企業(yè)人力資源薪酬福利管理及價值分析

郝一晴

【摘要】目前我國企業(yè)在人力資源薪酬福利管理方面的效果整體不佳，很多企業(yè)都耗費了不少人力、物力和財力來開發(fā)一套薪酬福利管理方案，但其收到的效果往往很不理想，員工對其認(rèn)同度不高，這不利于企業(yè)的價值實現(xiàn)與企業(yè)的健康持久發(fā)展。由此可見，如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)在薪酬福利管理方面存在的問題，提出一套科學(xué)有效的方案去解決問題、提高企業(yè)的薪酬福利管理水平顯得尤為關(guān)鍵，本文在分析人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，總結(jié)了近年來薪酬福利管理方面存在的一些問題，并且針對性地提出有關(guān)的對策和建議，以期為我國企業(yè)人力資源薪酬福利管理的研究提供一定的借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源 薪酬福利 績效 問題與對策

隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，企業(yè)越來越重視人的發(fā)展，特別是員工的文化水平和職業(yè)素質(zhì)，以及更有效，更新的人力資源管理方法。它己成為公司日常管理活動的重要組成部分。但是，由于缺乏理論和實踐經(jīng)驗，企業(yè)人力資源管理存在許多歷史和實踐問題，尤其是以員工薪酬和福利管理為代表的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略問題。在這種背景下，企業(yè)應(yīng)該如何更好地理解人力資源薪酬和福利管理的價值，并積極尋求最佳管理模式？

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源是有組織、系統(tǒng)、明確的分工和管理規(guī)則和條例的有機結(jié)合。為了更好地發(fā)揮人力資源帶來的1+1>2的效果，各個企業(yè)都在想方設(shè)法提升人力資源的管理水平，人力資源管理在企業(yè)中的作用非常顯著，主要體現(xiàn)在：

（一）有序組織，提高工作效率

人力資源管理的一個重要體現(xiàn)是公司對每個職位都有明確的規(guī)定和合理的安排。有必要通過明確的規(guī)則和規(guī)定將員工分配到某個職位以保證公司的完整生產(chǎn)和經(jīng)營。會計師、收銀員等財務(wù)崗位可以合理規(guī)劃和有效利用資金流動，市場營銷人員則不斷努力推動產(chǎn)品的銷售與盈利，不同崗位的員工都將通過一系列管理活動，如合理地篩選、評估、培訓(xùn)等。這些人員在公司內(nèi)部組織嚴(yán)密、紀(jì)律嚴(yán)明。在整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中，有序分工合作，各自履行職責(zé)，服務(wù)于整個企業(yè)的具體環(huán)節(jié)。這種有序的組織將不可避免地將集體價值最大化并提高整個企業(yè)的效率。

（二）提高員工素質(zhì)的職業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)不斷引進新員工，是企業(yè)生存和發(fā)展不斷注入新生命的過程。在長期招聘新員工時，公司將進行量身定制的員工職業(yè)培訓(xùn)，以加強每位新員工的職業(yè)技能。同時，公司的各種工作流程和環(huán)節(jié)將提高其專業(yè)素質(zhì)，更好地發(fā)揮其工作職能，更好地服務(wù)于公司的發(fā)展。在培訓(xùn)過程中，企業(yè)一方面要評估員工在特定崗位上的專業(yè)能力，進一步提高教育水平，實現(xiàn)從理論知識到實際操作的良性轉(zhuǎn)變；另一方面，員工的其他綜合素質(zhì)將有針對性的培訓(xùn)。例如，公司的文化理念，職業(yè)道德以及與他人溝通時需要理解的一系列方法和技術(shù)。通過這些職業(yè)培訓(xùn)，新員工將真正融入公司，進一步提高了員工的職業(yè)素質(zhì)和思想道德素質(zhì)。這是企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的基本體現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源薪酬福利管理存在的問題

