企業在推進勞務派遣用工合法化過程中的人力資源管理研究

尚崢

摘要：對于現代用工企業來說，企業在推進勞務派遣用工合法化的進程中，不能忽視企業內部人力資源管理工作的重要性。本文首先對推進勞務派遣用工合法化過程中，企業內部的人力資源管理工作中，存在的一些問題進行了分析；隨后，論述了勞務派遣用工合法化對企業人力資源管理可能起到的作用；最后，通過系統分析的方式，探究了勞務派遣用工合法化過程中，企業內部人力資源管理的優化策略。

關鍵詞：勞務派遣；人力資源管理；臨時用工；準入機制

引言：隨著我國國民經濟的發展以及科學技術水平的提升，國內企業在對外經貿往來的過程中，需要重點關注到勞務派遣用工合法化的推進工作。在這一過程中，企業要將內部的人力資源管理與勞務派遣用工合法化推進工作，有機地結合起來。在市場經濟背景下，人力資源管理在勞務派遣用工管理當中的重要性日益凸顯。因此，如何有效地推動二者穩步向前發展，成為了相關領域工作人員的工作重點之一。

一、推進勞務派遣用工合法化進程中企業人力資源管理的問題

（一）準入機制不健全

在我國頒布了全新的《勞動合同法》之后，各個領域的企業開始大量使用勞務派遣工人，在經濟利益的驅使下，勞務派遣單位也應運而生。新興行業在發展初期，缺少行業規范的監管與控制。對于從事勞務派遣工作的人員來說，很多情況下其單位并不具備營業資質，勞務派遣用工成為了個人行為。行業準入機制不健全，使得一旦出現管理問題或行業糾紛，會對勞動者的利益造成損害。

（二）管理手段不完善

通常情況下，用工單位在選用勞務派遣工人之時，會與其他內部的其他正式工人采取區別化的管理方法。一般來說，企業內部的工作人員不會在關鍵部門或者重要部門等，應用勞務派遣工人擔任重要職位。勞務派遣工人基本上負責后勤管理工作，工作條件相對艱苦，工資待遇和福利水平都較低。在推進勞務派遣用工合法化的進程中，企業內部的管理手段仍存在嚴重的缺失，管理手段不完善，會導致企業的社會效益難以提升。

（三）臨時用工較隨意

部分企業在實際的經營管理過程中，對勞務派遣工人的管理較為隨意。企業認定勞務派遣工人具有臨時性的特征，往往會根據自身的經營和發展需求，隨意分配工作場所和工作時間。并且，勞務派遣工人自身的安全保障意識也比較薄弱，企業和工人都不愿意將收入部分投入到社會保險和醫療保險當中。勞務派遣工人往往選擇工資較高的崗位，但是對自己未來的發展缺乏缺少規劃，流動性強對企業內部的人力資源管理工作造成了困難。

二、勞務派遣用工合法化對企業人力資源管理的作用

（一）員工隊伍優化發展

對于企業來說，其在現代化的規劃建設過程中，推進勞務派遣用工合法化，建立更加正規的人員退出管理機制，能夠提高企業在行業內部的競爭力，實現現代化發展。比如在現代化建設與管理的過程中，企業內部的管理人員，要明確人才優勢對內部人力資源管理工作的重要性。推動勞務派遣用工合法化，實現企業內部正常的人力資源優化配置，可以轉變企業員工的發展思維，進而實現企業優化轉型升級。

（二）核心業務重視度提升

勞務派遣用工合法化，還可以促使企業內部的人力資源管理工作，提高對核心業務的重視度。比如，應用勞務派遣的管理模式，企業能夠將基礎的人事管理工作，包括人員入職離職管理、檔案管理、勞動爭議處理以及社會保障的繳納方面，全權交由派遣單位處理。此種方式可以降低企業自身花費在基礎工作中的人力物力消耗，減輕工作量，實現核心業務的優化發展。

