艱苦邊遠地區機關事業單位“招人難”問題與對策*

□曾德軍

一、引言

“治國經邦，人才為急。”在知識經濟的時代，人才是最為寶貴的資源和財富，社會事業的發展、地區經濟的建設都離不開優秀人才的支持。艱苦邊遠地區縣鄉政府機關和事業單位作為扶貧攻堅的前沿陣地，需要將大批政治覺悟高、群眾觀念強、業務過硬的出類拔萃的人才充實到隊伍中，提高執政能力和社會服務水平，以加快當地經濟建設，引領“老少邊窮”地區早日脫貧致富。但由于許多艱苦邊遠地區各方面條件比較惡劣，工作任務重，待遇差，晉升機會少，當地機關和事業單位普遍存在“招人難”“留人難”的問題。很多青年才俊、社會精英出于對生活條件和個人發展的考慮，不愿到艱苦邊遠地區工作；一些從大山里走出的優秀學子，在擁有學歷資本，享受到發達地區優質生活后，很多也不愿再回鄉報效桑梓，從而也造成了艱苦邊遠地區人才的匱乏。本身艱苦邊遠地區經濟基礎就差，隨著人才向東部發達地區、向大城市的流動，使得“老少邊窮”地區經濟發展更加滯后，與發達地區的發展差距越拉越大。

本研究的目的在于為解決艱苦邊遠地區“招人難” “留人難”問題提供切實可行的方案，緩解和根治當地人才匱乏的現狀，從而為“老少邊窮地區”脫貧致富提供人才保障。

二、艱苦邊遠地區機關事業單位人員招錄招聘現狀

（一）“招人難”“留人難”的現象比較普遍

艱苦邊遠地區機關事業單位中均不同程度地存在“招人難”的現象，特別是縣鄉基層單位，“招人難”現象尤為突出。一些艱苦邊遠地區基層單位甚至出現了公招考試因無人報名而無奈取消的尷尬情況。據國家公務員招考統計資料，近年來西部和艱苦邊遠地區的職位報考比例要明顯低于沿海發達地區。以2018年黑龍江省招考為例，艱苦邊遠地區就有87個崗位無人報名。人才的流動與經濟發展關系密切，趨勢相同，越是條件艱苦，越是貧窮落后的地區，人員招錄的難度就越大。人才資源分布不平衡，也導致了艱苦邊遠地區與沿海發達地區經濟差距的進一步拉大，這對于區域經濟協調發展是極為不利的。與此同時，艱苦邊遠地區機關事業單位離職率也長期居高不下，不僅招不來人，也留不下人，好不容易招來幾個人也往往由于待遇不理想、環境不適應、創業條件差等原因很難在基層單位長期工作下去。許多新進人員干不了幾個月不是調離就是辭職，使得邊遠地區機關事業單位不斷陷入人員招錄、流失、再招錄、再流失的惡性循環中。這不僅浪費的是國家公招資源，還造成當地機關事業單位隊伍的不穩定。調查研究發現，“招人難”“留人難”現象主要集中在農林、水產、畜牧等被人們視為“泥腿子”的行業部門，這些部門專業技術人才匱乏問題十分嚴重，一些邊遠鄉鎮基層站所甚至已經到了無人可用的地步。

（二）人員結構老齡化問題突出

在基層單位“招人難”“留人難”的影響下，由于新進人員較少，基層隊伍缺乏新鮮血液的補充，而且隨著在崗員工年齡的不斷增大，艱苦邊遠地區各基層單位老齡化的問題也日益突出。老員工雖然工作經驗豐富，但學習新事物、新知識的能力較差，精力、體力也明顯不如年輕人，在日漸繁重的基層工作中很多已是力不從心，難以應對。調查顯示，越是偏遠地區，越是處于基層，老齡化問題越嚴重。人員老齡化問題已嚴重影響到基層隊伍的戰斗力和創新力，各項工作后繼乏人，這也成為制約地方社會經濟建設亟待解決的重要問題。

