關于國有企業治理結構中的隱性激勵

朱沛華 惠國安

摘要：四十年以來的國有企業改革經驗表明，改革國有企業的監管制度就是探討合理的政府與企業之間邊界的過程。現階段在以管資本為主的改革背景下，國有企業的生產經營自主性得以增強，這對企業經理人的能力提出了更高的要求。文章以國企經理人的聲譽機制建設為切入點，探討聲譽對經理人的激勵效應。聲譽機制有效的前提條件在于：其一，完善的職業經理人制度建設，以外部競爭壓力約束經理人的行為;其二，明確的政府與企業的職能邊界，實現所有權與經營權的分離。聲譽機制的激勵效應能夠促使經理人更為重視企業的長期利益，減少個體利益與集體利益的沖突。以聲譽機制的視角能夠對企業經理人的行為進行合理的解釋，為改革國有企業的監管體系、改善國有企業的長期績效提供了理論分析視角。

關鍵詞：聲譽機制;激勵效應;國有企業改革;經理人市場;現代企業制度

一、 引言：管資本為主的改革方向

改革開放四十年以來，國有企業改革一直是改革的核心與重點。根據國資委發布的綱領性文件——《國務院國資委以管資本為主推進職能轉變方案》（國辦發〔2017〕38號），以“管資本”為主的職能轉變成為了新一輪改革方向。國有資本運營“服從國家戰略和重大決策”，“改進投資監管方式”，并成立專門投資基金持有股權。這意味著對國有企業的監管集中在于把控投資方向，由政府直接控制企業變為政府持有企業股權，這為實現政企分開、政資分開以及所有權和經營權的分離提供了良好的現實基礎，并為建立現代企業制度提供了明晰的改革路徑。

在管資本為主的改革方向下，對于國企職業經理人的能力要求更為嚴格。管資本是進一步為國有企業減負，擴大企業的自主權，這顯然是有利于激勵國企經理人的努力程度，并推進現代企業制度的建設。然而我們并不能從一開始便能準確得知經理人是有能力的還是能力不足的。也正是如此，在改革國有投資機制的同時，需要進一步改革國有企業的人事選拔制度來達到雙管齊下，最大程度地釋放改革紅利。推進職業經理人市場建設、培養企業家精神尤為重要。如果經理人能力不足，即便是給予其足夠的績效激勵也不見得能夠做好企業。因此需要從理論上探索有效的經理人能力識別機制，通過選拔優秀的經理人經營企業，才能最大程度地提升企業效益。而在經理人甄選、培養制度上，聲譽是個重要而有效的作用機制。

要推斷經理人的能力大小，需要通過不斷觀察其表現來進行評估。正如“不是因為他是好人才會做好事，而是他做好事我們認為他是個好人”，對于企業經理人而言，我們依然能夠通過貝葉斯法則來對其能力進行考察，來“合理推測”他的能力，從而判定是否能夠勝任經理人這個角色。如此而言，強化國有企業經理人素質，需要完善選拔制度與考核制度，決定這兩個制度是否有效則取決聲譽機制的作用。聲譽在經濟學中的意義在于信息不對稱下，個人或者組織為什么建立和維持聲譽，并且聲譽如何激勵和影響個人或者組織的行為規則。為什么需要聲譽機制？聲譽機制能否有效推進國企經理人市場建設？為解答這些問題，本文意在分析聲譽機制對國企經理人的隱性激勵作用，并分析聲譽機制能夠發揮作用的前提條件。為改革國有企業法人治理制度提供有益的參考建議。

二、 理論探討：聲譽機制有效的前提條件與作用機制

1. 國有企業經理人的最優化問題。國有企業經理人的雙重角色：“市場參與人”與“政治參與人”，雙重激勵導致經理人的目標函數與激勵相容約束的變化（李軍林等，2011）。那么對國企經理人而言，其利益最大化應該來自于兩個方面，一是通過經營企業獲得工資，這是國企經理人身為市場參與人角色所得到的回報;二是政治晉升帶來的潛在利益，這構成了國企經理人另一塊重要的利潤來源（王曾等，2014）。

