矛盾理論在領導學研究中的應用述評

趙紅雨 張麗華 王彥蓉

摘要：矛盾理論源自于宗教學、哲學、歷史學，但近年來越來越多地被用于解釋組織中的現象，對管理研究產生了重要影響。在此，文章簡要介紹矛盾、矛盾理論的淵源，并與權變理論、二元理論以及“和”理論進行了區分。然后，介紹矛盾理論在領導學研究中的具體應用，最后對未來有關研究進行了展望。

關鍵詞：矛盾理論;領導學;矛盾型領導

一、 引言

全球化及知識經濟深刻改變著世界經濟結構和總體格局，互聯網正重塑員工與組織的關系。在這樣的大背景下，全球化與當地化、變革與穩定、授權與集權等新的矛盾不斷涌現。這就要求管理者在動態的環境下能有效處理各種矛盾，采取適合的行為領導其員工，以適應快速變化的社會。在實踐中，華為公司總裁任正非認為管理并非非黑即白的，并采用靈活而又不失原則的“灰度”管理方式帶領公司一路勇往直前。理論上，矛盾觀作為一種元理論，在組織管理的研究中呈逐步上升趨勢，處于研究的黃金階段（Schad，Lewis，Sebastian & Smith，2016）。對組織管理中的相關研究進行梳理后發現，矛盾觀廣泛應用于各個組織管理研究領域，主要體現在領導領域、戰略領域和組織領域（張軍成、凌文輇，2013;Smith & Lewis，2011）。本文主要梳理矛盾觀在領導領域的相關研究，以期了解矛盾觀如何影響管理者的領導方式。

二、 矛盾管理理論

1. 矛盾的內涵。矛盾語出《韓非子·難一》中矛與盾的故事。依據《現代漢語詞典》，目前矛盾用來比喻言行相互抵觸，互不相容。在管理學中矛盾有其獨特的含義，但目前學者們尚未給出統一的定義，有些學者從對立的角度進行界定，認為矛盾是同時出現的相互排斥的要素或狀態（Cameron，1986;Eisenhardt，2000），大多數學者則提出矛盾的要素既相互沖突又相互依存（Smith & Lewis，2011; Li，2014;Schad et al.，2016）。相對于“向左或向右”的矛盾觀，沖突但又同時存在的“既又”矛盾觀得到更多的認同。具體來說，要素之間相互沖突，才導致矛盾產生，因此沖突性是矛盾最明顯的特征;要素之間的聯系不可分割，矛盾一方不能脫離另一方而單獨存在，矛盾的要素構成事物的整體，元素之間存在單向轉化的關系，因此依賴性是矛盾的另一個重要特征（歐陽桃花、崔爭艷、張迪、曾德麟、胡京波，2016）。但矛盾對立的要素在數量上比例上并非“50對50”的狀態，可以通過演繹劃歸為指定方，且具有動態性，會相互增強（龐大龍、徐立國、席酉民，2017）。

此外，在目前的研究中，容易與矛盾相混淆的一個概念是進退兩難。矛盾強調要素之間對立統一的關系，要素存在于整體之中，目前普遍主張運用整合思維、發揮要素間的協同功效來處理矛盾（龐大龍等，2017）。進退兩難側重選項之間的競爭性，每個選項都有其優缺點（Smith et al.，2011），需要識別出每個選項各自獨特的方面，選擇其中一個選項來處理進退兩難的局面。因而，兩者本質上是不同的。

2. 矛盾管理的理論淵源。組織中的矛盾管理思想可以追溯到東西方傳統哲學。西方傳統的管理矛盾的方法可以分為形式主義和辯證邏輯兩種方式。以亞里士多德為代表的形式主義觀點認為，事物是非黑即白、非此即彼的，認為矛盾各方不可調和，假定矛盾的一方正確另一方錯誤，對待矛盾采取“二者擇其一”的方式（Chen，2002;Li，2012）。這種思維方式將問題簡單化，無法理解事物的本質（Li，2016）。而以黑格爾為代表的辯證邏輯思維方式認為，矛盾雙方在根本上是對立的，承認矛盾雙方可以同時存在并整合，但這種整合只能暫時地平衡雙方的沖突，隨著時間的推移，被忽視的矛盾會激化，從而產生新的沖突，矛盾雙方最終依然會分離（Smith et al.，2011）。而要解決矛盾則須“揚棄”，即完全整合矛盾雙方的兼容面，完全分離矛盾雙方的沖突面（Li，2016）。

