“互聯網+”背景下企業HR管理新趨勢及對策

李文舒 王亞軍

摘要：本文以蘋果公司為例，首先闡述了“互聯網+”背景下企業HR管理新特點，接著論述了“互聯網+”下企業HR管理發展新趨勢，最后提出了“互聯網+”背景下企業HR管理發展對策。

關鍵詞：“互聯網+”，企業，HR管理，新趨勢，蘋果公司，對策

“互聯網+”代表一種新的經濟形態，即充分發揮互聯網在生產要素配置中的優化和集成作用，將互聯網的創新成果深度融合于經濟社會各領域之中，提升實體經濟的創新力和生產力，形成更廣泛的以互聯網為基礎設施和實現工具的經濟發展新形態。現代企業HR管理者自然要緊跟時代步伐，建立“互聯網+”思維，科學運用互聯網平臺，提升HR管理效率，促進企業發展。

一、“互聯網+”背景下HR管理新特點

HR管理需要將人置于戰略之上。人比戰略重要，把人塑造對，戰略就會更好。對于HR從業者來說，首先，HR需要改變傳統思維，將工作核心由關注崗位轉到關心人，去觸發、激勵、組織人；其次，要成為更好的業務伙伴，了解公司的業務需求及發展，并從公司高層的角度進行思考。從而預見問題并提前行動；再次，HR部門需要成為積極主動的內部催化師，對人員進行培養及提升，建立情感統領性，解決內部沖突、阻力，幫助組織內的小微群體成長。

“互聯網+”背景下大數據技術的出現帶動了管理工作的信息化、智能化，HR狀況、人員招聘、薪酬體系、教育培訓等工作都需要HR管理者具備“互聯網+”的思維，注定了HR管理工作必須進行調整、變革。即在企業的內部和外部更多地激發人，產生更多的信息、動力及效率，鼓勵員工抓住可能的機會，看重員工對自我價值的挖掘，因此會出現更多有活力的小微組織，比如：海爾的創客實踐。此時，人際之間的社交、溝通、情感交流更為重要。并且，工作開展不再限于崗位要求，而是基于每個人的能力去打造有戰斗力、凝聚力、有奮斗精神的團隊。

以前，HR管理的手段主要是KPI考核之類的規范性管理，所謂的規模化戰略就是控制，而這些都出于對員工的不信任。但隨著組織的變革，員工掌握著核心的知識和技能，同時占有一定的生產資料，所以對員工的管控越來越難。

因此，企業不能封閉自己，而要讓員工進入企業這個大平臺，大家一起成長。這將是一個高明的放棄，通過放棄來實現更大的影響，讓員工有額外的成長、額外的付出，從而實現個人和企業的共同成長。

二、“互聯網+”背景下企業HR管理新趨勢

2.1 HR管理更強調管理方式人性化

“互聯網+”講求對個體需求和成長的關注，只有個體的需求獲得滿足、成長，具有可靠的基礎和平臺，HR管理工作才能迅速而全面地開展，管理效能才能得到系統而高效的體現。一方面，我們通過相對娛樂和輕松的方式，讓HR管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過互聯網管理系統，公司和員工可以做到頻繁互動，彼此受益，合作共贏。比如，蘋果公司專門設立員工幫助中心來處理員工的日常學習和咨詢事宜。員工在工作、學習中碰到了任何問題，都可以隨時通過Ipod、Iphone、Ipad向員工幫助中心求助。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時做出解答；員工對答復不滿意時，可以進一步追問，直到把問題徹底解決為止。同時，由于員工幫助中心的高效運作，HR部門的經理終于有比較充裕的時間來進行戰略思考和全局規劃。另外，員工幫助中心也成為HR部門新員工的入職培訓基地，新員工在幫助中心可以快速學習到HR部門的日常工作內容。

2.2 HR管理更強調情感互動管理

“互聯網+” 背景下的HR處于高速流動狀態，企業生產和管理既需要核心人才的穩定，又講求戰略人才的引入，管理工作必須再提升既有HR的歸屬感，也要在激發HR認同感方面下功夫。我們說如今的HR要從人性的角度出發，我們可以利用互聯網的雙向互動功能來提高員工情感互動性性。員工情感是通過不斷的互動產生的。應用內部員工管理系統，不僅完成日常的工作管理任務，也可以將員工的職場情商管理加入其中，對于團隊工作都有潛移默化的作用。例如，喬布斯的“朋友式管理”一直被人津津樂道。在蘋果，從來都不是為了管理而管理，也從來沒什么等級觀念。喬布斯注重與員工間保持密切的合作，他認為大家在一起溝通才會使思維開闊，這也會最大限度減少內耗。喬布斯一直致力于在蘋果內部消除溝通障礙。這使得蘋果的團隊凝聚力大大增強，整體效率也大為提高。

2.3 HR管理倡導角色轉化

“互聯網+”在結構、功能和體系上實現了功能和角色上的大調整、大轉變，傳統管理架構和模式已經不適合“互聯網+”時代的要求，也難以適應HR管理工作。“互聯網+”下的HR管理必須組織變革、功能調整和角色轉化等工作，形成新的組織關系、管理結構，加速HR管理系統化、科學化進程。在蘋果公司內部，絕對看不到官僚主義和嚴苛的管理條例，他們強調工程師主導、強調激情與開放，這種文化促使蘋果作為一個創新型企業獲得巨大成功。喬布斯曾當眾表示，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。另外，當蘋果公司受到微軟、IBM強烈沖擊后，喬布斯并沒有因為公司的不景氣而裁掉員工，而是更加注重員工的價值，通過大力度的激勵將員工利益與公司利益捆綁到一起，凝聚了人心，從而使蘋果研發趨于穩定并保持快速發展。

