徐 蕾，康 樂

(大連理工大學 高等教育研究院， 大連 116024)

就業力作為新生而富有活力的概念，不斷吸引著國內外學者的研究視線，文獻成果層出不窮，并逐步涉及社會學、經濟學等學科領域。高等教育機構如何認識、培育、提升大學生的就業力，成為學界的關注熱點。人的就業力并非與生俱來，提高大學生的就業力，被認為是現代大學應履行的一種社會責任[1]。在同等就業情況下，大學生的人力資本積累程度是導致就業差異的主要原因[2]，而非家庭背景等社會資本[3]。通過提升大學生的就業力，促進大學生實現更高質量和更充分的就業，應成為高校人才培養關注的重點之一。

以“就業力”作為主題詞在CNKI數據庫檢索，共得到各類文獻687篇，其中關于“大學生就業力”的研究有248篇(截至2018年3月19日)，2010年至今年均產出相關期刊論文和碩博士學位論文等超過100篇，可見其已成為一個富有活力的研究領域。通過EBSCO數據庫對“大學生就業力”(employability of college and university students)進行綜合檢索，也可以得到大量外文文獻，其中近5年文獻數量約為1 004篇(截至2018年3月19日)。通過國內外學者的探索，大學生就業力研究已經形成相對完整且豐富的內容體系。目前，本領域的前沿研究主要集中在大學生就業力的模型構建、評價體系和就業力提升策略3個方面。此外，大學生就業力的概念和具體內涵仍有進一步研究闡釋的必要。因此，本文從這4個方面對國內外文獻進行述評，并分析大學生就業力研究的發展趨勢。

一、就業力的概念與內涵

“就業力”(employability)一詞最早出現在20世紀初的英國，在引入我國時也被譯為“可就業能力”和“就業能力”[4]。20世紀90年代至今，學者們從不同視角、不同學科對就業力開展了研究，對其概念內涵的認識逐步深化。但時至今日，學界對于“就業力”仍然沒有明確統一的定義。相關的研究主要形成兩類代表性觀點：第一，就業力主要指初次就業和維持就業、獲取新崗位和崗位轉換等必需的能力[5]。例如，趙軍將大學生的就業力定義為“能夠獲取職業的能力”[6]。第二類觀點認為，就業力是一系列成就(包括工作技巧、理解能力與個人特性等)的組合，它能夠提高畢業生成功擇業與就業的概率，從而有利于他們個人、勞動力市場以及整個經濟社會[7]。例如，Oliver提出大學生就業力是在校生和畢業生都可以獲得并不斷提高的技能、理解力和個人品質，這些特質可以幫助他們更有意義地工作，使他們的工作有益于個人、勞動力、社會和經濟。前者側重于強調初次就業時獲取崗位的能力，但是沒有關注就業力對人的持久作用；后者將就業力描述成一種有利于個人、市場以及社會的一系列成就，更加側重其影響效果。

隨著知識經濟時代的發展，大學生就業力的內涵不斷豐富。經濟合作與發展組織發布的報告指出，廣義的就業力不僅包含知識和技能，還包括溝通能力、寫作能力、寬視角的工作理解能力等可遷移能力[8]。俞亞萍等認為就業力是學生通過各種途徑的學習得到的有助于就業的綜合能力，其中最核心的能力包括基本工作能力、求職能力、社會實踐能力和心理調節能力這4種[9]。何昭紅認為大學生就業力是自我發展能力、人際溝通能力、就業自信心、實踐能力和適應能力這5個維度的組合[10]。江巖認為大學生就業力不同于一般意義上的就業力，指出雖然大學生的就業力會受到勞動力市場供求的影響，但又不能單純依賴市場供求平衡理論進行分析，大學生就業力的內涵彰顯其作為人力資本的獨特性。因此，就業力可以被概括為通過學習、實踐等活動獲得的知識、技能、個人特質等有利于個人未來發展的成果組合，這些成果可以幫助大學生快速地適應就業崗位的基本要求，以便在所選的職業生涯中獲得成功[11]。

綜上，國內外學者普遍認為，就業力是每個人都可以具備的一種潛能，可以通過培養獲取。在知識經濟時代，人的就業力培育更加離不開高等教育，高等教育機構需要為學生提供專門的項目或實習機會，提供進入就業市場必需技能的學習機會[12]。培養就業力并不是以畢業生就業為唯一目的，而是要將就業力作為伴隨個人終身的綜合素質與能力來打造。