中國傳統哲學認為矛盾雙方存在既相互對立又相互依賴的關系，可以和諧共存，形成一個不斷變化的整體。這一觀點在陰陽哲學中體現的尤為明顯。陰陽哲學將世界視為整體的、動態的和辯證的，認為矛盾雙方看似相互否定、相互分離，但實則相互依存、互為補充，并構成一個和諧的整體（Chen，2002）。矛盾雙方彼此聯系，可以相互轉化，如“福兮禍所依，禍兮福所伏”。陰陽哲學認為，矛盾是永久存在的，是推動事物發展的動力，無法消除矛盾，但可以有效管理矛盾（Li，2016）。因此，“以和為貴”“持中”被傳統儒家思想視為處理矛盾的重要原則（黃培倫，2016）。

三、 矛盾管理理論與其他管理理論的區別與聯系

弄清理論與其他相關理論之間的區別與聯系是正確運用理論的前提，因此有必要對矛盾理論與其他相關理論之間的關系進行梳理。

1. 矛盾理論與權變理論。權變理論是組織研究中的主導理論，主張根據情境和條件制定適宜的決策，通常是分別考慮對立雙方，根據情境選擇其一，如在機械式組織中集權比授權更有效，而在有機式組織中授權比集權更有效。運用權變理論解釋組織的矛盾問題，大多局限于短期且情境變量較少的問題（張軍成等，2013）。隨著組織內外部環境的復雜化，組織面對的情境越來越多也越來越動態化、復雜化，組織矛盾更加明顯，權變觀難以解釋新出現的管理現象。而矛盾管理理論允許多個情境變量在較長時間內動態變化，能有效解決復雜情境下持久動態化的問題，是對權變理論的有效補充（Smith et al.，2011;張軍成等，2013）。

2. 矛盾理論與二元理論。二元理論普遍強調矛盾要素之間的相互依賴性，關注過程的、變化的和動態的關系，認為矛盾的要素是可以相互替代的，強調替代方案之間的聯系、整合與協同，但對替代方案之間的矛盾性、不一致性和沖突性關注較少（Schad et al.，2016）。比如，大多數關于創新二元性的研究注重點是兩個不同的創新方式如何共同產生良好效應，實現高組織績效，而非強調不同創新方式的不一致性和沖突。而矛盾管理理論不僅關注各個替代方案，而且采用對立統一、平衡和整體原則分析各個方案之間的關系，這樣既關注了不同方案之間的沖突性、不一致性，也注意到了矛盾要素以及矛盾之間的相互關系。因此，二元性理論主要強調的是矛盾要素之間的依賴關系，而矛盾管理理論則既關注矛盾要素之間的依賴性，也關注矛盾要素之間的沖突性。

3. 矛盾理論與“合”理論。“合”理論包含“復合”“聯合”“結合”“相合”四個方面（陸亞東、孫金云、武亞軍，2015）。其中結合是指企業在發展中調和及同時實現兩個不同、甚至矛盾目標的能力，顯示的是企業同時追求和實現（或兼顧）兩個不一致目標的能力，突出了不同重要目標同時兼顧和實現的能力。無論是本土化與全球化、競爭與合作等情境的結合，探索與開發能力的結合，還是結構化與柔性化、授權與集權等結構的結合，無不體現著矛盾目標的結合，因此“合”理論中的“結合”強調對組織內外、各層次張力雙方的整合與調和。“合”理論針對張力雙方互補的形式、特征與響應策略提供了細致的見解（龐大龍等，2017）。“合”理論與矛盾理論強調互補的思想具有相似之處，但是“合”理論主要強調整合以至于超越矛盾和包容執中，而矛盾管理強調擁抱接受矛盾、正視矛盾。

