芻議基于“互聯網+”時代的企業戰略管理創新

石運甲

[摘? ? 要] 新常態的背景下，隨著網絡技術的不斷延伸，免費形式的興起，大數據的挖掘，人們的生活與生產方式發生了根本性的轉變。其中，企業經營管理也不例外，在催生體制的革新中，人力資源管理成為亟待解決的重點。換句話說，人力資源管理作為企業的重點戰略性部門，在“互聯網+”的驅動下，急需進行市場需求下的升級與轉型。因此，企業想要在雨后春筍般的競爭中立于不敗之地，就應該在思想上進行轉變，認識到戰略性管理存在的不足。在黨中央的正確指引下，與“互聯網+”對接，巧妙地將人力資源管理創新體制進行深度融合，借助互聯網的力量，構建符合社會主義現代化的人力資源戰略性管理模式。提升創新價值，提高市場競爭力，煥發企業新生機。

[關鍵詞] 互聯網+;企業戰略;管理創新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 21. 047

[中圖分類號] F272? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2018）21- 0114- 02

1? ? ? “互聯網+”時代的企業戰略管理創新的作用

在“互聯網+”時代的驅動下，電子商務的發展呈現風生水起的態勢，與此同時，互聯網也賦予了時代新的顯著優勢。這些優勢的轉變，歸根結底，取決于企業戰略管理創新。[1]其中，企業戰略管理創新的重點是人力資源管理，那么，人力資源管理的轉變，是員工思想重建的重要渠道。綜合以上可以發現，“互聯網”時代下，企業應該按照用戶的需求提供相應的服務，并把用戶體驗作為出發點進行展開分析。人力資源管理作為企業的一個核心部門，也應該緊跟時代的步伐，將員工的需求與戰略性目標聯系起來，注重用戶的核心體驗，最終實現人力資源管理的適度優化與創新。

從本質上看，管理創新是企業管理科學的精髓，也是管理者將理論知識轉變為實際運用的重要依據，最終促進企業管理系統的高效提升。俗話說：“一個高瞻遠矚的企業在外部世界發出需求之前，就需要進行刺激或者優化變革。”從“互聯網+”的理念上看，傳統模式與互聯網模式，是兩種不同的概念，阿里巴巴、騰訊等產業的崛起，直接降低了銀行、電信、實體等產業的利潤。新常態的背景下，一個企業想要長久地發展下去，就應該順應市場的形式，大膽地進行戰略性調整。[2]由此可見，“互聯網+”時代下的企業戰略管理創新是“互聯網+”時代下的重要保證，并在一定程度上起到了統籌與協調的重要作用。另外，企業在戰略管理創新的過程中，只有不斷地與時俱進，才能提升核心競爭力，處于良性的循環狀態，并根據實際情況，調整自身目標。

2? ? ? 實例分析X企業戰略性管理呈現問題

X企業屬于有色金屬產業，從本質上看，隸屬石油裝備和油服行業，需要員工具備較強的勞動能力。基于科技的引領，抱著精益求精的態度，大力發展技術高、投資少、環保強、能耗低的產品。通過調查問卷的形式發現，10%的被調查者認為成正比，39%認為基本公平，23%認為不滿意。[3]針對這一結構發現，存在的問題是人才管理理念落后，創新型人才儲備不足，人力資源管理方法落后，人力資源管理效率低下，公司組織結構設置不合理，缺乏有效的激勵機制。從內部原因上看，X企業之所以產生這樣結果，是由于員工的特殊性與復雜性，管理的難度性，文化因素不完善造成的。從外部成因上看，主要由于社會因素、政治法律因素、經濟因素、技術因素幾個方面造成的。

3? ? ? 基于“互聯網+”時代的企業戰略管理創新

3.1? ?員工招聘

基于人力資源管理的人員招聘，是實現創新的第一步，也是“互聯網+”時代下企業戰略管理創新的第一步。從目前的形式上看，網絡或信息招聘是企業獲取信息的主要渠道。企業員工的招聘一般分為內部招聘與外部招聘兩種類型，通過對X企業的調查發現，內部招聘主要是針對員工的晉升，外部招聘主要是針對校園招聘與人力市場招聘兩種類型。從相關統計上看，2017年年底，全球網民平均每周上網時間超過25小時，使用手機頻率高達90%以上。[4]因此，X企業可以通過網絡招聘、與知名網站合作的渠道進行構建。與此同時，隨著自媒體的發展，企業還可以利用微信等手段進行信息的發布，通過朋友圈轉發的形式，降低招聘的成本，達到理想的效果。

從用人標準上看，X企業需要針對文化程度、專業背景、工作時間進行實現約束。以能力為導向，為企業保持活力。從目前的形式上看，招聘的主力軍大多是80后與90后，這個年齡的員工與老員工相比，對新事物的接受程度較高，并且具有較強的創新意識與自我超越意識。

從面試的創新上看，一般分為實踐與面試兩種。這樣不僅效率不高而且很難對員工進行一個整體性的把控。因此，這個時候在“互聯網+”背景下的面試，不僅需要滿足以上背景，還需要針對求職者的愛好、朋友圈人數等進行定位，按照性格的不同，尋找出最佳的職位。

3.2? ?培訓機制

從本質上看，“用人”是人力資源管理中重要的部分。X企業在充分利用互聯網技術發展過程中，實現“互聯網+培訓”的創新形式，在自媒體的作用下，提升員工培訓的靈活性，增強員工的主動性與選擇性。

