談事業單位人力資源管理激勵機制的建立與完善

王妍

摘要：激勵機制在事業單位人力資源管理中屬于不可或缺的機制，在一定程度上會影響工作人員對待自身崗位的態度。進而在事業單位工作人員工作積極性的提升的同時，在激勵機制的影響下能促進工作人員工作效率的提升。當前事業單位人力資源管理之中激勵機制的實際作用還未得到完全的展現，進而導致事業單位人力資源管理中存在漏洞。以在現階段事業單位人力資源管理中對激勵機制的重視程度，再采取有效的措施，一定能大大地推動激勵機制的實行，推動事業單位的人力資源配制的優化。

關鍵詞：事業單位;人力資源;管理;激勵機制

引言

事業單位是由政府利用國有資產設立的社會服務組織。其功能是向社會提供公共事業產品和公共服務，隨著社會進步和我國社會經濟發展理念、經濟增長方式的轉變，“創新、協調、綠色、開放、共享”成為發展的主旋律，人們在物質生活進一步滿足的同時，對精神文化生活、綠色環保、健康長壽、民主法治等的要求進一步提高。并成為經濟發展和社會進步的重要標志。這為以提供公共事業產品和社會公共服務為主要功能的事業單位提出了新的要求，事業單位被推到社會發展的最前沿，成為促進當前社會發展、滿足人民需求的主要力量，全面提升事業單位的工作質量和工作效率，成為時代發展的必然要求。

1事業單位人力資源管理激勵機制的作用

1.1引導規范的作用

事業單位的員工非常多，事業單位的系統也是十分龐大，在這樣的環境中，就需要對員工進行引導規范，引導規范不是說說就能實現的，這需要一定的機制來解決，激勵機制可以引導員工摒棄個人的行為，從而融入到集體中去，這樣可以有利于工作的有效開展，通過這種體制的引領，管理者可以讓職工順著自己的指導方向有效的進行工作，將復雜的工作統一化，更有效率完成自己的工作職能。這種激勵機制的實施，可以引導職工對待工作有良好的工作態度，并意識到自己的價值所在，很好的明白自己的工作職能，形成一種良好的習慣，進而提升自己的專業素質，了解自己工作在集體中的重要性，一旦有思想上的轉變，就會更有動力，更有熱情的完成自己的工作。

1.2優化資源配置

人才是人力資源管理的重要資源，首先要讓人才的能動性達到最佳，才能更有效，更高質量的完成工作，這個前提下人力資源管理者可以通過激勵機制來實現資源配置的優化，激勵機制也是優化資源配置的關鍵所在，采取成熟的激勵機制不僅可以提升員工的工作熱情，還可以有效的激發他內在的潛能，才能使工作更有效、高能的開展下去。事業單位選拔人才的要求是非常高的，能進入事業單位本身就是非常符合其要求的，那么人力資源管理要做的就是如何優化自己的隊伍配置，而激勵機制恰好可以滿足這種需求，只要運用恰到好處，就會收到意想不到的效果。

1.3行為約束作用

人的內心活動會對自己的行為有很大的影響，所以人的行為也會隨著身邊事物需求的變化而有所改變。因此人們為了追求一些需求就會改變自己的行為規范。事業單位人力資源管理采取激勵機制會很好的約束員工的行為，激勵機制符合員工的需求，就會對員工行為產生一定的約束力，在內心活動的驅使下，更愿意服從人力資源的管理，事業單位的某些工作是需要按部就班的進行，如果一些員工因為外力或自身的原因而改變了原有的行為，就會給工作帶來很大的麻煩，因此激勵機制的實行就會在員工心中形成目標，為了實現這個目標就會一直朝著這個目標發展，在這樣的情況下，員工會通過約束自己的行為來使目標得以實現，從中也能調動員工的積極性，在工作中最大限度的體現自己的價值，對事業單位發展提供了一層保障。

2事業單位人力資源管理激勵機制的建立與完善策略

2.1建立科學合理的績效考核評價機制

建立事業單位完善、科學的績效考核評價機制，包括考核計劃的制定、不同崗位考核內容的界定、考核機制的實施、考核結果反饋和應用、考核方案調整等相關內容。制定考核評價指標要考慮不同崗位，制定不同的指標體系，區分管理人員、行政辦公人員、和科研人員的工作性質，量化考核評價指標。健全考核評價機構，規范考核程序，及時與各部門職能人員進行溝通，保證考核工作透明公正公平。及時反饋考核結果，對員工提出相應的提升能力和改進工作的建議，指導員工調整工作方法，提高工作效率。切實發揮績效考核評價在改進促進工作方面的作用，成為激勵員工作熱情、提高工作水平的有效工具，成為落實激勵政策的依據。

2.2推動人力資源配置的優化

事業單位資金主要來自于國家以及政府部門的支持，而事業單位工作人員的薪酬中包含：勞動分配、社會福利、津貼、社會保險等等。如若根據對象來看，管理工作人員的工資制度、技術人員工資制度以及普通員工的工資制度，在事業單位的發展中是重中之重，事業單位的分配制度與事業單位的組成人員的利益相掛鉤，在一定程度上還同事業單位的辦事效率、服務質量有著無法分割的關聯。同時，事業單位應該加強對工資實際分配制度的完善，在原有的基礎上結合現階段先進的、科學的分配制度，來改善事業單位的工資分配制度，進而推動人力資源配制的優化。并且在此基礎上還要建立績效考核目標，通過對工作人員工作的監督與人力資源配制的優化，從而在事業單位中實施目標管理。

2.3推動績效的提升以及執行

要想推動事業單位人力資源管理中激勵機制的發展，首先要推動績效考核的制度的建立，績效考核的時間應該采取季度考核、年中考核、年終考核三個階段，季度考就是指在某一個季節之中進行實際的考核。其次根據事業單位工作人員的工作績效進行分析，發現績效評價提供的信息能促使事業單位在激勵機制發展中制定出恰到好處的應對措施，并推動事業單位激勵機制的發展。在這個過程之中，事業單位一般將其分為十分清晰的工作，確定績效考核等級、溝通與反饋三個工作步驟。通過以上三個步驟，可以促使事業單位人力資源激勵機制的創新與改進，在一定程度上起到推動作用，并在此基礎上促使績效機制準確無誤的執行。

2.4豐富激勵方式

根據馬斯洛的需求理論，人們在滿足了物質生存等基本需求之后，會繼續追求精神方面的享受，事業單位的人力資源管理者可以對此加以利用。即在完善物質獎勵分配制度的同時，給予員工更多的精神關懷，比如可以不時地組織員工聚餐、郊游、旅行等。注重精神激勵并不意味著不再需要物質獎勵，而是與此相反，單位應當更加注重對員工基本要求的滿足，只有在對職工的物質保障已經足夠充分的時候，精神激勵才會顯現更加強大的作用。同時，人力資源管理者還應當注重員工的個性化需求，有針對的滿足不同員工的需要;比如，對于在單位工作時間較長，年紀比較大的員工，更加注重其物質需要的滿足;而對于剛進入單位，有著極大工作熱情的新員工，則應當以提拔晉升、職位升遷等精神獎勵作為其主要的激勵方式。

結束語

綜上所述，激勵機制的建立是一項系統的、較為復雜的工程，它對于人力資源管理工作的成敗至關重要。而從我國的事業單位實際情況來看，激勵機制的建立和實施還存在不少的問題。人力資源管理者應當結合具體單位的不同情況，建立健全單位內部激勵機制，根據給單位帶來的價值進行差別化獎勵，進而調動職工工作的積極性，提升單位經營績效或者服務水平。

參考文獻

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