基于戰略創新的企業學習力構建策略探究

戴仁興

摘 要：戰略創新作為企業競爭的一種手段，其價值對企業來說是難以衡量的。在科技和信息飛速發展的新經濟時代背景下，企業若希望最終能在行業競爭中處于不敗之地，必須通過從學習動力、毅力、能力多重維度把關構建優質學習力，從而游刃有余地匹配不同類型的戰略創新。然而在企業學習力的構建過程中，學習力的動力、毅力、能力三個不同層面都常常會出現問題，阻礙企業變革和創新的進程。本文分別對各個層次的問題進行分析。在分析問題的基礎上，對企業學習力的構建在計劃、執行、檢查、處理四個步驟深入思考，對其構建策略提出建議。

關鍵詞：學習力;戰略創新;企業管理

一、引言

樹根理論認為，企業能否被認為具有競爭力，在很大程度上不是需要衡量這個企業取得多大成就，而是要看這個企業的學習力是否夠強。企業所暫時的成功并不能說明企業已具備良好競爭力。實際上，競爭力體現在學習力上。有人預言，直到這個世紀末，人類現在所儲備的知識總量僅僅才占所需要總量的5%左右。這說明剩下的95%都需要在日后的學習中創造出來的。將知識型資源轉變成知識型資本的能力被稱為學習力，它對個人、組織、企業乃至國家的發展都有著重要意義。而優質學習力對企業發展的影響更是十分顯著的，它是競爭力的本質。作為一種尤為重要的能力，企業學習力關乎企業核心競爭力及企業發展、存亡。

戰略創新，這是企業在現代市場經濟競爭中不可顛覆的趨勢，越來越多的企業選擇把創新融入整個戰略規劃，戰略創新的成功會直接影響企業發展方向、發展速度、發展規模。與此同時，戰略創新的背景也對企業學習力提出了更高的要求。在戰略創新的時代趨勢和企業競爭模式下，企業學習力扮演的角色不容小覷。早些年，國內外學者對企業學習力的研究多停留在概念、要素的分析上，很少上升到實際操作層面。近幾年，對于企業學習力構建逐漸成為較為熱門的話題?？偟膩碚f，盡管現代學者、管理層對戰略創新這一概念越來越熟悉，對企業學習力概念、意義、構建路徑的分析研究也并不少見，而單獨的研究并不能揭示二者內在聯系，極少有學者將二者融合起來進行探索，基于戰略創新背景下的企業學習力的構建探究并不多見。

本文將戰略創新和企業學習力相融合的這一視角顯然是十分新穎的，在一定程度上符合知識經濟和高新技術迅猛發展的時代背景下企業戰略創新的大趨勢。同時，企業學習力構建是一個漫長且充滿挑戰的過程，難免會遇到層次不同程度不同的各種問題。本文對基于戰略創新背景下企業學習力構建過程中存在問題進行揭露和分析，盡可能提出構建策略，對現代戰略創新企業的學習力提升與完善具有建設性的意義。

二、文獻綜述

1.國外研究現狀

對于企業學習力，并未出現嚴格、清晰的定義。但近些年，國外學者們從不同的角度對企業學習的含義進行過相關探討、研究，涌現了許多觀點，但也存在著較大差別。如曾有學者認為，企業學習的過程是一個實施有效行動而促使組織能力不斷提高的過程（Kim，1993）;也有學者認為，企業學習是一個探測和校正錯誤的過程（Ar-gyris，1977）。Stata（1989）認為企業學習基于過去的知識與經驗，依賴于共享觀念、知識和心智模式而進行。Levitt （1991）的看法則是，企業學習需要從歷史過往中吸取經驗，形成慣例并用來指引行為。綜合考慮學者們的研究，可以發現對企業學習力的定義，主要從知識和行為兩個層面出發，也就是說企業學習是指企業通過不斷積累新的經驗來實現企業行為改善的良性循環。企業學習能力無疑是衡量企業學習效率的重要指標。雖然學者們對企業學習力的內涵及其影響都進行了開拓性的研究，但由于各研究問題的側重點不盡相同，其認識也一定存在一些差異。