個體聲譽的相關研究指出，在一個較長的時限內（即博弈是多次重復的），個人當期的選擇能夠影響其在下一期所得到的收益，這使得個體在進行理性選擇時存在動機去構建良好的聲譽，以在下一期獲得更高的期望收益。因此，從利益最大化的角度而言，聲譽機制對于經理人而言是一個重要的隱性激勵機制。如果經理人努力經營，他更有可能建立較好的聲譽，這將對于經理人的長期利益以及企業的發展將會是有益的。如果經理人運用職位之便為自身牟利，他將落下負面的聲譽，無疑是選擇了短期利益而放棄長期利益的非理性行為。綜合來看，由于聲譽機制的存在，國企經理人在理性人的假設下，會選擇建立良好的聲譽來獲得長期利益，這對于經理人自身與企業而言是共贏的結果。也正是在利益最大化的前提下，經理人在職業生涯末期會選擇一次性消耗前期建立起來的聲譽，來為自身牟取最大的利益，那么這對于企業而言是不利的。出現個體理性與集體理性的沖突，這也解釋了為什么“59歲現象”為何頻頻出現。因此以個體聲譽作為切入點，能夠對企業經理人的理性行為進行分析，接下來本文重點對聲譽機制的激勵效應展開分析，論證。有效激勵的條件以及激勵的傳導機制。

2. 聲譽機制成立的前提條件。為什么需要聲譽？因為信息是不完全的，政府不可能對每一個經理人的行為目標都"知根知底"，存在委托代理問題。并且政府與經理人之間的博弈是重復的，這就需要聲譽機制來約束經理人的行為。聲譽效應的激勵往往與經理人的長期利益相掛鉤，因而適合應用于國企經理人委托代理問題的研究。聲譽機制的構建能夠為企業經理人的晉升提供更為清晰的渠道，即通過努力經營好企業，其獲得職位晉升甚至是政治晉升的可能性將會增加。這一方面能夠約束經理人的在職消費，消耗企業資源的問題，另一方面也能夠讓經理人更為重視長期利益，進而經營好企業的動力更強。此外，在現代企業制度不斷完善的背景條件下，以往企業經理人因公在職消費、借職務之便貪腐受賄的渠道大幅縮減，這也為國企經理人規范行動目標，能夠明確政治晉升與經濟收入兩方面的權衡。

由于國有企業經理人的任免通常由主管部門決定，那么可以抽象為政府與經理人之間的博弈，政府通常扮演著委托人的角色，經理人則是代理人。經理人的聲譽取決于過去的業績表現，以過去的表現來推測經理人的能力具有邏輯上的合理性。聲譽機制能夠激勵代理人努力工作來證明其能力水平是較高的，委托人給予代理人高回報的可能性更大，那么道德風險產生的可能性將會有效降低。這是聲譽機制激勵效應的一般機制。然而到國有企業經理人中，問題變得更為復雜。國有企業經理人的任免仍然存在著制度設計上的缺陷，并非在任何情況下聲譽機制均能發揮應有的作用。聲譽機制能夠成立的核心條件是競爭性的市場。然而現有的國有企業經理人選拔制度中存在著“內部人”控制、政企不分、外部競爭不足等問題，這會限制聲譽機制的激勵效應。

由于現實中存在“內部人控制”的問題，即國有企業的“內部人”能夠動用資源說服上級政府挑選自己或者“自己人”，國企經理人是由自己選拔自己，導致事前腐敗、事后企業績效降低的代理人問題更為嚴重。不少研究認為，上游產業國有企業面臨的市場競爭不足，不少戰略性產業與自然壟斷產業國有企業占據絕對的市場份額（王勇，2017）。在外部市場競爭壓力較低時，經理人努力經營的動力不足。此外，這些產業領域中企業經理人的任免更為封閉，這也使得企業經理人的選擇出現更大的“內部人控制”問題。職業經理人市場的選拔制度有利于削減經理人公司治理中的道德風險問題，并引致經理人為了長期的人力資本回報而努力工作。因為來自經理人市場競爭壓力能夠對經營者的行為形成有效約束，防止一家獨大以及利用職位之便大肆奪取企業的資源。