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，中國企業(yè)人力資源薪酬福利管理的一系列內(nèi)在缺陷也暴露出來。由于當(dāng)代信息技術(shù)的發(fā)展，實踐證明越來越多薪酬福利管理的內(nèi)容和方法隨著時代的進步而發(fā)生巨大的改變，它改變了原有的管理模式，這使得改革和創(chuàng)新變得迫切。目前，我國企業(yè)人力資源薪酬福利管理發(fā)展過程中主要表現(xiàn)如下：

（一）缺乏有效的薪酬績效反饋機制

績效管理還包括績效反饋，績效反饋是績效評估的延伸，是促進管理人員與員工溝通的關(guān)鍵步驟。也可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，激發(fā)員工的積極性與進取心，促使員工站在主人翁的位置為企業(yè)考慮，合格的績效反饋必須要具有兩個條件：第一，是否員工能在給定的時間內(nèi)完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)以及員工的認(rèn)真程度是否合格。對于不合格的員工，要給予面談，幫助其找到原因，幫助其進步；二是不合格的員工要進行自我反思，形成一個提升自我的方案；三是管理者對員工進行多次培訓(xùn)；四是雙方對以后的目標(biāo)進行定位和商討，得出一個管理者與員工間的績效合同。而大多數(shù)企業(yè)在這方面還做的有所欠缺：績效管理在操作過程中往往忽略了績效反饋這一環(huán)節(jié)，只是花了功夫在一些沒有太多意義的表格調(diào)查上面而并沒有及時總結(jié)歸納出所存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題后也未能及時的與相關(guān)員工進行面談，缺乏溝通，導(dǎo)致績效不能提高，導(dǎo)致問題積壓，反過來導(dǎo)致員工業(yè)績進步緩慢。

（二）薪資水平不高，員工失業(yè)率較大

眾所周知，薪酬對于引進人才的重要性，直接關(guān)系到員工在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)經(jīng)濟價值的積極性和主動性。然而，大多數(shù)公司目前的薪資和福利設(shè)置存在廣泛的橫向偏見。低吸引力問題導(dǎo)致員工流動頻繁，以尋求更高的薪資水平和發(fā)展前景。例如，在中國內(nèi)蒙古地區(qū)，近年來經(jīng)濟發(fā)展水平持續(xù)增長，這對該地區(qū)的平均工資水平起到了積極作用。但是，在“北上廣”地區(qū)，由于消費水平較高，該地區(qū)的生活成本卻很高，這與內(nèi)蒙古地區(qū)的薪資水平有著明顯的偏差。然而，若與其他行業(yè)相比，工資仍然不高，工資收入沒有強大的竟?fàn)巸?yōu)勢。在低工資的情況下，員工的流動性和不穩(wěn)定性不斷增加，這不僅反映了中國公司在薪酬福利體系中的不足，也不利于社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。

（三）薪酬福利評估制度不健全

目前，中國企業(yè)在薪酬福利評估體系中存在共識，如評價內(nèi)容不完整、評價方法過于簡單、評價結(jié)果的真實性和可靠性等。一方面，許多公司在建立員工薪酬和福利評估方面存在問題，如職業(yè)不確定性和職能重疊，監(jiān)督機制無法及時跟進。這使得許多評估似乎在實施過程中得到庇護和維護。依賴性將影響評估的真實性和客觀性；另一方面，由于現(xiàn)代經(jīng)濟變化的快速發(fā)展，公司的許多薪酬福利評估體系都是長期的，相對穩(wěn)定的體系，跟不上創(chuàng)新和改革的步伐，滿足不了時代發(fā)展的要求，這使得評估工作在實施過程中面臨一系列不可調(diào)和的制度障礙。最后，評估不健全的系統(tǒng)可能導(dǎo)致許多公司通過向每位員工發(fā)送問卷的方式來完成評估，這使得評估變得無效和毫無意義。

