戰略性人力資源管理及其理論基礎

劉立

摘要：戰略性人力資源是最重要的人力資源理論之一。對于企業來說，人力資源非常重要，它可以大幅提高企業的核心競爭力，是一種特殊資源。而人力資源管理的重要性致使戰略性人力資源管理的研究人員正在逐漸增多。基于不同結構框架的企業人力資源管理也存在很大差異。只有持續改進，企業才能獲得最大的利益。為此，本文主要探究了戰略性人力資源管理及其理論基礎。

關鍵詞：戰略性；人力資源管理；理論基礎

作為企業核心競爭力的一個重要組成部分，人力資源也是企業得以發展的特殊資源。它具有顯著的不可替代性和創造性特征。所以，企業管理人員和領導高度重視戰略性人力資源管理。企業為了進一步發展人力資源管理工作，則有必要從整體上出發，深入研究戰略性人力資源管理內容與其理論基礎，然后做出更加科學、完善的管理決策。

一、概述戰略性人力資源管理

1.定義

在企業人力資源管理系統中，戰略性管理的具體內容是企業基于戰略框架，管理、使用、維護、開發和監控人力資源，以產生協同價值、實現企業發展的戰略目標。其中包括戰略性人力管理概念以及戰略性組織、工作、薪酬和績效管理體系、戰略性人力資源分配體系與戰略性人才培養、培訓教育體系等。人力資源戰略性管理主要包括以下核心職能：開發、評估、配置和激勵人力資源。通過以上核心職能，建立科學、完善的“招聘、聘用、教育、留人”的人力資源管理體制。戰略性配置人力資源的關鍵是基于企業的戰略性目標，分配人力資源，結合定員標準實時動態地調整人力資源，不斷聘請一些符合要求的戰略性人才，合理調整并優化現有人員的崗位，建立科學的人員退出機制，以便辭退不符合企業要求的工作人員。開發戰略人力資源的核心內容是有序、系統地開發并培訓企業現有人員，不斷提高其綜合素質，以滿足企業的戰略性管理的要求。

2.發展內容

在上世紀八十年代中后期，戰略人力資源管理出現了，并在過去十幾年迅速發展起來。相關研究和發達國家企業的實踐，均表明它是企業實現戰略可持續發展的重要途徑，因此，人力資源變得越來越重要。許多公司已經逐漸開始意識到人力資源屬于一種最具競爭力的特殊資源，進而推動了戰略性人力資源管理的研究，目前集中體現在以下方面：人力資源管理中的職能轉變和其“戰略定位”。 研究戰略性人力資源管理的目的是為了確保組織績效、提高其競爭力并提出人力資源戰略性管理的措施。現階段，常用的研究方法體系如下：①明確人力資源管理的績效貢獻或財務行為影響；②關注企業在其競爭環境下所采取的戰略選擇和其在企業人力資源管理的應用效果；③核實企業戰略與人力資源管理方針和實踐間的匹配性。戰略性人力資源包括績效考核體系、薪酬管理體系及管理理念等。

3.戰略性人力資源管理的產生背景

在激勵的競爭環境下，組織為了生存，不得不對人力資源管理部門進行更多的思考，尋求能夠適應當代社會的生存法則。戰略性人力資源管理是建立在全球經濟流動的基礎上，組織不僅要能夠適應時代的變化，而且需要在適應的過程中找尋解決方法，進而發展出很多具備競爭優勢的員工和組織結構。戰略性人力資源管理的產生，不僅可以重新定義組織的工作方式方法，而且對人力資源管理的內容也重新整合，形成一個新的管理模式。

戰略性人力資源管理與企業戰略理論有著密不可分的關系，二者不可分割，企業戰略理論隨著不斷的發展，逐漸將主流轉向了資源基礎理論，為實施戰略性人力資源管理做鋪墊。企業戰略管理隨著發展將戰略性人力資源管理也轉向了資源基礎理論，這樣不僅對二者保持密切聯系有著至關重要的作用，也對戰略性人力資源管理的形成產生巨大的意義。