由于國有企業天然的優勢，其直接承接政府的生產任務，這使得國企經理人尋求政治聯系的傾向更強。當市場不景氣時或者經理人的策略導致企業面臨虧損時，經理人可以通過尋求政治關聯來推脫應承擔的責任，這顯然不利于國有企業履行盈利的職能。若經理人不需要為自己行為后果承擔責任或者是可以推卸責任的情況下，個體聲譽對于經理人的激勵效應是缺位的。更有甚者，經理人存在著政治關聯會對企業各方面的績效均產生不良影響（唐松、孫錚，2014;袁建國等，2015）。過度的政治聯系會導致經理人依賴獲取政治資源來幫助自身獲得晉升機會而非通過努力經營企業，這也會使得聲譽的激勵機制失效。因此，十八大以來的國企改革始終瞄準政企分開、政資分開、所有權與經營權的分離。科學界定國有資產出資人的監管職能，這將對國企經理人的政治關聯進行有效約束。

綜上所述，聲譽機制能夠有效規制國有企業經理人的經營決策與行動策略的前提在于，需要堅定不移地深化國有企業改革。在以建立現代企業制度為目標的前提下，以“管資本”的方式來給予經理人更大的自主權，為政府與企業劃定明確合理的界限，降低經理人尋求政治聯系只關心自身的晉升而忽視提高企業效益的傾向。此外，引入職業經理人的選拔制度，暢通經理人的進入與退出機制，更為規范地選拔經理人能夠正確引導經理人的企業經營決策，使用市場競爭的方式激勵國有企業經理人努力經營。

3. 聲譽效應的隱性激勵機制。盡管國有企業的治理制度仍然存在著部分缺陷，但在現代企業制度不斷完善的前提下，職業經理人的選拔和培養制度不斷完善，外部引起的職業經理人比例將會逐步上升。此外，在以管資本為主的改革大方向下，政府部門對國有企業的控制手段逐步向間接控制為主，這將有利于實現政企分開、政資分開，能夠有效降低國企經理人尋求政治聯系的渠道，那么聲譽機制的激勵效應將更為重要。在競爭性的外部市場環境下，國企經理人的選拔存在著來自外部的競爭壓力，會存在動機去努力經營企業，以建立良好的聲譽來換取晉升的機會，這對國有企業經理人培育企業家精神十分重要。由此，在當前管資本為主的改革背景下，更需要以配套的職業經理人制度來加強國企經理人選拔制度的競爭，這對于培育國企經理人的企業家精神具有重要的促進作用。

聲譽機制作為重要的隱性激勵機制，其對于國企經理人的激勵作用是多方面的。其作用機制在多個渠道均有所體現。其一，激勵經理人追求中長期利益，達到自身利益與企業績效的雙贏結果，提升國有企業的盈利空間。由于政府與經理人之間是重復博弈的關系，只要經理人不是短期任職或者暫時借調的，顯然長期利益要遠大于短期利益，他便有動力去追求長期利益。這主要體現在良好的聲譽要求經理人形成努力經營的形象，能夠抑制在職消費以及利用企業資源為自身牟利的行為。其二，激勵經理人進行研發活動，推動企業的創新行為。由于個體聲譽的形成是長期的，經理人需要通過長期的努力來證明他是有能力的，這與研發活動所需的長期性是匹配的。創新驅動戰略已然成為當前國家重大政策之一，國有企業亦是實施創新驅動戰略的重要組成部分，企業創新績效成為考核經理人能力之一。聲譽機制會激勵國企經理人進行創新研發活動，促進國企經理人積極采取前沿技術以及進行自主研發活動，有利于提高國有企業的長期效益。其三，形成良性的經理人選拔和考核制度。在外部人才引進機制上，職業經理人市場增強了國企經理人的外部競爭壓力，這對于經理人的行為形成有效約束，使其更好地履行企業經營者的職能，更為重視努力經營來構建良好的聲譽。在內部培養機制上，以過往的表現推測個人能力具有合理性，個體聲譽能夠成為員工晉升為經理人的重要依據，有助于形成良好的經理人選拔制度。此外，完善的聲譽機制具有懲罰功能，企業的負面事件對經理人造成的信任損失將會大幅削弱經理人的長期收益預期，因為修復聲譽是一個相當長期的過程，這為規制國有企業經理人的行為形成了隱形約束。