三、“互聯網+”背景下HR管理發展對策

3.1 創新HR管理“互聯網+”新思維

“互聯網+”管理者要善于利用互聯網工具和平臺，將互聯網思維引入到管理工作的細節中，搭建“互聯網+”的微平臺，不斷擴大對員工個體的影響和覆蓋，提升HR管理的效率，形成企業在“互聯網+”下的個性化優勢和差異性特點，實現創新意識和創新思維在管理工作上的創新與應用。1997年，喬布斯重掌蘋果公司時，互聯網熱潮已經興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯網熱潮中蘊含的商機。與此同時，為了扭轉虧損，喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。在這樣的背景下，蘋果公司的HR管理系統應運而生。起初，蘋果公司是在企業內聯網上運行此系統替代了原來繁瑣的書面登記系統，取得顯著成效。后來，隨著業務的全球擴展，蘋果公司開始運用互聯網來進行HR管理，實現了全球管理網絡化。

再如，在騰訊和華為，現在都是項目小組制，組織內部圍繞客戶需求，圍繞公司戰略，需要開發什么樣的產品，要進行什么樣的HR管理職能活動，都通過項目小組來進行。項目小組成員，有來自COE中心，有來自HRBP中心，有來自共享服務中心，有來自其它業務部門，項目化運作打破了HR職能邊界墻，組織項目任務小組與業務部門融為一體，人力資源管理呈現的是項目式管理模式與分布式的網絡結構。

3.2 建立“互聯網+”HR管理組織新架構

組織變革和組織重構是“互聯網+”與傳統時代的差異，HR管理要針對“互聯網+”特點，積極進行企業組織架構的調整和系統結構的創新，搭建起復合“互聯網+”需要的管理體系。更好地調整員工與企業、管理與市場、組織和結構，更加適應“互聯網+”的基本要求，實現管理工作的細化、升級和創新，推進企業快速、健康發展。1996年，蘋果公司首次在公司的內聯網上運行福利登記系統FBE（Flex Benefis Enrollment），替代了原來繁瑣的書面登記系統，向員工提供了高效、準確、交互式的登記辦法，此后，蘋果公司開始強調員工的自我管理而非依賴HR代表進行管理。另外，蘋果公司不斷推出新的在線應用軟件，包括家庭狀況變化登記軟件、退休計劃登記軟件等，以強化員工自助操作的軟件環境。

3.3 開發“互聯網+”資源，搭建員工事業成長平臺

“互聯網+”講求對個體主動權的激勵，主張通過員工個體事業、職業上的成長，達成企業、社會、員工的共同發展。現實中，組織學習的方式正越來越多元化，對企業來說，人才培養沒有完美的、一招致勝的方式。以課堂培訓為例，在課堂上僅能吸取10%左右的內容，需要和導師有效溝通之后得到20%，然而剩下的70%要在解決問題和自我成長中獲得。那么我們就需要借助互聯網扁平化信息傳播與互動的特點，來獲取這70%的持續性成長。為了激勵公司員工大膽創新，蘋果公司創立了“蘋果公司研究員計劃”（Apple Fellows Program）。該計劃是蘋果公司給予電子科學家的最高榮譽，授予那些為蘋果公司做出杰出貢獻的員工。“蘋果公司研究員”不僅僅是一項榮譽，同時也意味著高額的薪酬和大量的股票期權。而且，該計劃擁有自由做事的權利，可以做任何感興趣的事情，從而最大限度的激發研究員的創造性。通過實施該計劃，蘋果公司給研發人員提供工作上、生活上的一切便利，因為蘋果公司知道，穩住這些技術人員，不讓他們跳槽，是蘋果公司將來研發新產品的關鍵。

四、結語

總之，“互聯網+”下的HR管理，最重要的是要充分理解和發揮互聯網的平臺功能，而不是簡單的將一個聯網的軟件當作一個工具交給客戶。只有建立良好的互聯網交互體系，才能將HR管理融入到互聯網中，讓互聯網在HR管理中發揮最大的作用。在微觀層面提高HR的產出率，在企業層面實現組織與功能目標的提高，在宏觀層面實現社會、企業、員工在“互聯網+”綜合、系統、全面的提升和發展。

參考文獻

[1] 劉磊.“互聯網+時代”背景下HR管理的新趨勢及對策[J].黑龍江科學.2017（23）

[2] http：//www.docin.com/p-1941562373.html蘋果公司的HR管理是怎么做的？

[3] https：//wenda.so.com/q/1470415989727352互聯網+人力資源管理

作者簡介：李文舒（1975-），男，陜西省華陰市人。江蘇南通職業大學，副教授。研究方向：企業管理、人力資源管理、物流管理。王亞軍（1981-），男，江蘇如皋人，南通職業大學講師，南京農業大學在讀博士，主要研究方向：人力資本理論及其應用。