在培訓平臺的創新上，主要設置的是員工與互聯網之間的交互式培訓形式，展現的是人力資源管理與員工之間的無縫鏈接，通過互聯網培訓平臺的形式，就可以更好地了解員工期望值，在增強員工學習動力的同時，也促進了常態下的人力資源管理體系的建設，加強認同感與歸屬感。此外企業還可以借助自媒體，構建公眾平臺，每天發布關于企業的情況。[5]

在培訓形式的創新上，在“互聯網+培訓”的創新形式下，人力資源管理可以創建線上培訓的視頻，構建線上培訓和線下公開課并行的模式。提供移動學習終端，順應時代的需求，實現碎片化的學習模式，實現及時反饋制度。使人力資源管理與員工管理上的無縫鏈接。

在培訓考核制度的創新上，主要是針對員工的興趣進行培訓，提升員工的自我考核主動性，平時在電腦或者手機上就可以完成考核，降低成本，提升效率。

3.3? ?績效管理

績效考核是一個企業不可缺少的一部分，績效考核的主要目的是為了激發員工工作的積極性，發揮員工的潛能。從本質上看，績效考核體系主要內容包含了平時的考勤制度、福利制度、培訓制度、工作績效制度、客戶評價制度等。資源管理可以根據員工自主自發地創建服務社區，重視員工的評論，提高員工的工作激情。

在績效管理工具的創新上，X企業主要使用的是KPI績效管理工具，在“互聯網+”時代的創新下，需要保證信息的公開與透明，明確客戶與員工之間的關系。 KPI 考核模式下，企業員工應該將客戶的利益放置到首位，一旦出現客戶不滿意或者投訴的情況，企業就需要結合實際情況，將客戶的不滿與員工的績效考核結合在一起，實現戰略管理的創新。

在績效考核的方法創新上，應該提升以員工為中心的互動體驗，員工在評價結果不滿意的情況下，可以隨時進行申述，保證結果的公平與公正。績效管理過程創新，應該秉承工作中心的前移，加強績效考核管理，讓績效考核更加公平。

3.4? ?激勵機制

在“互聯網+”時代下的激勵方式中，一般隨著員工忠誠度的不斷變化，都會因為企業的實際情況發生變動。因此，激勵內容上，應該按照員工的需求進行創新，在尊重的基礎上，幫助員工實現自我的價值需求，挖掘員工最大潛能。互聯網時代下的員工忠誠對象不僅是企業，更多的是客戶的價值，在酬薪激勵的方式上，可以構建多樣的方式。[6]例如：在激勵上可以增加精神獎勵、家庭獎勵、旅游、股權等。

在激勵載體的創新上，可以直接在朋友圈進行表揚，通過此種方式，不僅可以提升企業的知名度，還可以給足員工面子，提高員工的使命感與事業感，接著，進一步提高員工的責任心，實現自我價值的超越。從激勵的范圍上看，需要進一步關注員工的情感鏈接和情感互動性。

3.5? ?人力資源創新管理

在管理工具的創新中，公司需要根據自身的實際情況購買數據庫，然后通過數據實現共享，并根據動態化管理方式，構建人才數據庫。組織結構的創新中，X企業應該向著智能型的組織結構發展，試圖尋找企業核心員工，精簡組織結構，構建網絡節點，提升網絡結構與客戶之間的聯系，按照扁平的思想結構，及時了解客戶需求，最大限度滿足客戶需求。工作模式創新上，應該利用公司網站、社交軟件和自媒體平臺等形式，促進員工之間的溝通與交流。接著在利用互聯網大數據進行實現不同方向上的戰略性管理。[7]公司制度的創新上，需要做到真正意義上的集思廣益、百家爭鳴，提升員工的歸屬感與認可感。

4? ? ? 結? ? 語

在“互聯網+”時代背景下的企業戰略管理創新，不僅需要迎合企業戰略及使命，還需要挖掘人力資源價值，保持企業持久優勢。實行科學管理，提高人力資源管理效益。不管在何種情況下，企業都需要按照黨中央的政策方針，立足企業實際，秉承以人為本思想，完成人力資源管理工作上的轉型與優化。提升員工對企業的向心力、凝聚力、歸屬感，展現全新的靈活的人力資源管理模式。并爭奪競爭優勢上的力量源泉，在管理的輔助下，促進企業的可持續發展。

主要參考文獻

[1]林小瑞.供給側改革語境下企業戰略管理創新研究[J].山西農經， 2018（7）：15-16.

[2]宋廣興.企業戰略管理：承諾、決策和行動[J].現代經濟信息，2017（22）：80.

[3]方傳華.我國企業戰略管理存在的問題及其完善對策[J].現代經濟信息. 2017（23）：92.

[4]周凱華，施和俊.“互聯網+”背景下的企業戰略管理創新[J].內燃機與配件，2018（7）：78-79.

[5]許華，白曉燕.企業戰略管理中的人為因素研究——評胡恩華《企業戰略管理（第二版）》[J].企業管理，2018（4）：96-97.

[6]楊立邦.權變視角下的互聯網時代企業管理創新[J].中國商論，2016（7）：48-50.

[7]張爍.現代企業管理創新的現狀分析與對策研究[J].科技資訊，2014（2）：137-138.