二、大學生就業力的模型構建

在明晰概念和內涵的基礎上，很多學者開始深入挖掘大學生就業力的結構與特征，并建立就業力結構模型。

圖1 USEM就業力模型[13]

最早的就業力模型出現在英國從事就業力研究的知名學者奈特和約克(Knight and Yorke)的研究中，他們構建了USEM就業力模型(如圖1)，該模型提出后在世界范圍內受到廣泛關注。USEM模型主要由理解能力(Understanding)、實踐技能(Skillful practices)、自我效能感(Efficacy beliefs)和元認知能力(Metacognition)4個方面組成，強調了包括對知識的理解與轉化、專業能力、自信心與學習意識等在內的多重要素[13]。

圖2 Career EDGE就業力模型圖[16]

同期的心理-社會構建(Psycho-Social Construct)模型由Fugate等人提出，該模型認為就業力主要由個人適應性、職業認同和社會人力資本組成[14]。大學生這3個方面的能力越強，所擁有的就業力就越高，獲得理想職位的可能性也隨之增加[15]。但這兩種模型被一些大學就業中心的職業指導專家和科研人員認為應用和操作均較為復雜，于是Career EDGE模型應運而生(如圖2)。學者洛林研發的Career EDGE模型更為簡明實用，主要構成因子除了已有研究成果中所包括的職業相關知識、專業理解力、通用技能外，還包括情商和工作實踐經驗[16]。同時，該模型還表明了各要素之間的相互作用，在學界與實務界同時獲得了較高的認可度。

USEM就業力模型、心理-社會構建模型以及Career EDGE模型這3個典型的模型是目前學者構建就業力模型的重要參考。如黃靜以Career EDGE就業力模型為基礎，探析了該模型的開發應用，并指出了該模型在課程植入、資源整合、效能激發、發展檔案管理的應用等方面給我國高校就業力開發帶來的啟示[17]。還有學者從專業角度出發構建高校大學生就業力模型，提出了計算機科學與技術專業教學改革的一種新思路[18]。此外，有學者從建立概念模型著手，提出了基于資本概念的可就業能力概念模型。概念模型從人類、社會、文化、身份、心理和社會多個維度對就業力進行剖析，為畢業生了解就業力提供了一種新的理解角度[19]，可以為畢業生在向勞動力市場過渡的過程中提供更詳細、更多維的參考意見。也有學者基于個人與環境因素的角度建立大學生就業力綜合模型，探索大學生就業力是如何形成的，并確定了就業力與環境因素的相關關系與影響程度[20]。遺憾的是，上述理論模型缺少實證檢驗與驗證，也缺乏要素關系及其影響作用的深入探析。

圖3 大學生就業力結構模型圖[21]

李存嶺等人在全國范圍內對20所高校進行調查研究，認為我國大學生就業力結構主要由工作能力、外顯特質、職業素養、社交能力、素質拓展和個人背景7個部分組成[21]，并構建了相應的大學生就業力模型，在一定程度上彌補了實證研究的不足(如圖3)。

綜上所述，大學生就業力模型的構建主要基于個人能力、個人品質以及其他能力3個方面，然后擴充到具體要素，最后形成就業力模型。就業力研究由單純的理論研討，逐漸演變為理論與實踐相結合，利用問卷調查、訪談等方法，然后分層次對各要素進行因子分析，得出相關就業力模型，使就業力模型結構更加明晰，更具有可操作性。

三、大學生就業力評價體系的研究

由于就業力的概念與構成并沒有形成統一的認識，不同類型的高校對不同層次的大學生就業力培養的側重點與目標存在差異，加之研究者采取不同的視角和不同的研究方法，于是形成了多元化的大學生就業力評價體系。

學者們關注到對顯性和隱性就業力的評價，如鈕方頤和劉秀曦基于這兩個方面，通過文獻探討，采用德爾菲法(Delphi Technique)建構了適合臺灣大學生的就業力指標，并對各項就業力指標的重要性進行了排序，為學校目標設定、課程規劃與教學設計提供參考[22]。在大學生就業力評價指標體系構建的過程中，有學者采用了類似架構，以顯性指標、隱性指標為一級指標，以基礎情況、求職優勢、擇業觀念、職業素養、專業技能、求職技能和工作能力為二級指標[23]。李穎等通過主成分分析法、方差最大法正交旋轉后認為，大學生就業力分為內在素質、處理工作能力、社交領導能力3個維度，每個維度對應不同的要素，并得出每個維度所占重要性的權重[24]。楊鋮等通過質性訪談、項目分析、數據分析等方法，以收入水平、求職成本等9個方面為觀測指標，就業素質、就業期望等13個因子為大學生就業力影響因素，探究二者之間的關系模型，結果表明二者擬合度較好[25]。趙軍利用因子分析法發現，大學生的身心素質、應聘素養、專業水平、社會能力和文化成績這5個因素構成就業力的主要維度，同時將其他22項指標按照滿意度進行了排序，并指出了大學生就業力主要的提升空間[6]。

