面向員工培訓的鐵路人才測評體系構建與應用策略研究

呂天航 胡召華 郭震震 成騰 趙博 趙會軍

摘要：人才測評是把握員工能力素質的重要途徑。研究分析了鐵路人才測評技術應用現狀及其在鐵路員工培訓中的價值，研究了面向員工培訓的鐵路人才測評體系結構和重點應用策略。研究結論顯示，人才測評是健全員工培訓過程、提升員工培訓質量的重要環節，人才測評建模、測評與結果運用構成人才測評體系，從培訓需求分析、培訓效果評估、員工素質畫像、信息平臺構建提出鐵路人才測評應用策略。

關鍵詞：鐵路企業;培訓;人才測評體系

中圖分類號：G642.0? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2019）51-0001-03

一、引言

人才測評是通過綜合利用心理學、管理學、人力資源、信息技術、統計學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段，為教育培訓及招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體崗位勝任力和企業的效率、效益而出現的一種服務。

我國人才測評技術的應用主體主要集中在國外測評機構、政府測評機構、學術研究機構和商業化測評機構等幾類機構中。從公布的數據來看，在國內僅有約三分之一的企業在人力資源管理中應用了人才測評技術。目前在應用了人才測評技術的企業中，僅有不到三分之一的企業在招聘中采用人才測評技術進行面試，而人事部門對于人才測評技術的了解也相對較少。從人才測評技術應用的時間來看，在國內約三分之二的企業是在近幾年才開始應用的，而其中大部分都是在最近兩到三年才開始應用的，這表明人才測評技術在我國企業的人才發展戰略中逐漸得到重視。

根據對于鐵路企業的調研情況來看，絕大部分鐵路企業仍然采用傳統的人才培養模式，即根據業務部門需要，結合員工個人培訓意愿制定培訓計劃，培訓結束后使用簡單的問卷進行培訓效果調研，調研結果多僅用于大致參考，不能形成量化的客觀的參考依據。接受調研的鐵路企業雖然沒有專門針對員工培訓或應聘面試的人才測評，但大多數企業對人才測評均有著不同程度的需求，對于測評的目標用戶主要包括應屆畢業生、新入職員工、一般職工以及部分企業中高層領導，主要用于面試招聘以及新員工入職培訓、職工日常培訓以及企業中高層領導的崗位勝任力測評方面。

國內學者對于人才測評的研究主要集中在企業應用層面。時勘[1]等通過對18名家族企業高層管理者的關鍵行為事件訪談，建立了家族企業高層管理者勝任特征模型，揭示高層管理者勝任特征指標特征;柯翔[3]等對30名國有企業高層經營管理者進行深度訪談，構建了國有企業高層經營管理者勝任特征能力集，通過對國有企業高層經營管理者的問卷調查，構建了包含控制力、解決問題能力等國有企業高層經營管理者勝任特征模型，并予以應用;賁月[4]等采取實證分析方法，分析了針對公司中層管理人員的更為精確的培訓需求測評方法，為企業在培訓需求分析及人才測評方面提供參考;賀斌[5]圍繞培訓體系主要流程要素，從思想認識、需求分析、課程設置、工學矛盾等方面分析鐵路局培訓工作當前存在的問題，提出進一步加強管理和專業技術人員培訓的建議措施;王力綱、崔穎[6]等分析了如何利用現代數據庫技術開發鐵路人才測評系統，設計研究了人才測評系統的主要功能模塊，并利用數據挖掘技術對測評結果進行分析;明小菊[7]分析了中小企業人力資源配置特征及問題以及利用人員素質測評完善中小企業人員配置的意義，設計研究了完善中小企業人力資源配置措施;彭亞萍[8]等在調研分析的基礎上，分析了“崗位能力需求—能力模塊—知識（技能）單元—課程”之間的對應關系，構建了基于檢測評估能力培養的“理論-實踐”課程體系;劉永鋒[9]全面分析了領導力的內在要求和外在表現，并在此基礎上歸納提出了領導力雙因素模型，為企業招聘選拔培訓物流項目經理提供了理論依據。