四、 矛盾管理理論在領導研究中的應用

就矛盾管理理論在組織領導學研究中的應用而言，目前主要呈現兩種形式：一是將領導理論與矛盾理論相結合進而提出一種獨立的領導風格——矛盾型領導;二是在矛盾觀的視角下，分析領導者行為、風格中的看似相互矛盾的兩方面如何影響領導效能。

1. 矛盾型領導。近年來，部分學者結合領導理論和矛盾理論提出“矛盾型領導”概念，并將其定義為“同時并長期地管理組織性需求和下屬需求，所表現的看似矛盾但相互關聯的領導行為”（Zhang，Waldman，Han & Li，2015）。在測量方面，Zhang等（2015）開發的量表包括五個維度：既保持距離又拉近距離;既維持決策控制又允許自主性;既同等對待下屬又允許個人化;既強制工作要求又允許靈活性;整合自我中心和他人中心。該量表采用5點計分制，一點也不、偶爾、有時、經常和幾乎總是分別對應0分～4分。示例條目如“既表現出上下級的職位差別，同時又考慮下屬面子問題”“工作上既掌控全局，又對下屬適當授權”。

矛盾型領導是隨著外部環境動態性加劇而產生的，能夠運用整合思維，其身上體現著看似沖突實則相關的行為（Zhang et al.，2015）。這種領導方式可以運用矛盾思維模式發揮整合思維和矛盾思維的協同效用，從而有效緩解環境中的復雜矛盾對領導工作的不利影響，提升組織戰略的敏感性和柔性（Smith，2014），獲得競爭優勢（武亞軍，2013）。它不僅有助于領導者應對企業面臨的商業挑戰，有效激發領導者和員工潛能（Smith & Chertok，2012），還能激發團隊學習，個體或團隊創新（韓楊，羅瑾璉，鐘競，2016;管建世、羅瑾璉、鐘競，2016）。因此，領導者應摒棄一貫的非此即彼的思路，在發展變動中實現“兩全其美”，從而幫助組織達到動態平衡。正如任正非所言，“任何事物都有對立統一的兩極，管理上的灰色，是我們的生命之樹”（任正非，2010）。

2. 矛盾觀視角下的領導學研究。

（1）矛盾觀視角下的謙卑與自戀型領導。雖然對自戀而謙虛的領導者的考察看起來可能是矛盾的，但研究者指出，似乎矛盾的屬性可能在個體身上同時存在，并共同產生積極的結果。有實證結果表明，領導者自戀和領導者謙卑的交互作用與領導者效能感知、員工工作投入、主客觀員工工作績效等顯著相關。當他們的自戀被謙卑化時，自戀型領導對員工產生積極影響（Owens，Wallace & Waldman，2015）。OU等（2017）基于矛盾視角分析CEO的謙卑和自戀特質的交互作用如何影響公司創新，研究一通過對63名CEO，328名高層管理者和645名中層管理者進行調查，發現領導者身上的謙卑和自戀特質同時存在，研究二對143名CEO和190名高層管理進行追蹤調查，發現謙卑和自戀交互有助于增加CEO的創新績效（Ou，Tsui? & Wang，2017）。

（2）矛盾觀視角下的家長式領導。對于中國本土企業而言，家長式領導一直是組織領導的普遍形式，對組織和員工產生了重要影響。鄭伯塤等開發的本土化家長式領導包含威權、仁慈與德行三個維度，其中領導的仁慈與威權具有排斥性，似乎難以在同一領導身上共存。仁慈接近于施恩，不僅限于工作上，還會擴展到私人層面，而且工作上的寬大為懷與“威權”在邏輯上存在矛盾（呂力，2016）。因此后續的研究呈現兩種風格，一種是保持原有理念，視仁慈、德行、維權構成的家長式領導為獨立的領導風格分析其效應，而第二種則是將威權領導、仁慈領導分別作為一種新的領導風格展開研究。