還有一些學者從用人單位角度入手，分析了大學生就業力模型和評價體系。李光紅對眾多企業與高校學生做了訪談與問卷調查，從而構建了大學生就業力評價體系，為高校創新人才培養提供了科學依據[26]。概括性模型方法由美國學者大衛·杜柏伊斯提出，并被我國部分學者采用。如宋國學在研究中就采用了此種方法，在結構化訪談和德爾菲法基礎上確立了大學生就業力衡量指標，構建了包括5大維度、17個因子和55個條目的就業力評價體系，對畢業生調查結果進行聚類分析和探索性因子分析，對用人單位調查結果通過結構方程模型進行驗證性因子分析，明確了大學生職業生涯開發的方向定位[27]，表明該就業力指標維度結構合理，設計嚴謹，有很好的借鑒意義。lvarez-González從個人與環境因素對就業力構成是否有影響的角度出發構建了就業力感知綜合模型，用來解釋大學生就業力是如何構成的[28]。

多位學者從不同側重點出發構建了大學生就業力評價體系，在評價體系的基本維度上已初步形成一些共識，這也為高校培養大學生就業力提供了參考。但相關成果目前還局限于理論研究層面，對不同類型的高校與不同學科、不同培養層次的大學生的適用性還有待于進一步的研究測評和實踐應用。

四、大學生就業力的問題與提升策略

為了解大學生就業力的現實情況并提出有針對性的對策建議，多位學者通過對在校大學生進行問卷調研、訪談等方式，發現了大學生在就業力方面存在的不足，可以概括為3個方面：第一，實踐能力、經歷有待加強。俞亞萍認為實踐能力是幫助大學生成功就業必不可少的能力，包括解決問題能力、人際溝通能力、團隊合作意識等，而調查結果顯示大學生普遍缺乏這類能力[9]。陳根發現大學生能夠認識到解決就業問題需要從提升自身職業素質下手，但卻缺少信心與行動力，加之大多數學生缺乏實踐經驗，使我國大學生適應一份工作的時間是發達國家學生所需時間的5～6倍[29]。第二，學習能力與工作能力有待加強。少了高考的壓力，很多學生進入本科階段后會缺乏主動學習的動力，而高校在評價學生時往往側重考試分數，導致他們就業力相對薄弱[30]。塔塔社會科學研究所(Tata Institute of Social Sciences)研究發現，只有20%～30%受過高等教育的學生可以勝任指定的工作內容，這從側面反映出高校對學生能力的培養沒有達到預期效果[31]。第三，就業信心和意識有待提高。Beaumont通過調查發現，本科生對于就業力的認識是隨著學年的增加而增加的，但研究生的就業信心卻隨學年增加而下降。他認為這種情況是由對競爭、經驗、學位質量和學歷等的認知障礙導致的[32]。

為解決大學生在就業力方面表現出的問題，學者們主要從學生與高校、政府及社會這幾個角度提出了解決方案。就業力對求職有著正向的影響，謝義忠將就業力與計劃行為理論相結合，在分析就業力對求職行為的影響時發現就業力對求職自我效能感、態度、意向和強度有著積極、顯著的影響，這項研究可以提高畢業生對就業力的整體認識[33]。在提升大學生就業力的對策上，高校的角色必不可少，高校出臺的措施可以幫助大學生更清晰地了解自身就業力潛質。有研究表明，較高的學業成績結合豐富的課外活動可以使學生擁有更高的就業力[34]。張勇認為高校應該結合市場需求培養適應社會的人才，提高大學生的就業力，同時應有針對性地開展職業生涯方面的教育[35]。高校應該為學生提供機會，以便讓學生能夠將所學知識應用到工作環境中，或讓學生接觸真實的工作環境以便獲取相關知識與技能，明確就業力訓練的內容[36]。Gbadamosi通過實證調查發現適當的兼職工作對提升大學生就業力有非常明顯的促進作用[37]。