總之，聲譽機制對經理人的激勵效應有利于提高國有企業的長期經營績效。另一個需要重視的方面是政府部門作為委托人也需要建立良好的聲譽。正如同政府對于經理人的信息是不完全的，經理人對上級政府也存在著信息不對稱的問題。在經理人看來，政府政策具有不確定性，朝令夕改、政策不連續性等問題都會影響國有企業對政策的執行效果。雙邊聲譽機制的研究結論表明（Atakan & Ekmekci，2013），由于政府與國有企業的合作是長期的，不僅職業經理人重視自己的聲譽，地方政府也需要重視建立良好的聲譽，做到政策連續、信息透明。這有利于達到政府部門與國有企業雙方的互利互信，形成上行下效的政策落實鏈條，將會提高雙方的總收益水平。

三、 主要結論與政策含義

基于國企經理人聲譽機制的視角，本文分析了在現階段管資本為主的國企改革背景下，聲譽機制對于國有企業經理人產生有效激勵的前提條件與激勵效應的作用機制。聲譽機制作為重要的經理人隱性激勵機制，起有效作用的前提條件在于推進職業經理人市場建設，讓國企經理人存在著外部的經理人市場競爭壓力，以及實現有效的政企分開，約束經理人進行政治關聯的行為。從現實情況看，政府部門將經理人的聲譽作為決定其能否晉升的重要標準，能夠促使經理人重視建立良好的個體聲譽以取得職務晉升的可能。有效的聲譽機制能夠約束國有企業經理人的行為，使其能夠將企業的長期利益納入到自身的利益考量當中，達到個體理性與集體理性的趨同。這對于改善國有企業的經營績效起重要的促進作用。

本文的結論意味著聲譽機制建設需要不斷推進國有企業的改革步伐。改革國企經理人的選拔制度，完善職業經理人的外部引進機制，嚴格劃分政府與企業的人員流動，做到政企分開，降低企業經理人尋求政治聯系的可能性，從制度設計上硬化國有企業的預算約束。完善國有企業的績效考評與激勵機制，切實改善國有企業的績效表現，做優做強國有企業，引領“中國制造2025”，實現產業升級并打造制造業強國的目標。下一階段經濟建設的重心在于轉換經濟增長動力與實現經濟高質量增長。在全球經濟中，中國的貿易出口向價值鏈上游攀升已成為大勢所趨。然而隨著中國經濟地位的提升，外部阻力也在不斷增強。貿易壁壘、保護主義、單邊主義的出現使得中國經濟的轉型出現明顯的不確定性。在執行和實現國家發展戰略方面，國有企業力量必不可少，并且將會更為突出。做強國有企業、提升自主研發和創新能力將越發重要。相對民營經濟的逐利性而言，國有經濟在實現經濟趕超、產業轉型中將繼續發揮著主體作用。不斷深化國有企業改革仍然是未來改革開放的重要方向。

參考文獻：

[1] 丁永健，王倩，劉培陽.紅利上繳與國有企業經理人激勵——基于多任務委托代理的研究[J].中國工業經濟，2013，（1）：116-127.

[2] 李軍林，萬燕鳴，張英杰.雙重激勵下的組織行為——一個關于國有企業（SOEs）的理論[J].經濟學動態，2011，（1）：86-88.

[3] 唐松，孫錚.政治關聯、高管薪酬與企業未來經營績效[J].管理世界，2014，（5）：93-105，187-188.

[4] 王曾，符國群，黃丹陽，汪劍鋒.國有企業CEO“政治晉升”與“在職消費”關系研究[J].管理世界，2014，（5）：157-171.

[5] 王新，毛慧貞，李彥霖.經理人權力、薪酬結構與企業業績[J].南開管理評論，2015，18（1）：130-140.

[6] 王勇.“垂直結構”下的國有企業改革[J].國際經濟評論，2017，（5）：9-28，4.

[7] 袁建國，后青松，程晨.企業政治資源的詛咒效應——基于政治關聯與企業技術創新的考察[J].管理世界，2015，（1）：139-155.

[8] Atakan， A E.， & Ekmekci， M.A two-sided reputation result with long-run players[J].Journal of Economic Theory，2013，148（1）：376-392.

基金項目：中國人民大學2018年度拔尖創新人才培育資助計劃成果。

作者簡介：朱沛華（1992-），男，漢族，廣東省東莞市人，中國人民大學經濟學院博士生，研究方向：產業組織、區域經濟;惠國安（1971-），男，漢族，吉林省公主嶺市人，吉林省12312商務舉報投訴受理中心經濟師，研究方向：人力資本、創新管理。

收稿日期：2019-09-06。