（三）人力資源配置更合理

勞務派遣用工合法化可以促使企業內部的人力資源管理工作，變得更加合理和靈活。在勞務派遣用工管理過程中，越來越多到企業開始應用柔性管理模式。此種管理模式能夠更好地支撐企業發展，企業可以根據行業內部不斷涌現的新型業務和發展要求，應用柔性管理模式，對人力資源的工作內容進行細化調整。勞務派遣用工模式也可以推動柔性用工模式在資源配置方面發展，從而更加靈活地為企業對內人力資源管理和對外業務完善發展提供幫助。

三、企業推進勞務派遣合法優化人力資源管理模式的策略

勞務派遣用工合法化的推進過程中，企業要關注到內部人力資源管理的重要性，采取有效的策略，對人力資源進行優化管理，提高自身在行業內部的地位，擴大影響。

（一）堅持以人為本的發展理念

對于企業來說，企業聘請勞動者為自己提供勞動，企業付出相應的報酬，能夠實現雙方互惠互利，達到雙贏的局面。但是部分企業為了降低經營和管理成本，會廣泛地應用勞務派遣用工模式。此種發展模式雖然會在短期內，使企業獲得更大的經濟效益，但是從長遠的發展角度進行分析，并不利于企業長期穩定發展。對此，企業應該明確地認識到，現代企業內部的人力資源管理，與傳統發展時期的人事管理之間的差異。企業需要將員工作為最重要的發展資源，堅持以人為本的管理理念，對員工的實際發展需求進行系統地分析。例如，企業要與員工簽訂用工合同，從法律層面上保障員工的切身利益。在社會倫理層面上，也要默認遵守相應的習慣、傳統與倫理關系等。通過此種方式，企業可以在勞務派遣用工合法化推進過程中，與正式員工和派遣員工都建立相應的管理模式，轉變發展觀念平等地對待每一個個體，為勞動者創造最優質的工作環境。

（二）滿足員工的多元化需求

在進行人力資源管理的過程中，企業往往將人力資源管理的成本看得很重，薪酬問題也成為了勞務派遣用工合法化推進過程中，企業內部人力資源管理的重要問題。企業不能單純地將勞動力視為是一種商品，而是要用發展的眼光進行分析和判斷。思考員工在今后的發展階段，能夠為企業發展所創造的顯性成果和潛在的影響。比如，在推進勞務派遣用工合法化進程中，企業人力資源管理部門的主管，可以對員工在不同階段的真實訴求進行分析。了解到勞務派遣員工最迫切的需要，在符合企業發展建設的前提下，滿足不同員工的合理化要求。此種管理方法可以充分地調動員工在工作中的積極性，更好地投入到企業建設和發展工作當中。

（三）妥善處理與派遣機構的關系

除了上述兩項措施以外，勞務派遣用工合法化過程中，企業需要同派遣機構達成良好的合作關系。企業妥善地處理好與合作的派遣機構的關系，不僅可以保障自身的利益不受侵害，同時還可以為勞務派遣員工的發展謀求利益。企業要明確地認識到，用工單位與派遣機構，并非單純地處于獨立的資方位置，雙方同處于共同的利益體，利益關系相互牽連。對此，在《勞動合同法》的框架下，企業內部高層管理人員，要對派遣機構進行審慎挑選。通過系統化考核的方式，對派遣大內的信譽、資質、服務能力和工作經驗等進行分析，降低勞務派遣用工過程中可能存在的風險性問題。在選擇了可靠的合作伙伴之后，企業需要更加積極地配合派遣機構展開各項管理工作，從數量、崗位和要求等方面，提出自己的意見和想法。

總結：綜上所述，當前我國經濟正處于高速發展的時期，對于勞動力的需求量與日俱增。相關領域的管理人員，要在這一環節認識到，除了傳統的用工管理方式之外，合理地開發與運用勞務派遣用工模式。在實際的發展中，推動勞務派遣用工合法化，加強企業內部的人力資源管理力度。針對行業內部存在的管理缺失問題，采取有效的管理方法，滿足員工的多元化發展需求，妥善處理與派遣機構的關系。

參考文獻

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