（三）專業技術人才匱乏

專業技術人才是推動技術革新，促進生產力提高的關鍵性因素。當前，艱苦邊遠地區的經濟建設任務繁重，各項社會事業百端待舉，迫切需要大批專業技術人才的加入。但是艱苦邊遠地區卻面臨著“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”的困境，由于各種條件的限制，艱苦邊遠地區基層單位很難招到合格的專業技術人才和高學歷人才。調查顯示，我國具有中高級以上職稱的高端技術人才超過九成都集中在沿海或是城市發達地區，大多數高校畢業生，特別是高端人才都傾向于到城市及沿海發達地區工作。在廣大基層和農村，涉及種植業、畜牧獸醫、農經、農機等專業的農技人員非常匱乏，從事農產品加工、營銷等新興行業和科技原創的研發專業人才奇缺。技術人才的匱乏導致了艱苦邊遠地區生產力水平的長期滯后，農業產業化發展缺乏科技人才的支撐，當地缺乏脫貧致富的技術手段，這也成為艱苦邊遠地區地方經濟落后、發展緩慢的重要原因。

（四）人員工作積極性有待提高

很多邊遠地區基層單位人員存在工作積極性不高的問題，這一方面與當地惡劣的工作條件和偏低的待遇有關；另一方面則與當地基層單位管理松弛，缺乏績效考核有關。工作在艱苦邊遠地區縣鄉鎮機關事業單位的人員，同樣讀那么多年書，工作生活條件卻比發達地區艱苦，待遇也遠不如發達地區，還不能同家人生活在一起。面對這樣的情況，有些人員心理難免會有落差，產生一些抱怨，發一些牢騷，甚至將不滿情緒帶到工作中。再加上績效管理缺失，激勵引導不足，長年晉升無望，一些人員開始自暴自棄，面對工作也是得過且過，尋求調離或是辭職的人員不在少數。我國雖然對于艱苦邊遠地區機關事業單位人員設置了一定的服務年限，在一定程度上緩解了這些地區基層單位人員流失的問題，但這只是治標不治本的權宜之計。在服務年限內，很多人員常常是“身在曹營心在漢”，很多人不是將精力投入工作中，而是整日盤算著何時服務期滿，何時能調離，如何能夠少做事情少犯錯。結果有的基層單位看似人員不少，但工作積極性普遍不高，辦事效率很低，也很難做出什么成績。

（五）臨時工偏多

在工作量大，人手緊張的情況下，一些事業單位為了完成工作任務，往往采取雇用臨時工的方式，而當地村鎮的大量閑置勞動力則是臨時工的主要來源。在一些涉及農林、畜牧水產的基層單位，臨時工人數甚至遠遠多于有編制的，其中還有很多臨時工充當著技術骨干的角色，他們反而成了鄉鎮基層農技工作的主力軍。對于臨時工，往往沒有學歷、技術職稱等方面的限制，入職門檻極低，因而工作質量難以保證。與此同時，大量臨時工的存在也帶來了基層人員流動性大的問題，特別是專業技術人員的流失，給工作造成了很大影響。由于沒有正式編制，這些人總有一種編外人員的感覺，思想易出現波動；并且因為存在同工不同酬的問題，繼而導致人員工作積極性不高，懶散懈怠，有的甚至是抱著一種“打工”的心態來應付差事。

三、艱苦邊遠地區機關事業單位招錄難的原因

（一）人員待遇偏低

艱苦邊遠地區經濟基礎薄弱，當地政府財政往往也十分緊張。因此，當地公務員工資待遇也普遍不高，與沿海發達地區存在差距。據調查，基層單位人員工資普遍在2000～3000元，一些科級干部或是技術人員加上補助也不過4000元。工資收入是人賴以生存的基本保障，經濟收入的多少也往往決定了生活品質的高低。所以很多年輕畢業生在尋求就業時，一般也都會優先選擇城市和薪酬待遇更好的經濟發達地區。待遇偏低是當前艱苦邊遠地區機關事業單位“招人難”“留人難”問題的重要原因。

（二）入職門檻偏高

作為公共服務部門，機關事業單位擔負著重要的行政和社會服務職能，對人員學歷、綜合能力的要求都比較高。本科或研究生以上學歷，中高級以上職稱，年齡35周歲以下，多年工作經驗成為很多地方公務員招錄的基本條件。對于更具吸引力的沿海發達地區來說，本身各類人才就比較富余，人才競爭也很激烈，一些熱門崗位報考比例甚至可達到千里挑一，因而設置較高的入職門檻也無可厚非；但對于職位缺乏吸引力，人才比較匱乏的艱苦邊遠地區來說，較高的入職門檻就顯得有些自縛手腳。還有一些單位招聘對人員專業要求過細，有的細到要求專業是“計算機科學”，“計算機應用”“計算機技術”都不符合報名條件，太過于挑剔。很多想要報考的人因自身條件不足，只能望而卻步；而一些條件符合的優秀人才又更傾向到沿海城市工作，結果就是想進的條件不夠，條件夠的不想來。雖然近年來我國不少地方政府針對艱苦邊遠地區機關事業單位“招人難”的問題，陸續出臺了一些放寬招錄條件的政策措施。從實施效果來看，確實起到了緩解當地人才匱乏的作用，各崗位報考比例有明顯增長。因此，適當降低招錄門檻，放寬招錄條件，不失為緩解艱苦邊遠地區機關事業單位人員匱乏的有效措施。

