淺析激勵理論在企業員工管理中的應用

尹科 甘春泉

摘要：隨著科學技術的發展以及市場經濟的進步，我國的企業也得到了快速的發展。企業的大量出現以及發展對于企業的管理層提出了較高的管理要求。激勵理論作為企業管理中的一項分支，在企業工作人員的管理和約束方面起著重要的作用。本文介紹了激勵理論的概念及其相關內容，分析了其在企業員工管理方面的作用。

關鍵詞：激勵理論；企業員工管理；應用分析

一、激勵理論的概念

上世紀二三十年代，歐洲以及美國一些發達國家心理社會學家對于員工工作積極性與管理層管理手段之間的關系做了詳細的研究以及調查，提出了激勵理論這一概念。激勵理論是指通過一定的手段以及方法，通過滿足員工的心理需求來調動員工的工作積極性，從而使員工工作價值最大化的理論。

隨著科學技術的發展以及人文思想教育的進步，激勵理論已經有了較為穩定的體系，主要包括行為主義激勵理論、認知派激勵理論以及綜合型激勵理論三大類型。這些理論是以心理學為基礎產生的，結合奧地利人心理學家弗洛伊德的行為心理學、美國社會學家馬洛斯的社會需求等相關理論知識，提出對應的管理目標，從而實現對于員工工作不滿情緒的消除及其工作信心、積極性的培養。

二、激勵理論在進行人員管理時存在的問題

1.激勵理論自身不成熟

由于我國的廣大企業發展起步相較于國外起步較晚，因此，對于企業員工管理方面的理論知識也存在著明顯的缺乏，這就導致激勵理論并未形成一個完整的體系，就被各個企業的管理層作為員工管理手段廣泛應用。對于企業管理層以及企業的廣大員工來說，這是不負責任的表現。在我國目前的企業發展狀況下，如果不對激勵理論進行完善，并做出適應我國國情的改變，盲目使用激勵理論只會導致員工的抵觸情緒不斷增加。

現階段，激勵理論還存在著管理人員對其理解不透徹、理論發展過于緩慢甚至停滯不前、責任劃分不明確等問題，這就使得我國企業管理層在應用激勵理論時，往往面臨著基礎理論過時、西方理論以及思想在我國企業工作人員不適用等問題。另外，由于現階段我國企業工作人員普遍受教育程度不高，因此，也存在人們對于激勵理論不了解、關注度不高等問題。

2.企業管理層對于理論掌握不夠

激勵理論不僅僅是為了企業管理下屬工作人員而產生的，也是一種促進和提高企業管理層自身工作水平以及管理能力的理論方法。然而目前我國眾多企業的管理層對于激勵理論的應用人群出現了理解偏差，想當然的認為激勵理論時為了企業員工量身打造的，忽略了激勵理論對于管理層的約束要求，這就導致了我國管理層在實際使用激勵理論時，對于激勵理論內容不了解、對于激勵理論的實踐運用不到位，導致企業員工對于公司產生抵觸作用。另外，企業管理人員如果不以激勵理論首先規范自身，提高自己的工作能力以及整體素質，起不到對于員工的指導作用，也會使得員工失去對于激勵理論的興趣。需要意識到，在對員工通過激勵理論進行管理時，激勵理論只起到了輔助性的作用，真正能夠激發員工工作積極性以及工作興趣的，還是管理層的所作所為，只有管理層提升對于自身的管理要求，才能夠保證激勵理論的廣泛應用。

3.管理層的管理方法不合格

激勵理論對于企業人員的工作目標以及工作能力做了劃分，而對于其分類的標準，也是根據廣大企業在不斷地應用過程中總結經驗摸索出來的，因此，想要很好地運用激勵理論對企業員工進行工作要求以及激勵，則需要選擇有著足夠管理經驗、對于激勵理論有著充分了解的人來充當管理層。然而，由于我國大多數企業的管理層對于激勵理論不夠重視，對于激勵理論的掌握以及了解程度不夠，導致在實際應用激勵理論時，呈現出一種“趕鴨子上架”的態勢。總結來看，我國管理層在使用激勵理論時，主要存在以下幾種問題：首先，管理層在使用激勵理論進行企業員工管理時，存在著方法上的局限性，這將導致管理失誤的產生，從而影響員工的工作效率以及公司的整體經營狀況；其次，管理層在使用激勵理論時，沒有充分考慮到員工思想的多樣性，只是照搬激勵理論對于員工進行管理，沒有因材施教，從而導致部分不習慣激勵理論員工的工作熱情以及工作效率的降低，這還會導致管理層將效率低下的原因安放在這類員工身上，進一步導致員工工作熱情的降低，周而復始造成極為不好的惡性循環，最終導致部分優秀且具有創新思維員工的流失；再者，管理人員對于管理的反應速度太慢，也容易導致員工管理出現偏差，這一點在游戲公司上表現的更為明顯，如果管理層對于游戲市場以及游戲客戶群體理解不到位，使得在游戲生產過程中使得游戲的可靠程度不斷地出現欠缺，就容易導致游戲客戶的流失以及市場對于游戲的認可程度下降等問題。

三、激勵理論對于企業員工管理的作用分析

1.激勵理論能增加企業對于人力資源的管理效果

將激勵理論對于員工的管理應用在企業的人力資源管理上，能夠有效地提升對于員工的管理，并促進員工對于企業工作的熱情以及效率。同時，由于激勵理論在人力資源管理方面的作用極為突出，這就使得眾多企業在人力資源管理方面對于激勵理論的應用十分重視。但是由于我國激勵理論起步較晚，激勵理論在企業的實際應用上還存在著許多問題，這就使得激勵理論一旦應用不合格或者不過關，就會導致企業的人力資源管理被推到風口浪尖上，從而引發巨大的社會輿論討論以及負面影響，對于企業的發展是極為不利的。

2.增加企業工作人員的整理素質以及工作水平

在通過激勵理論進行企業工作人員的管理時，需要意識到，不論通過何種手段進行人員管理，手段都是輔助性質的，真正具有決定性作用的還是人力，而在企業管理中，人力也分為兩方面，一方面是企業的管理層人員，另一方面則是企業的廣大工作人員。一般來說，管理層都是受到足夠的高等教育、有著豐富的社會經驗才勝任的，因此，整體上說管理層的接受能力以及工作水平更高；而企業工作人員則稍稍不同，其工作能力、工作經驗以及受教育程度各不相同，因此，在進行某些高難度的操作以及理論知識的學習時，部分工作人員可能存在著學習較慢、理解程度不夠等問題，這就要求管理層要盡可能的提高企業廣大工作人員的工作素質以及業務能力。管理層通過舉行定期培訓、理論講座、實習模擬等，最大程度的提高企業工作人員的業務水平。另外，由于激勵理論對于企業員工的思想行為也有一定的規范作用，因此，在進行激勵理論提升人員工作水平時，也要注意提高企業人員的思想素質，從而使其對于激勵理論的理解更為透徹，更好的為企業奉獻自己的力量。

四、結語

綜合全文，激勵理論在企業員工的管理方面有著眾多優勢，因此，在未來的企業發展過程中，需要進一步完善激勵理論自身的缺陷，并提高管理層對其的理解能力，使得激勵理論能更好的適應我國的企業文化，從而提高員工的工作能力，最終促進我國經濟又好又快發展。

參考文獻

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