二、戰略性人力資源管理的一些理論基礎

1.資源基礎觀點

在資源基礎理論中，主要關注內部資源和組織競爭優勢。其中，組織競爭優勢涉及一系列問題，如人力、組織硬件設施和資金流動周轉等。只有集中優勢以發揮最大作用，組織才能在競爭中脫穎而出。在人力方面，基于對成員經驗及知識基礎的分析，通過組織和整合人力資源間的良性競爭，以節省人力成本。組織資本是整個人力資本體系的代表，在建設基礎資源中發揮著不可或缺的作用。借助人力資源基礎可以將人力資源管理所有可能提供的競爭優勢顯示出來，并為組織成員創建一種方便、有效的工作模式。而且在一定程度上，也可以支持人力資源管理活動，而且與資源的稀缺性和價值性一致。

在實行戰略性人力資源管理的過程中，首先需要考慮組織成員的個人能力。第一，個人能力的不同可以給組織創造的好處也是不一樣的。若某種人力資源管理能夠為組織創造實際的價值效益，則這一戰略性人力資源管理就可以保持長期的競爭優勢。第二，公司對勞動力的需求也應因人而異。科學、合理的人力資源配置可以切實最大化企業效益。為了吸引高素質人才，企業組織必須不斷提高自己的企業文化水平，而吸引卓越人力資源的最有效方法之一便是制定一套有競爭力的薪酬體系。建立健全的薪酬體系，既能吸引優秀的人才，又能使企業組織保持競爭優勢。不應隨意交換特定的人力資源，這部分人力資源的作用通常是不可替代的，以防企業承擔不必要的損失。

對于戰略性人力資源管理，在該模型中，企業組織為了找到獲得競爭優勢的來源，則首先必須擁有一批高素質的人才，以確保其他企業組織無法輕易復制。作為組織中最重要的部分之一，戰略性人力資源管理應在資源正確、完整的前提下，保證這些資源是獨特的，在不斷取得進展，并和其他競爭企業同步發展，而且還應不斷創新技術。只有當企業組織在人力資源管理方面具有獨特的競爭優勢，企業組織才能不被模仿，并且進行相互學習，保留自身的優勢并彌補缺點，進而最大化戰略性人力資源管理的應用效果。

2.人力資本觀點

在人力資本觀點中，認為成員的能力，即知識和技能等，具有一些經濟價值。另外，這種觀點也認為科學的人力資源管理與人力資本之間是正向關系。一些學者認為科學的人力資源管理有助于集體績效的提高，一般是通過激勵和工作組織的作用來實現。激勵作用通常表現為借助人力資源管理激勵員工更加高效地進行工作。而工作組織的作用通常為使員工積極、自動地參與組織，健全組織內容。因此，人力資源管理既能同時體現人力資本的水平和類型。

3.行為觀點內容

在戰略性人力資源管理中，也經常會用到行為觀點理論，它源于權變理論。當一個人的行為和其他人的行為正確關聯時，可出現預測結果，社會心理學學者將其定義為角色行為。

在SHRM行為觀點理論中：組織績效和戰略的中介變項是員工行為，而人力資源管理則是控制或誘導員工的行為和態度。不一樣的經營策略和組織特征將產生不一樣的行為和態度需求，所以，在戰略性人力資源管理體系中，因為每種策略所需的人員態度和行為也不同，隨之人力資源實務也會變化。即人力資源管理是一種重要的組織工具，用來輸出角色信息，支持所需行為和審核角色績效以實現組織目標。Miles&Snow;也提出了相似的觀點，即人力資源實務應隨戰略變化，因為組織只有借助人力資源實務開發各種行為技能，才可實現戰略目標。所以，人力資源管理能幫助員工達到組織利益期望，形成積極影響。行為觀點有利于員工理解人力資源系統影響組織績效的機制。

三、結語

綜上所述，隨著戰略管理的快速發展，推動了人力資源管理戰略的實施。但是，不同學者對于人力資源管理與企業績效關系的看法也不盡相同，主要體現在企業人力資源管理活動及績效作用方法上，為人力資源管控打下了堅實的基礎。通過研究戰略性人力資源管理和其理論基礎，真實地反映出其內容，但同時也表明企業缺乏統一的績效關聯機制理論模型。所以，在以后研究中，應綜合運用多種理論，結合實證檢驗策略有效地整合資源，為企業的可持續發展提供保障。

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