（三）當地生活條件艱苦

艱苦邊遠地區往往地處山區內陸，那里交通閉塞，物質條件匱乏，基礎設施建設非常薄弱；還有一些高海拔、大戈壁地區自然條件非常惡劣。許多人在國家政策鼓勵下，原本是懷揣著幫助“老少邊窮地區”脫貧致富的理想來到這里，結果到當地后才發現語言不通，水土不服，工作和生活中常常會遇到許多意想不到的困難；而且身邊也沒有親人和朋友，情感無處傾訴。在這種情況下，不少人沒待多長時間就往往開始心生去意，打起了退堂鼓。

（四）晉升通道狹窄，職業發展受限

在金字塔形的行政層級分布和“職務本位”的晉升規則下，單位層次越高，起點越高，則晉升的渠道越廣，機會越多。而基層單位由于層次較低，職數較少，因而人員的晉升通道也較為狹窄，存在“獨木橋”和“天花板”現象。基層公務員晉升需要從最低層次一級一級往上擠，在有限的職數制約下，晉升十分困難，升遷比例很低。很多基層單位人員的晉升不僅要看資歷、看學歷、看能力、看成績，還要看運氣，只有本單位科長調走了或者退休了，職位空缺了，下面的人才有可能補上來；如果領導層長期沒有變動，那么底層人員也只有苦熬苦等的份。這種情況下，基層單位50歲之前能夠晉升到正科級職務的已屬不多，而能夠晉升到處級的則更是鳳毛麟角，少之又少。絕大多數基層人員都是在科員、辦事員的級別上走完仕途。事業單位職稱評聘同樣存在類似的情況，很多人職稱到位了，但因為崗位總量受控制或單位遲遲不辦理聘任手續而無法聘任，因此只能享受低一級的待遇。在職級、職稱決定收入的前提下，很多基層干部只能長期處于低收入的狀態，升職漲薪無望。為了使艱苦邊遠地區能夠更好地吸引人才，留住人才，如何拓寬人才晉升渠道，構建起針對當地基層一線的人才晉升制度體系，探尋人員招錄與職稱制度的有機結合，是機關事業單位人事工作需研究的難點問題。

（五）地區人才承載力差，創業環境不佳

由于艱苦邊遠地區經濟落后，基礎設施薄弱，缺乏容納和承載高端人才的條件，創業環境不佳。很多青年才俊擔心到這些地區工作后沒有展示自己才華的機會，難以做出事業，因而不愿到當地工作。事實情況也確實如此，艱苦邊遠地區幾乎沒有什么工業產業和第三產業，當地基本都是以種植業和養殖業為主；并且農業產業化水平很低，技術薄弱，一些地方農業生產甚至還處在“靠天收”的階段。由于地方財政緊張，扶貧的擔子已經很重了，很難再拿出更多的資金來搞科研、上項目。一些地區即使挖掘到區域發展的切入點與突破口，試圖發展一些第三產業或是提升農業產業化水平，但由于各種條件制約，也沒有能力持續推進下去。缺乏高端人才干事創業的平臺，對于人才的吸納和承載能力不足，也是造成艱苦邊遠地區“招人難”的重要原因。

（六）人才招錄適用性不足

一些地方政府人員招錄也存在誤區，為了早日脫貧致富，迫切改變當地經濟落后的面貌，實行了很多招攬人才的優惠措施，以求吸引高端專業技術人才的加入。但是在人員招錄中卻缺乏科學規劃，存在人才引進與需求不對稱的問題，人員招錄盲目追求高學歷、高職稱，不求適用與否，只顧招來即可。結果人好不容易招來了，卻發現根本沒有用武之地，難以適應工作，也無法為當地的脫貧致富起到什么作用，最終不歡而散。如何實現按需招聘、精準招聘，做好地方人才招錄的科學規劃，將是地方政府需要解決的問題之一。

