績效管理在企業人力資源管理中的應用

陳曉力

摘要：隨著時代的發展，企業之間的競爭不單單只是產品上的競爭，而是上升到另一種高度，那便是管理上的競爭，而管理上的競爭，歸根結底也是人力資源的競爭。人力資源管理貫穿到企業的各個部門，管理到到位與否，直接關系到企業的目標是否可以完美的實現。

關鍵詞：現代企業；人力資源；績效管理

隨著我國社會經濟現代化發展步伐的不斷加快，各類企業在我國已經取得了一定的發展成效，西方先進的企業管理制度也開始被應用，并逐漸在各個行業內得到推廣，人力資源管理便是其中最為代表性的制度之一。人力資源管理制度的不斷發展，使得績效管理開始成為各大企業對員工實施管理的有效途徑，并在不斷的應用探索中，逐步向著完善、健全的方向發展。企業人力資源部實施績效管理的對象是指企業內的所有員工，績效管理制度的不斷完善，在能夠增加員工工作效率、企業效益的同時，促進企業在行業內市場競爭力的提高，對企業在未來的長期穩定發展具有重要的意義。

一、績效管理的意義

眾所周知，績效管理是人力資源管理六大模塊之一，其也是現代企業管理的核心內容之一。之所以績效管理在現代企業運營中能夠占據如此重要的地位，究其根本大抵是因為其具有以下重要意義：首先，績效管理作為系統化、規范化的價值評級程序和方法，其能夠增強企業人事待遇管理的公平性、合理性。其次，績效管理所具備的量化勞動價值的參數指標，一方面能夠有效評估員工的價值與貢獻，同時也能夠作為企業運用目標考核的參考數據。

二、績效管理在現代企業人力資源管理中應用存在的問題

1.企業績效管理缺乏合理的考核制度

人力資源績效管理作為企業人才管理，獲得人才、提高企業競爭力的重要措施，對企業未來發展具有重大意義。但目前，大部分企業內部，都缺乏合理、科學的人力資源績效管理制度，缺乏人力資源績效管理長期目標，使得企業對員工的工作評價標準和員工績效考核標準之間的內在聯系被切斷，導致企業人力資源績效管理制度無法進行完善和變革。且企業績效管理的缺乏和不健全，使得所得出的業績考核結果不具有真實性和參考性，不能對各個部門的真實工作情況進行反饋，使企業逐漸在發展過程中形成隱患。

2.重考核，輕溝通

根據有些企業績效管理實施的情況來看，管理者的確注重績效考核。然而，很多員工并不了解考核的內容、依據、指標，甚至不知道自己最終的考核結果，不清楚自己工作中的缺點和今后應該努力的方向。在這種情況下，績效考核就顯得非常單一，不利于調動員工的積極性和提高工作能力，更不用說推動企業整體績效的進步。管理者和員工之間缺乏有效的溝通，很大程度上阻礙了企業的發展進程。

3.考核指標制定不合理

績效管理考核指標的合理關系著管理工作的實際效率。然而在現代企業人力資源績效管理中，考核指標制定卻普遍存在以下問題：其一，考核指標面面俱到，可操作性不強。具體而言即是部分企業在考核指標過于細化，涵蓋面過于廣泛從而難以付諸實際。譬如有的企業為了樹立良好的形象，從而將員工的儀表納入了績效管理考核目標之中，但是由于考核指標難以量化、考核指標內涵過度復雜等原因卻難以實施操作。其二，考核指標寬松，可執行力不強，即績效考核指標定義模棱兩可，難以有效執行。

三、加強現代企業人力資源管理實效的策略分析

1.建立正確的績效管理觀念

企業績效管理觀念的正確建立，是企業對績效考核進行有效實施的關鍵，特別是對企業管理而言，具有重要的指導意義。因此，企業應積極對員工開展先進績效管理內容的宣傳工作，并組織員工進行績效管理培訓，糾正管理者和員工對績效管理的錯誤認識，促使其主動對績效管理相關知識進行學習深化，實現員工對自身工作業績的主動監督。企業通過宣傳和培訓手段，幫助全體員工樹立正確的績效考核管理觀念，從而進一步明確企業的業績發展目標。其次，企業需要將企業的長遠發展目標，根據企業各部門的職能和所負責的業務區塊范圍，分解為每一個部門的任務目標，使企業各部門工作業績目標與企業發展目標相結合，實現企業的良性發展。

2.嚴格落實績效考核制度

將績效考核應用到現代企業人力資源管理過程中，當績效考核的結果公布的時候能夠讓員工更加全面的了解自己在工作中存在的不足之處，為及時糾正和改進提供可靠的依據。因此，需要安排適當的工作人員來完成績效考核工作，強化工作人員工作培訓與教育。同時，還需要完善績效考核工作的策略內容，切實將責任落實到個人，以便讓績效考核在企業管理中的作用充分發揮出來。

3.績效管理與員工培訓相結合

績效管理是人力資源管理六大模塊之一，其與人力資源管理各環節之間存在密切的內在聯系。人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。因此現代企業人力資源績效管理既要解決人力資源配置、薪酬福利、員工激勵等問題，同時還需注重員工培訓工作，以此達到提升員工隊伍凝聚力、戰斗力的作用。為了有效實現這一目標，在人力資源績效管理工作中，管理者就應該以績效管理信息為基礎，為全體員工做好職業規劃，并加強員工的職業能力培訓，保障員工綜合素質得到全面提升。譬如在企業績效管理中，根據員工的業績情況，深入分析員工業務能力存在的問題，并積極組織員工進行職業培訓，以此幫助員工不斷鞏固職業能力及工作效率。

4.企業要不斷強化與員工的溝通

績效管理過程中的溝通在績效管理的始終都有體現，并決定著績效管理能夠發揮多大的功能和作用。由于企業內部各部門和基層單位處于相互作用、相互依存的狀態，這就需要管理者在工作中注意協調好部門之間、基層之間、部門與基層之間的相互作用，還要注意與上級、同行之間的協調和溝通。管理工作的每個步驟，都依賴于組織成員良好的溝通，成員良好溝通又依賴于領導者的管理能力，因此，良好的溝通成了實現組織行為過程中重要的成功要素。溝通的方式是多種的，包括下行溝通，上行溝通，平行溝通，業務溝通，人際溝通等，如果沒有溝通，企業的共同目的就難以為所有成員了解，也不能使協作的愿望變成協作的行動，因此管理者最重要的功能是把企業的經營思路、經營目標等信息準確地傳遞到職工，并指引和帶領他們完成目標。

5.對績效管理進行客觀評價

企業在發展的過程中，不單要對績效管理的實質效率進行重視，還要進一步對績效管理的內涵進行了解，讓管理者更好的將績效管理的措施應用到實際工作當中，讓績效管理的作用發揮出來，讓企業員工之間進行良性競爭，通過他們自身優勢，讓企業價值得以體現，并且讓企業的核心價值力增強。客觀評價績效管理能夠讓企業績效的目的更容易實現。

四、結語

綜上所述，當前企業的發展需要人力資源管理制度的大力輔助，而人力資源管理制度的發展完善，又需要企業為其提供相應的企業基礎和健全的管理模式。績效管理作為人力資源管理中的一項重要環節，對于員工積極性的調動有著重要的作用，對企業的發展起到強大的推動作用。企業人力資源績效管理制度，需要根據企業的實際發展狀況來制定，并根據其在實施、發展過程中所出現的問題不斷進行調整和完善，逐步使企業實現長遠的發展目標。

參考文獻

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