總體來說，鐵路企業對于人才測評技術的應用需求較為迫切，人才測評技術在鐵路行業員工招聘和培訓方面具有深入研究的價值及廣泛的應用前景。

二、面向員工培訓的鐵路人才測評體系構建

1.內容體系。鐵路人才測評內容根據測評對象主要分為新員工測評、崗位勝任力測評和領導力測評三大類。[2]新員工測評主要面向新入路、新入職、新轉崗員工，鐵路企業相當重視此類帶有特殊性質的員工的培訓工作，新員工測評可幫助這類員工找準方向，有側重點地進行培訓;崗位勝任力測評主要面向一般員工，了解員工能顯著區分優秀與一般績效的個體特征;領導力測評主要面向團隊領導開展，考察其作為一名鐵路團隊負責人的領導能力。面向員工培訓的鐵路人才測評內容體系以培訓類型為基礎進行構建，如圖1所示。

鐵路企業新員工入職后通常需要參加適應性入職培訓，讓組織和新人之間更多地互相了解和更多地彼此交流，從而確保新人能夠快速適應組織環境。構建新員工入職測評需要通過與崗位標準相結合，挖掘新員工深層心理特征，為管理者因材施教地對新員工個性化入職培訓提供參考，幫助新員工盡快融入團隊，進入工作角色，提高工作效率與質量。所以，面向新員工入職培訓的測評體系需要從員工的人格察覺、職業規劃、團隊合作能力和識人用人能力幾方面進行構建。

崗位勝任力測評是評估員工勝任力、選拔和安置、培養和發展的重要依據和手段，在員工參加培訓前，通過崗位勝任力測評了解員工的崗位勝任力、勝任素質特征、團隊角色、事業驅策力、個性特征與職業發展等方面的水平及特質，在此基礎上設置適合該員工的個性化課程，幫助受訓員工提高崗位勝任力;在培訓后，通過崗位勝任力測評對員工的培訓效果進行考察，了解員工的崗位勝任力是否有所提高，達到對培訓效果量化評價的目的，更加直觀地了解培訓效果。

領導力測評是評估員工領導力、選拔和安置、培養和發展管理人員的重要依據和手段。領導力測評與崗位勝任力測評在性質上較為相近，模型建立方法基本相同，其主要的區別在于領導力測評側重其對于團隊的領導管理能力與素質的考察，崗位勝任力測評則主要偏向對專業技能崗位族群能力素質的考察。鐵路局面向鐵路員工培訓的領導力測評模型需要針對鐵路行業領導特點，基層領導、中層領導和高層領導所面臨的工作內容、工作環境以及所帶領的團隊均有所不同，專業方向差異較大，所以模型的側重點及建模方法均會有所區別，需要分層次建立。

2.建模方法體系?，F今大多數國內企業對于人才測評的應用仍然是使用傳統的紙質問卷的方式，這種方式不僅效率低下，而且數據統計、調取、分析均較為困難，宏觀上不便于形成培訓策略。而構建全路統一的人才測評信息平臺，不僅可以大幅提高測評效率，而且可以對人才大數據進行統計分析，既能從宏觀的角度統籌安排，也能從員工個人的角度精準化分析。全路統一的人才測評信息平臺是輔助面向員工培訓的鐵路人才測評的有效工具。

人才測評信息平臺可用于鐵路員工的能力素質測評，適合關注鐵路人才發展的教育、測評、培訓以及致力于建立鐵路人才隊伍的部門應用。平臺主要包括后臺管理端和測評用戶端，后臺管理端包括用戶管理、題庫管理、維度管理、測驗管理、測試管理和報表管理等功能模塊，測評用戶端則由填寫信息、參加測評、報告下載等功能組成。人才測評信息平臺功能框架如圖2所示。

在建立鐵路人才測評模型時，首先采用行為事件訪談法對目標崗位進行訪談，包括選擇訪談對象、區分績優績平組、雙盲訪談、整理訪談文稿、編碼、初步建立崗位勝任力模型、模型驗證、建立最終崗位勝任力模型等幾個步驟。模型建立后，編制相應的崗位勝任力素質特征測評題目，對相同崗位的員工發放測評題目問卷，進行初測以及題目質量分析，形成復測問卷，之后通過復測以及常模分析、問卷信效度分析形成最終可以應用于培訓需求分析的測評問卷。最后將題目導入鐵路人才測評系統，建立測評維度，建立測驗測試。培訓計劃制定者通過測評結果，結合員工的實際表現制定培訓計劃，并針對其短板安排課程。鐵路人才測評建模方法體系如圖3所示。