（七）激勵保障措施有待進一步完善

為鼓勵青年人才到艱苦邊遠地區干事創業，國家和一些地方政府陸續出臺了許多優惠措施，比如實施年薪制聘用、免收檔案管理費、給予地區津貼等；還有的地區對于緊缺的專業技術人才給予了住房、子女入學、配偶工作等方面的照顧和優惠。這些措施對于吸引人才起到了一定的積極作用，有些部門的對口支援也初見成效。但總體而言，現行制度措施比較零散，不成體系，且多為一些臨時性或者地方性的措施，每年都會調整和變化，政策保障性不強，有朝令夕改之嫌，不能從根本上消除人員向邊遠地區流動和扎根基層的思想顧慮，很多有意愿服務艱苦邊遠地區的人員由于政策多變而觀望不前。激勵措施的弱化不僅體現在招人上，還體現在用人上。由于缺乏完善的績效考評和激勵機制，機關事業單位的人員晉升、待遇提高存在按資排輩，重年限、輕政績的情況。很多年輕干部和技術人員工作的積極性因此受到影響，有的甚至離職而去。還有一些抱著“鍍金”思想的干部，把到艱苦邊遠地區基層工作作為自己“混閱歷”的良機，片面地認為只要有基層經歷，提拔重用就是遲早的事。整日在基層混天度日，碌碌無為，坐等升遷，對基層的人事安排、扶貧工作和干群關系都帶來了很大的負面影響。

（八）人員招錄中存在違規現象

長期以來，公招考試中的違規問題一直被人們所詬病，在機關事業單位人員招錄中，由于公務員“逢進必考”被執行得比較到位，加之監管制度不夠完善，因此事業單位往往就成了一些權力交換者安排子女和親屬的“后花園”。因人設崗、“蘿卜招聘”、人情招聘、暗箱操作等問題時有發現。這不僅影響了公招考試的公平、公正，使政府公信力受損，同時還使很多有志報效桑梓，愿意服務基層的真正人才被拒之門外，無法得到錄用。本就有限的編制名額被一些“關系戶”把持占據，使當地機關事業單位招攬人才的渠道被扭曲，導致很多有志青年報效無門。

（九）教育引導不足

當前政府鼓勵和引導人員向艱苦邊遠地區流動的政策措施較為單一，存在片面重視物質激勵，而忽視思想教育和精神激勵的情況。比如在人員招錄中和選派干部下基層時，往往是談待遇和優惠政策多，講責任和困難少，人才向艱苦邊遠地區，向基層單位流動缺乏光榮感和使命感。比如有的人到艱苦邊遠地區機關事業單位不過是為了尋求一份穩定的工作和收入，沒有認識到自己身上擔負的扶貧重任和使命，缺乏真心為民的情懷，工作中渾渾噩噩，不思進取；還有干部則是將下基層當作了“鍍金”的良機和個人升遷的跳板，并不是真心地想“下基層”和為群眾做事，甚至在面對組織“下基層”的安排時，提出許多“附加”條件。指望這些人長期留在基層，幫助艱苦邊遠地區脫貧致富顯然是不現實的，這就需要地方政府在人員招錄和選派時，必須把好人員的“入口關”，同時加強對人員的思想教育，必要時落實“解聘制”“召回制”。

四、解決艱苦邊遠地區機關事業單位“招人難”“留人難”問題的建議

要想改變艱苦邊遠地區人才匱乏的現狀，切實解決這些地區基層單位“招人難”“留人難”的問題，必須從問題的根源出發，提高待遇，適度降低門檻，拓寬晉升渠道，解除他們扎根基層，服務邊遠地區的后顧之憂；同時還要強化激勵考核，真正讓優秀人才能夠在邊遠地區基層單位不僅“進得來”“留得住”，還要“干得好”。

