現大多數人意志的職業愿景，賦之以時間、行動、線路，彌合個人目標與學校發展目標之間的差異，把學校建設成溫馨、愜意的教師精神家園。

第二，增強教師培訓的時效性。民辦學校可借鑒發展成熟的學校的做法，加強教師職后繼續教育，及時改善教師知識結構，重視教師教育專業化的培養。具體的措施體現在加大經費投入力度，拓寬培訓渠道;注重激勵機制，使教師培訓自動化;改進培訓內容和形式，培養專家型教師。民辦學校的師資培養尤其要加強青年教師的培養，建立結構合理的教師梯隊。加強校內外教師之間的交流，讓我校教師隨時掌握相關學科的最新動態和其他學校的現狀，在開拓教師知識視野的同時也增強其競爭意識。

（四）管理以人為本，增強師資凝聚力

民辦高中很多教師來自不同的地域，存在著家庭背景、教育背景、地方習俗等各方面的差異。學校決策者在制定師資相關規定時，要樹立“以人為本”的管理理念，想方設法提供良好的工作環境，倡導教師之間團結協作，營造出良好的工作氛圍。

對民辦高中而言，師資隊伍穩定是學校管理中的重要工程。如何加強師資隊伍建設，讓學校培養的名師能留得住、用得上、有干勁，并且能夠得到持續穩定的發展，是每所民辦高中重點關注的課題。學校要健康穩步發展，必須要有一支教風優良、結構合理、業務精湛的師資隊伍，同時還需要保持合理的教師流動性。

參考文獻：

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