2.國內研究現狀

國內學者們也從不同視角進行了相關研究：張薇曾對企業學習力的定義給出了自己的見解，并創造性地對企業學習力評價建立了一種定量的量化評價系統，對后續研究十分有價值;周元成也對企業學習力的概念進行闡述，并重點對其構建策略進行分析;趙民杰、張秀萍從企業價值鏈的角度出發，首先對企業學習力的內涵進行深度剖析，隨即成功構建了企業學習力價值鏈模型;陳小虎以常州電力設計研究院為例，對中小企業學習力的構建進行相關探索，提出具體實施策略;田瑩娟對如何進一步提升學習力，加快創建學習型企業提出個人見解;董旗對知識轉移的主體、企業學習能力的要素進行分析，從兩者之間的關聯出發，建立一個基于知識轉移的企業學習力的構建雛形，并且提出了提升企業學習能力的具體路徑;張坤定位于新經濟時代的背景，探究學習型企業的構建策略;郭峰則認為，學習需要規劃，學習心態、內容、模式都是必須規劃的對象，規劃是構建學習力的關鍵;羅亮梅立足于知識經濟時代背景，對知識型企業學習力提升機制進行思考和研究。幾十年來，對企業學習力的內涵的探究逐漸成為熱點，也有不少學者對其構建策略進行探究，但視角不盡相同。

三、基于戰略創新的企業學習力構建的問題分析

不少企業在學習力構建過程中，普遍在學習力的三個不同層面出現了相應問題。學習力的三個維度（學習的動力、毅力、能力）缺一不可，其中動力促使學習意識的萌發，毅力維持學習動作的延續，能力則直接影響學習方向和結果。三者關系如下圖所示?？梢哉f任何一個維度的偏差都會影響企業學習力的構建。以下是本文相關問題的分析：

1.動力層問題分析

（1）學習氛圍低迷

氛圍低迷指企業上上下下，各層員工之間互相學習的意識淡薄，各團隊各部門內部學習力意識淡薄，企業內存在向行業內、外企業學習的意識的員工或團隊更是少之又少。很多企業常常會存在不重視學習的情況。企業內部往往會滋生一種漠視學習的心態，員工并沒有主動學習的意識和傾向，安于現狀，墨守成規。有時，盡管學習的意識逐漸被加強，學習態度過于懶散，并未真正將學習看作工作中重要的一部分。大多數時候員工只是做好自己該做的任務，態度散漫，未形成學習的習慣，無法得以反省、提升。顯然，這是動力層出了問題。很多時候，這一問題源于企業對于員工學習缺乏相應的吸引政策和激勵機制。

（2）組織目光短淺

組織目光短淺是指整個企業過分安于現狀，不愿意學習新知識，注入新能量，自然不能感知到市場形勢的變換，也無法感知未來潛在威脅，更不能準確識別機會。企業無法辨析自身優劣，也因缺乏學習，往往錯失機會、忽略威脅。通常，長期過分安逸的企業環境和狹隘短淺的企業目標設置都會導致這種企業的視覺上的障礙。一些企業從建立初期開始企業文化就過于傳統、古板，輕視不利因素、盲目自大，是企業動力層出現的問題。

2.毅力層問題分析

（1）組織行動癱瘓

組織行動癱瘓是指組織行動力低下，內部流程運作緩慢，個人、團隊、企業在學習的過程中，進度緩慢及效率較差。往往表現在：個人學習周期很長、學習效果不明顯、學習內容掌握過于淺顯，學習成果難以運用于實際;團隊學習遲緩，直接影響到任務完成;整個企業學習進度、效果都未達到預期，企業目標實現困難。一些夕陽企業或者是處于衰退期的企業最容易出現組織癱瘓這一問題，顯然，這些企業在學習的毅力層出現了問題。出現這一狀況企業首先需要重振旗鼓，重新思考企業學習的內容和意義，從制定具體的學習力構建的計劃開始，一步步穩定向前。

（2）擴散效率低下

擴散效率低下不僅表現在學習過程中信息傳遞速度較慢，也表現在學習持久性差，甚至中途終止，學習目標完成率低。有較低擴散率的企業在學習力的毅力層出現了較大問題。企業過于森嚴的組織結構往往會使組織學習存在較大的阻力，由于過于堅固的邊界的存在，信息傳遞往往受阻。同時，企業與外部利益相關者，如顧客、供應商、競爭者等距離疏遠，并未建立有效的溝通交流渠道，這種外部邊界也同樣阻礙了企業學習力構建的進程。