三、企業(yè)人力資源薪酬福利管理的應(yīng)對策略

從以上分析可以看出企業(yè)薪酬福利管理過程中出現(xiàn)的一些問題，筆者經(jīng)過大量的文獻檢索對其進行研究，對企業(yè)薪酬福利管理的對策進行優(yōu)化，做到有的放矢。只有如此，企業(yè)才能真正快速進步。

（一）建立良好的公司內(nèi)部文化

企業(yè)文化作為企業(yè)生存和發(fā)展的強大思想武器，不僅在企業(yè)日常生產(chǎn)管理中發(fā)揮著重要作用，而且是人力資源管理的重要基礎(chǔ)和指導(dǎo)。與此同時，企業(yè)的內(nèi)部文化有利于科學(xué)的薪酬福利管理制度的順利實施。具體而言，首先，企業(yè)必須在企業(yè)內(nèi)部大力倡導(dǎo)競爭文化，制定一系列激勵規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)法，提醒員工努力工作，充分發(fā)揮公司的人才和業(yè)績。它以公平的獎懲措施為基礎(chǔ)，滲透到競爭文化中，遵循“自然選擇和適者生存”的自然規(guī)律。二是積極推進監(jiān)督和制度化的運作理念。出于將一個團體與組織的價值最大化的目的，有必要使用科學(xué)的規(guī)則和系統(tǒng)來管理和規(guī)范員工的行為。擁有規(guī)則和紀(jì)律的組織能夠切實體會到其價值。內(nèi)部薪酬和福利管理系統(tǒng)是真正可執(zhí)行的，每個人都必須嚴(yán)格執(zhí)行。簡單的強制措施無法取得有效的管理效果，必須在組織內(nèi)部制定定期和制度化的運營概念，以使員工真正具備這種意識從而自覺地遵守和實施。

（二）加強內(nèi)部人力資源管理

人力資源管理活動是公司核心競爭力的關(guān)鍵。要在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，就必須加強對人力資源的管理和控制。對于新引進的員工，有必要全面系統(tǒng)地研究理論和實踐內(nèi)容，確保人員引進的科學(xué)文化素質(zhì)和道德規(guī)范，同時制定相應(yīng)崗位的培訓(xùn)計劃。該系統(tǒng)還必須配備專業(yè)的日常評估培訓(xùn)。技術(shù)人員充分關(guān)注這項工作，有足夠的資金和人員支持；對于關(guān)鍵職位，必須使用現(xiàn)代輪換制度，并且必須在正在進行的調(diào)查和檢查中確定最合適的候選工作。

（三）改革企業(yè)內(nèi)部薪酬福利管理計劃

要繼續(xù)改革落后、不科學(xué)的薪酬福利管理方案，以科學(xué)的、與時俱進的科學(xué)精神進行改革和探索。首先，公司應(yīng)根據(jù)區(qū)域和內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展制定一系列具有競爭力的內(nèi)部和內(nèi)部利益和利益管理系統(tǒng)，以充分了解員工的專業(yè)素質(zhì)和能力。同時，它將促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，迎合國民經(jīng)濟建設(shè)的實際需要。其次，在實施薪酬福利管理體制改革時，企業(yè)必須充分整合當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的新情況，新問題，順應(yīng)時代潮流。例如，為響應(yīng)國家的西部大開發(fā)戰(zhàn)略，一些相關(guān)公司可以積極鼓勵內(nèi)部人員投資當(dāng)?shù)氐拈_發(fā)建設(shè)，并為相應(yīng)的補償和福利提供優(yōu)惠和優(yōu)惠待遇。創(chuàng)立一個既有經(jīng)濟效益又有社會效益的健康企業(yè)。

四、結(jié)論

當(dāng)然，本文主要探討企業(yè)在薪酬福利管理方面存在的問題以及要解決這些問題可以采取的對策及措施。對于企業(yè)薪酬福利管理問題應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行分析研究，從而得出解決問題的對策。本文的意義在于給有類似在績效管理方面存在問題的企業(yè)提供一些解決問題的思路及啟示。

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