（3）雙元領導。目前學界對雙元領導的界定可以劃分為兩類，一類采用矛盾理論視角，認為雙元領導能夠運用整合思維，身上體現了相互對立但又相互關聯的行為方式。這種以矛盾理論為基礎的雙元領導強調基于悖論認知能力的矛盾行為的間隔，這與矛盾型領導的內涵相一致;第二類從領導風格出發，認為領導者身上能體現出兩種對立的領導風格（變革型—交易型、授權型—命令型等）便是雙元領導，此類型的雙元領導是以權變理論為基礎，強調領導者身上復雜的領導風格，并未涉及到沖突整合思維，這與矛盾型領導的內涵不同（羅瑾璉、趙莉、韓楊、鐘競、管建世，2016）。

五、 未來研究方向

在對矛盾的概念、矛盾理論及其與其他管理理論的區別和聯系，以及應用研究狀況進行梳理的基礎上，本研究認為未來應從以下幾個方面深化矛盾理論在領導學研究中的應用。

1. 深化矛盾型領導研究。矛盾型領導是以矛盾理論為基礎的獨立領導風格，能有效地應對復雜變化的環境，兼顧企業和員工的利益，提高創新能力，因此成為最近幾年領導學研究的熱門議題之一。雖然相關研究成果不斷呈現，但總體來說仍存在不足。未來應該深入圍繞矛盾型領導的前置變量、結果變量、作用機制以及邊界條件展開研究，探究矛盾型領導通過何種機制影響重要的結果變量，在何種情境下能夠發揮作用。同時，雖然部分學者對矛盾型領導的效應進行了研究，但是其作用機制與邊界條件仍處于起步階段（彭偉、李慧，2018）。已有研究大多探討其對員工或團隊創新、員工主動性行為、員工雙元行為、員工建言、創造力以及組織二元性的影響，但是對其他結果變量的研究關注不足。比如，為了應對矛盾型領導采取的看似矛盾的行為措施，員工需要消耗更多的認知資源，甚至情緒低落并產生無所適從感，進而對工作或者領導的態度和評價發生轉變。這種現象不僅僅會發生在員工身上，領導者自身有時也可能會發生，這些都需要后續研究進行驗證。此外，矛盾型領導的相關研究大多聚焦于個體或團隊等單個層面，而跨層次研究不多，后續研究應該加強跨層次研究，以深化對矛盾領導作用效果的理解。

2. 基于矛盾理論、陰陽哲學等理論基礎探究領導者多種風格的交互效應。無論是特質領導研究還是行為領導研究，均假設領導者具有單一領導風格。后來，雖然情境和權變型領導認為領導者可能有兩種或者兩種以上的領導風格和行為，但是在同一情境下一般只有一種領導風格發揮作用，很少關注不同領導風格之間的交互作用。但是，矛盾理論和傳統陰陽觀則突破了以往領導理論單情境的局限性，允許將多個看似矛盾的情境變量納入分析框架，因此，在矛盾理論視角下，謙卑與自戀、仁慈與威權等看似相互矛盾的領導風格可以同時存在于一個領導者身上，可以分析其交互效應。如朱金強基于傳統陰陽觀和“過猶不及”效應研究發現，包容型領導和辱虐領導這“一寬一猛”的看似矛盾的領導風格對員工創新有著非線性影響（朱金強、徐世勇、張麗華，2018）。人是復雜的，領導者身上可能存在著其他的看似矛盾的風格或行為。未來研究應在矛盾理論和陰陽觀等理論基礎的指導下探究多種領導風格的交互作用。

3. 結合矛盾理論和契合理論探究領導者和員工互動影響。從已有文獻來看，領導研究先后經歷了領導者中心視角和追隨者中心視角的研究范式并取得了豐碩的研究成果。但是，這種單方面重視領導或追隨者的研究是不完整的，可能導致對領導過程的理解過分簡化，可能得出不完整或錯誤的結論。因此，未來研究應將領導者和追隨者作為對偶關系，從領導—追隨者契合或匹配的角度來深入分析研究問題。

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作者簡介：趙紅雨（1984-），女，漢族，河南省商丘市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向：組織行為學與人力資源管理;張麗華（1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國人民大學教授、博士導師，研究方向：組織理論、組織行為學、人力資源管理、案例研究;王彥蓉（1993-），女，漢族，安徽省無為縣人，中國人民大學碩士生，研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2019-07-14。