3.能力層問題及分析

（1）信息內容同質

信息內容同質主要源于兩個方面，一方面是信息來源的單一，無法保證多維分析和多角度思考;另一方面，企業內部員工看法、見解過分雷同，導致學習收獲微乎其微。這一問題影響因素較為復雜，長期刻板從眾的內部文化和氛圍是導致這一問題的主要原因。同時，員工素質不夠過硬導致的思維的局限性、決策層能力和素質的不足都會導致企業信息過分同質化的弊病?？偟膩碚f，能力層出現了較大故障。

（2）學習方向偏差

學習方向偏差是指企業在學習標桿企業時沒有正確吸收成功經驗，甚至得出錯誤的分析結果，對其經營戰略、企業文化等方面的理解產生了偏差;或是回顧、分析、總結自身過往經驗時，將不準確的，甚至錯誤的判斷結果保留在企業的記憶系統中，使企業下一步極有可能采取更加脫軌的行動。可見這一影響結果往往是惡劣的，甚至會葬送整個企業。通常來說，企業中缺乏復合型人才，或是中高層決策者的能力、素質不過關會導致學習方向偏差，這是能力層面出現的問題，企業需要努力提高員工尤其是中高層管理人員的綜合能力。

四、基于戰略創新的企業學習力構建優化策略

1.明確學習力構建系統完整步驟

類似組織目光短淺、組織行動癱瘓這種慢性弊病不可能迅速解決，所以建立企業學習力的過程絕不是一蹴而就的，它不能停留在口頭或淺顯的意識層面，必須落實到具體的行動。通過分析，采取并完善以下步驟可以促進企業學習力的構建：步驟一：衡量企業學習力構建的重要性——企業學習力為什么如此重要？對戰略創新的具體積極影響在哪些方面？步驟二：評估企業現有學習力——企業內員工、團隊乃至整個企業的現有學習力如何？學習成效如何？出現了何種類型的問題？步驟三：發現提升企業學習力的方法——該如何解決問題？步驟四：評價改進后的成效——實施的改進策略是否讓企業學習力真的有所提升？還有哪些地方有進步空間？

2.重塑學習文化，轉變學習理念

樹立新型學習觀念，必須清晰了解到企業競爭本質上是關于企業學習力的競爭。擁有強大企業學習力的企業，其企業學習速度總是快于市場變革速度的。這一現象充分顯示出，企業學習力從某種程度上來說，是企業生命之源。而重塑學習文化從而轉變學習理念，正是增強學習動力最有力的途徑。然而這一舉措的實施并不是一個簡單的過程，很多老企業面臨著股東、高管思想刻板、固步自封、管理缺乏靈活性等“慢性病”，因此重塑文化并不像聽起來那么容易，實則是一個漫長而又艱巨的挑戰。在這個過程中，企業不能避免引進可以代表革新思想的領導者和員工，自上而下并自下而上地徹底廢除傳統思維模式。

3.完善良好的企業學習力激勵制度

一個企業要想保持強大高效的學習力，必須建立完善有力的激勵機制，使學習力貫徹落實到個人動力層面，才能最大限度地提升企業學習力，保證戰略創新目標得以實現。以共同愿景為指引設置學習目標，形成一個促使企業學習力充分展現的強大動力機制，讓學習成為企業無論如何也要堅持的一項活動。若缺少愿景，最多也只會有“適應型的學習”，換言之，是僅僅在必要時才會去學習。而唯有主動、集體學習會產生“主動的、創造型的學習”。

4.強化并建立成熟的員工培訓體系

培訓與開發作為人力資源管理的六大模塊的重要組成部分，對企業學習力的構建的作用也是不可或缺的。尤其在戰略創新的背景下，無論是技術、組織、管理任何一個層面的創新，都離不開知識資本的孕育、積累和更新。這一舉措能夠很好地解決學習力能力層面出現的相關問題。努力提升培訓師隊伍質量。通過引進、孕育高質量培訓師團隊，可以大大提升員工從培訓中獲取專業知識、素質的質量，同時更為重要的是，高質量培訓師隊伍帶來員工隊伍學習動力、學習態度、學習能力的徹底轉變，使員工學習主動性提升，學習的方式方法也可得到大幅突破。具體來說，企業必須在招聘過程中重新制定更加嚴苛的標準，納入更優秀的培訓師。同時，對培訓師的考核和激勵也起到很大的作用。

參考文獻

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