（一）切實提高艱苦邊遠地區人員待遇水平

艱苦邊遠地區生活條件差，自然環境惡劣，扶貧任務重，工作壓力大是客觀存在的，如果薪酬待遇再缺乏競爭力，則很難吸引優秀人才。國家提出了落實鄉鎮工作補貼、艱苦邊遠地區津貼、高海拔地區折算工齡補貼，大中專畢業生到艱苦邊遠地區縣鄉工作提前轉正定級并高定工資、帶薪年休假制度等吸引人才的優惠政策。各省、市地區可在此基礎上根據各縣的財政收入和事業單位效益情況將薪酬標準酌情再行提高，如實行職業年金、單項資金等。與此同時，為了彌補和消除艱苦邊遠地區人員與沿海發達地區人員的薪酬差距，以上各類優惠政策還應根據地區薪酬差異的具體情況，每隔幾年適當進行一次調整和提高，以保持艱苦邊遠地區津貼制度的激勵作用，保持工資待遇有足夠的吸引力和競爭力。提高待遇不能僅停留在薪酬上，配套政策更是留住人才的“磁石”。為了吸引高端人才，地方政府要在住房、社會保障、子女入學、家屬工作、兩地分居等問題上予以照顧和解決。特別是對于有助于地方脫貧致富的專家型、緊缺型高端人才，地方政府更是應該拿出最大誠意，一對一地進行工作和溝通，了解他們的所想所需，盡可能地改善他們的工作和生活條件，給予他們最大的優惠待遇，解決他們到艱苦邊遠地區的顧慮，使這些優秀人才在當地能夠安居樂業、落地生根。

（二）適度降低人員招錄門檻

為了解決艱苦邊遠地區機關事業單位“招人難”的問題，國家從年齡、學歷、專業、戶籍四個方面作出“三放寬、一允許”的規定，即年齡放寬、學歷放寬、專業放寬，允許明確戶籍要求。招聘縣鄉事業單位管理和初級專業技術人員，年齡可以放寬到40周歲以下；招聘中、高級專業技術人員，可以根據工作需要進一步放寬。招聘鄉鎮事業單位工作人員，學歷最低可以到高中、中專（含技工學校）。招聘鄉鎮事業單位管理人員，可以不做專業限制；招聘縣鄉事業單位專業技術人員，可以適當放寬專業要求。政策實施以來，通過降低人員招錄門檻，確實使艱苦邊遠地區縣鄉基層單位“招人難”的問題得到了有效緩解，基層工作和隊伍建設得到了加強。這說明這一政策是適應當前形勢的，但艱苦邊遠地區基層單位在人員招錄時不宜把門檻放得過低，各縣鄉基層單位應結合本地區、本單位人力資源現狀和工作需要，設置切合本地區、本單位的招錄“門檻”，以不突破行業職業準入要求為底線，通過考試設置一定的限度，在化解“招人難”問題的同時，保證基層隊伍的整體素質。針對基層單位普遍存在的外地人才水土不服、不愿來、難留住的問題，各縣市可根據實際情況專門拿出一定數量崗位面向本縣、本市或其他周邊縣市戶籍人員（或者生源）招聘，合理制定錄用標準。畢竟本地人才相比外來人才還是有很明顯優勢的，一來他們熟悉環境，習慣相同，語言相通，可以盡快適應基層工作，更容易和當地居民打成一片；二來可以回報父母、照顧家庭。在嚴峻的就業形勢下，對于很多應屆畢業生來說，回鄉做事不失為一個明智的選擇。

（三）改進人員招錄招聘方式，拓寬人才進入渠道

為減少人員進入阻力，緩解艱苦邊遠地區對緊缺型人才需求的燃眉之急。鄉鎮事業單位招聘大學本科以上畢業生，縣級事業單位招聘中級以上專業技術職稱或者碩士以上學位人員，以及行業、崗位、脫貧攻堅亟須緊缺專業人才，可以根據實際情況，采取面試、組織考察等方式公開招聘。縣鄉事業單位發布招聘信息后，無人報名或報名人數達不到開考比例的，原則上可視為亟須緊缺專業技術崗位。對“三支一扶”人員、大學生村官、西部志愿者等基層服務項目人員和退役士官士兵，可以按照有關規定進行專項招聘，并增加工作實績在組織考察中的權重。我們認為，特別是對于有從商業績的優秀人才，可以放寬條件，不妨突破行業職業對學歷、年齡、專業和地域的要求，為他們提供造福家鄉父老更大的平臺和機會。