三、面向員工培訓的鐵路人才測評應用策略

面向員工培訓的鐵路人才測評體系可以從培訓需求分析、培訓效果評估、員工素質畫像以及構建全路統一的人才測評信息平臺四個方面開展應用策略研究。

1.用于培訓需求分析。企業培訓方案的制定必須根據企業的戰略導向及個人培訓需求共同確定，而鐵路企業培訓前需要由人事或職教部門征集培訓計劃，由各業務部門配合確定培訓需求。在鐵路企業傳統的培訓方案制定過程中，往往采用粗獷式的決策方法，即由業務部門根據業務需求確定培訓方向、受訓學員等信息，上報計劃后將學員送至培訓實施單位進行培訓。在培訓需求的確定過程中，業務部門主管雖然會進行需求問卷調查，但是調查對象往往不能準確地判斷自己的崗位勝任力不足之處，從而對于培訓的需求較為模糊，業務部門得到的培訓需求調研結果也往往不夠精確。而通過構建面向鐵路企業員工的人才測評體系，利用鐵路人才測評工具，挖掘員工的崗位勝任力，在此基礎上精準定位鐵路員工培訓需求和培訓方向，輔助鐵路企業人事及職教部門對員工的培訓方案設計起到有效的輔助作用。

2.用于培訓效果評估。當培訓工作結束后，培訓主辦單位會對受訓員工的培訓效果進行評價，評價方式包括紙質調查問卷、在線評價等，但仍多以受訓員工自評為主，評價內容主要為對于培訓教師、環境、內容的滿意程度，具體培訓效果則多由員工根據主觀感覺評價。該種評價方式往往客觀性不強，對培訓效果評價不夠準確，難以清晰地反映受訓員工素質的提升程度。而在面向鐵路企業的人才測評體系中，當培訓結束后，相關負責人需要清晰地了解培訓效果，以便調整受訓員工工作以及下一次培訓方案。在培訓結束后一星期以內、培訓結束后一個月、培訓結束后三個月以及培訓結束后半年這幾個時間點，相關負責人分別針對受訓人員培訓效果進行測評，觀察各維度培訓前后得分變化，重點觀察培訓前短板維度在培訓后得分是否有明顯變化，最終形成培訓效果維度分數曲線。

面向鐵路行業的人才測評體系的建立可以對員工的勝任素質、勝任力進行量化，從多方面分析受訓員工的提升程度，直觀反映培訓效果，從而進一步輔助培訓主辦單位完善培訓方案，提升培訓質量。

3.用于員工素質畫像。素質畫像由基于企業招聘的顯性的職位描述和隱性的內在潛質共同組成，通過對員工的多維度培訓前后素質變化曲線，可以構建員工的素質畫像，全面了解員工素質，綜合判斷其適合的崗位，使員工發揮其最大的長處，避免短板，達到人才應用效率提高的目的。

4.鐵路人才團隊建設。面向員工培訓的鐵路人才測評體系的建立是鐵路人才團隊建設的有效工具，在人才團隊建設過程中對于人才的層級、人才在團隊中的角色定位、人才特長等方面都需要精準的定位，僅僅憑團隊領導的主觀印象往往不夠準確。通過人才測評體系的建立，團隊領導可以在培訓過程中依據測評結果發現團隊的短板，發揮每一位員工的優勢，將整個團隊的能力最大化，從而使團隊的效益得到提升。

四、結束語

本文在對現有研究以及國內鐵路行業應用情況總結分析的基礎上，構建了面向員工培訓的鐵路人才測評內容體系和建模方法體系，其中內容體系包括新員工測評、崗位勝任力測評及領導力測評三個主要方向，并且提出了基于鐵路人才測評的服務平臺功能架構。在此基礎上，研究提出了面向員工培訓的鐵路人才測評應用策略，主要包括用于培訓需求分析、用于培訓效果評估、用于員工素質畫像以及用于鐵路人才團隊建設四個策略方向。研究為面向員工培訓的鐵路人才測評提供了方法依據及應用策略方向。

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