此外，社會與政府方面也可以提升大學生的就業力。Batisti?從社會資本理論的框架出發，對高等教育背景下就業力與網絡行為(求職、學習等信息和資源獲取等行為)之間的關系進行了實證研究，表明社會網絡的強弱與就業力成正相關關系，網絡級別越高這種效果越明顯，并據此強調了大學生通過構建社會網絡來增強就業力的可行性[38]。政府可以通過制定相關政策、扶持創業、提供就業信息平臺等方面為學生提升就業力提供支持。李光紅提出政府應積極調整產業結構，聯合高校為學生拓寬就業渠道，提供更多的就業機會，以提升高校學生就業力[39]。

從已有的研究來看，大多集中在探索大學生在就業力方面表現出來的問題以及提升大學生就業力的途徑上。高校設置的教育課程與實踐、課外活動和職業生涯指導等都對大學生就業力的發展有著積極的提升作用。同時，社會與政府應該對大學生就業力給予一定的重視，為大學生提高自身就業力提供機會、政策與環境支持。大學生自身也應該積極構建社會網絡以有效提升就業力。

五、研究展望與建議

就業力研究成果的不斷豐富，表明近年來學者們對大學生就業力的持續關注。目前的文獻大多集中在以就業力的某一群體作為研究對象，對不同對象的研究主要停留在對某個群體身上顯現的就業力問題進行擬合分析，或者停留在就業力理論模型的構建階段。究其原因，主要有以下兩點：首先，就業力的概念雖然產生已久，但還沒有得到公認的概念界定，從而為學者研究就業力增加了一定的難度。其次，不同群體表現出的就業力問題與特點及其影響因素的復雜性都使研究者很難從中概括出基本模型，進而選擇合適的指標進行相應的實證研究。

針對現有研究的局限，考慮實踐界的現實需求，本研究認為，大學生就業力未來的研究趨勢，應包括如下幾個方面：

第一，構建更清晰的“就業力”概念模型。對大學生就業力進行深入的分析可以幫助高校和學生更加清晰地認識就業力的構成與作用。有學者指出，按高校對大學生培養層次目標的不同，大學生就業力的具體內涵也應有所差異，但目前的研究并沒有對大學生就業力內涵進行細分，其中的差異也沒有得到相應的關注與重視。在以后的研究中，應對大學生培養層次的差異及該層次所屬就業力的特點加以考慮，使大學生就業力的概念與構成更加清晰化。這樣有利于完善大學生就業力的理論，也為高校與學生清晰地認識就業力、有針對性地提升就業力提供理論依據。

第二，探索符合我國新時代人力資本特征的大學生就業力結構模型。在大學生就業力模型的構建上，國內外學者都對其進行了探討，并構建了相應的大學生就業力模型。但從目前的研究成果來看，我國學者構建的就業力模型傾向于對國外就業力研究成果的描述，對于國外就業力模型的本土化或跨國應用的實踐結果研究相對薄弱。從前面的論述可以看出，盡管構建了多個就業力模型，但其科學性、可行性與適應性并沒有得到檢驗。因此在研究與構建相應的就業力模型后，檢驗其是否符合我國大學生人力資本特征，并保持對其運行結果的關注和完善顯得十分必要。

第三，加強研究生培養層次的學生就業力調研與實證研究。大學生群體在就業力方面顯現出的各類問題是國內外學者都注意到的，具體存在哪些方面的問題，也有不同學者做了針對性的調查與歸納，并結合不同的理論框架提出了相應的對策與建議。同時也可以發現，文獻中所指“大學生”一般僅包括大學里的本科生和本科畢業生，所做的調查也是針對本科生居多，針對碩士生、博士生層次的就業力研究比較少見。研究生群體是更高層次學歷的擁有者，研究生的培養目標和培養過程與本科生存在差異。研究生群體的就業力特點、表現出的問題等和本科生亦有所不同。因此，本研究建議在研究大學生就業力問題時，有必要對本科生、碩士生、博士生進行分層次的就業力調研與實證研究。

第四，研究開發具有較強應用性的大學生就業力評價體系。目前，我國高校、學生和用人單位應用大學生就業力評價模型進行測評的仍然比較少，問題的根源是相關的理論研究成果仍然不夠充分或者操作性較弱。一些學者嘗試從高校、學生、企業的視角來研究就業力，認為就業力的基本特征在不同群體的視角中會有所不同，進而構建起相應的就業力評價體系。這樣的方法為我們提供了新的啟示，但分視角研究還處于起步階段，值得更深一步探討。本研究認為，未來的研究可以考慮從高校和學生的就業力培育視角、用人單位的就業力影響效果視角，探索建立較為完善的就業力評價體系。同時，在構建大學生就業力評價體系時，需要考慮大學生群體自身發展的規律與特點，盡可能真實全面地反映大學生的就業力。