（四）制作人才需求目錄，確保縣鄉事業單位精準招聘

為解決人才引進與需求不對稱的問題，確保縣鄉事業單位精準招聘，建議縣鄉政府應做好對人才市場和本地人才需求的調查，并將調研工作常態化。在此基礎上，以鄉鎮為單位定期制作并更新人才需求目錄，從而為當地機關事業單位人員招錄招聘提供科學依據，合理設置人員招錄的專業條件和人數比例。當前艱苦邊遠地區鄉鎮農村中，臨床醫學、動植物檢驗檢疫、水土流失防治、農業技術、農業經濟等相關專業人才非常緊缺，并已成為制約農村經濟社會發展和地方脫貧致富的瓶頸。一來為了優化鄉鎮基層人員結構，提高隊伍綜合素質，鼓勵大學生到艱苦邊遠地區基層鍛煉成長，干事創業；二來為了實現機關事業單位精準招聘，按需招聘，滿足艱苦邊遠地區對于農林、臨床醫學等緊缺型專業人才的需求。地方政府還應出臺一些人才定向培養的政策，以人才需求目錄為導向，與一些大中專院校開展專業人才的定向培養與輸送的合作。本著政府動員，學生自愿的原則，根據當地人才需求狀況與合作院校相關專業學生簽訂定向培養協議。簽訂協議的學生在校學習期間可享受減免學雜費或者助學資助的優惠，定向培養的畢業生畢業后經審定，安排至定向單位工作，并設定最低服務年限，明確違約責任，試用期滿合格后，給予其事業單位正式員工身份。如此則可形成年輕專業技術人才向艱苦邊遠地區持續輸送的通道。

（五）優化人才創業環境，搭建人才創業發展平臺

當地政府應對準需求，除了拿出吸引人才的優惠政策，還要盡可能地幫助人才搭建好創業發展的平臺，積極支持他們的工作，解除他們干事創業的種種顧慮。為更好地吸納技術人才，穩定基層專業隊伍，緩解艱苦邊遠地區基層單位專業技術人才緊張的現狀，還應打破崗位設置對技術人才引進的約束，適當提高艱苦邊遠地區縣鄉事業單位中、高級專業技術崗位設置比例，以提升縣鄉基層對于專業人才的容納力和承載力。建議在招聘高層次專業技術人員和緊缺型技術人才時，可以采用特設崗位的辦法，不受崗位結構比例限制。地方政府應根據當地實際狀況，把準地方經濟脈搏，找準地方發展方向，宜農則農，宜牧則牧，宜游則游，積極推進當地農牧業產業化和第三產業發展，努力發展當地的特色經濟；為幫助科技人才科研創新，推進農業產業升級，地方政府還應在農牧業科研項目的立項、審批和技改創新等方面提供便利條件和資金支持。使這些專業人才在艱苦邊遠地區照樣可以大有可為，照樣能夠創出事業，做出成績，實現自身價值和人生理想。

（六）拓寬基層單位人員晉升發展的渠道和空間

身在基層一線，意味著直接和群眾打交道，直面民生難題和群眾訴求，才更能真切地體察民情，真正了解基層工作現狀。同時，越是身處艱苦邊遠地區，越是身在基層一線，越能檢驗和磨礪干部的意志品質。基層工作履歷也是檢驗和選拔干部的“試金石”“稱量器”。針對當前艱苦邊遠地區縣鄉基層單位人員晉升困難，專業技術人才匱乏，留不住人的問題，應適當拓寬基層單位人員晉升發展的通道，掀掉基層人員晉升的“天花板”，使基層人員職業規劃有奔頭，晉升發展有前途。一是在崗位晉升、職稱評審等方面，應向縣、特別是鄉鎮事業單位傾斜，探索在鄉鎮設立副高級專技崗位，并實行即評即聘；在成果轉化類科技人才職稱評審中，應加強基層服務、創業發展的評價比重，淡化學歷、論文等硬性要求；二是要建立完善職級與職務并行的基層公務員晉升制度，將職級與職務相掛鉤，增加基層公務員，特別是具有高職稱的專業技術人才向上晉升的機會；同時適當增加鄉鎮非領導職務職數，使基層人員看到晉升的希望，增強基層單位對人才的吸引力；三是要建立面向艱苦邊遠地區的選人用人機制，在縣級以上單位中拿出部分崗位專門向艱苦邊遠地區和基層單位招錄，以基層服務年限、工作業績、學歷、職稱、科研成果等為評價指標，對業績突出、工作優秀的人員予以提拔任用，使基層人員工作有動力、晉升有盼頭；四是要堅持“以人為本”的理念，做好對人員的發展規劃，拓寬縣鄉事業單位工作人員職業發展空間。積極選派業務骨干到上級單位或者發達地區掛職鍛煉、跟班學習，注重選拔優秀鄉鎮站所負責人進入鄉鎮領導班子，大力表彰甘于奉獻、實績突出的事業單位工作人員，鼓勵他們扎根基層、服務群眾；五是注重對人員的培訓教育和業務能力提升，可聘請農產品種植、畜禽水產養殖及病害防治的行業專家到基層站所講解和傳授專業知識，以提高人員專業技術水平，開闊他們的視野和創新思路；同時還要鼓勵人員鉆研業務，通過自學研究和實踐探索來不斷提高自身素養和知識儲量，把自己錘煉成更為優秀的人才，擔負更重的社會責任。

（七）完善激勵保障措施

為了鼓勵專業人才扎根基層、服務基層，在落實鄉鎮工作補貼、艱苦邊遠地區津貼、高海拔地區折算工齡補貼等激勵保障措施的基礎上，還應當建立與艱苦邊遠地區基層單位服務年限相掛鉤的薪酬制度和其他保障措施。例如對于地方緊缺的專業技術人才，可以五年為一個周期，每連續服務滿五年，無論職級晉升與否，均上調工資一級或者將各種津貼補助提高一檔；對于在艱苦邊遠地區鄉鎮基層單位服務累計超過一定年限的，可享受提前退休或者提高退休金的待遇，年限越長待遇越高。職稱評審方面，對于長期在縣鄉基層一線工作的教師、醫護人員、農技人員等，在申報職稱時給予特殊優惠政策，在學歷、年齡等方面予以放寬，適當降低職稱考試合格分數線。為了充分調動艱苦邊遠地區廣大青年干部和專業技術人員工作創新的積極性，鼓勵他們干事創業，盡快幫助“老少邊窮地區”脫貧致富，還應建立針對邊遠地區基層人員的績效考評制度，定期對他們的工作業績進行考評，將其與職務晉升和薪酬待遇相掛鉤。對于能夠良好地完成本職工作，在扶貧、科技創新中取得突出成績的，要大力表彰，進行鼓勵，還要破格提拔，提高薪酬待遇，給予相應的物質獎勵；而對于那些在基層“混閱歷”的，整日在工作崗位上碌碌無為的人員，在對其進行批評教育后仍無改進的，則應啟動解聘和召回機制，對人員解聘或是退回原單位。要加強對基層人員的人文關懷，特別是對于那些遠離家鄉，不遠千里來到艱苦邊遠地區基層服務和支援建設的人員，要幫助他們盡快融入當地的社會環境和適應當地的生活；要做好他們的思想工作，多和他們進行溝通和談心，切實解決他們工作生活中的困難，用真情去感化他們、挽留他們，使他們能安心地扎根在基層。

（八）嚴密組織實施

各地方政府應當嚴格落實國家政策要求，在人員招錄招聘中做到“因地制宜，精準招聘”，結合當地經濟社會發展需要和隊伍建設實際，綜合施策，攻堅克難，著力形成“招得來、留得住、用得好”的體制機制，把各項工作落到實處。可根據實際情況，為艱苦邊遠地區縣鄉基層組織專場考試，堅持事業單位公開招聘基本制度，堅持公開、公平、公正、擇優的原則，嚴格審核招聘方案，規范招聘和考試程序，公示考試成績和招聘結果。同時建立和完善省級公開招聘信息發布平臺，既便于應聘人員了解招聘政策和查詢考試信息，也便于群眾監督。對于享受優惠政策和放寬條件招聘進入的人員，以及地方脫貧工作不可缺少的緊缺型、專業型和其他特殊人才，建議用人單位在聘用合同中設定5年最低服務期限，并明確違約責任和相關要求，在5年服務期限內，其他單位不得以借調、幫助工作等方式將其借出或調走。另外，要全面落實公開招聘各項紀律要求，針對機關事業單位人員招錄和公招考試中的一些違規行為，要加強內部監管和社會監督，采取有效措施，防止出現“蘿卜招聘”、人情招聘、暗箱操作、繞道進入等問題。對以權謀私、違規進人等違紀違法行為，不僅要采取解聘等事后補救和處置措施，更要對涉事人員和相關責任人堅決查處，嚴厲問責，以肅清事業單位招錄招聘中的不正之風，使那些有真才實學，真正愿意服務基層的人員得到任用。