淺談中等職業教育優化教師結構

任洪，李俊清

摘 要：職業教育快速發展，中職院校對人才的重要性有了充分的認識，也在致力于教師隊伍的建設工作。教師機構是否合理，既會影響教學質量，也關乎學校的長遠發展。本文通過研究哈爾濱勞動技師學院教師隊伍結構為切入點，結合現階段中職院校教師隊伍建設的現狀，研究優化教師結構，提出教師隊伍建設的新要求，以期為我省中職院校師資隊伍建設提供參考。

關鍵詞：中職院校；隊伍建設；教師結構

中職院校現行的人事管理制度是特定歷史時期的產物，在特定歷史時期曾發揮極強的戰斗力。但在新的歷史背景下，嚴重束縛了中職院校的進一步發展。傳統的中職院校人力資源管理的剛性較強，主要通過職稱、工資、津貼等形式鼓勵教師。綜合整個調研的現實情況看，現在大部分的中等職業院校還在沿用傳統的人事管理制度。但現在是知識時代、人性解放的時代，人本管理理念比較受推崇。中職院校應嘗試著讓人事管理走向人力資源管理，其關鍵是以人文本，使用多種多樣的管理方式。崗位設置科學合理，績效考核嚴格周密，競爭機制公平、公開，激勵分配有效執行等。都能有效調動教職工工作的積極性和主動性。保障教師隊伍結構良好，提高教育教學質量。

1 調研分析中職院校教師隊伍結構存在不足

1.1 師資配置不合理

部分中職院校進行了教師管理方面的改革，能根據學校的發展以及人才培養的特點，優化配置教師結構。但大部分中職院校仍停留在傳統的管理模式上，在管理教師的過程中依然使用傳統的人事管理方法，既通過職稱、資歷等進行管理。這種管理抑制了教師的個人發展，導致工作效率低，缺乏積極性和創造性。存在工作崗位內容與教師自身條件不協調，行政管理崗位人員過量，學生管理崗位和專業教學崗位人才缺失現象。

1.2 隊伍結構缺乏合理性

1.2.1 中等職業教師在職稱結構上，具有高級職稱的師資數量偏少。目前技工院校尚沒有突破正高級職稱評審制度，通過職稱結構的供給預測得知，雖然每年各級職稱數量都有提升，但高級職稱比例逐年下降，職稱比例的合理性沒有得到改善，師資質量提升的空間偏低、動力不足。

1.2.2 中等職業教師學歷層次普遍偏低，教師多以本科學歷為主，碩士及以上學歷教師較少，并存在一定比例的低學歷師資。整體專業師資分布不平衡，專業帶頭人和骨干教師偏少，團隊建設相對薄弱，專業建設后備力量不足，不能充分發揮專業帶頭人的引領作用。而且個別專任教師也存在理論不夠扎實，技能不夠突出，沒有達到“雙師”要求狀況。

1.2.3 中等職業教師年齡結構存在失衡現象，中間年齡層人員偏少。既45歲以上教師和30歲以下教師較多，真正有工作經驗且有干勁的30-45歲年齡層教師較少，在一定程度上影響了教師隊伍的發展。

2 分析哈爾濱技師學院國家中職示范校建設前后教師結構

2.1 國家中職示范校建設前

2.1.1 教師結構情況。國家中職示范校建設前，學院教師結構與其他中職院校一樣，存在著師資配置不合理，教師隊伍結構單一，“雙師型”教師比例不足等問題：（1）年齡結構不合理，青年教師比例過高，經驗豐富的教師比例偏低。（2）職稱結構不合理，由于國家政策原因和職稱聘任數量的要求，大部分教師為中級和初級職稱，副高級職稱比例過低。（3）學歷結構不合理，我國教師法規定中等職業學校教師應當具備高等師范院校本科或其他大學本科畢業及其以上學歷，其中碩士及以上學歷達到5%，以哈爾濱勞動技師學院為例，碩士及以上學歷僅占3.5%，遠低于國家的要求。（4）兼職教師比例過低，國家關于加強中等職業學校教師隊伍建設的意見要求，兼職教師比例要達到30%，哈爾濱勞動技師學院的師資結構調查顯示專職與兼職教師比例為7：1。

2.1.2 工作量核算及收入分配方式。國家中職示范校建設前，在工作量核算及教師收入分配上也存在和其他中職院校同樣的問題既收入平均分配。（1）教師工作量：每周12節課；班主任工作量：分不兼課及兼課兩種情況，帶兩個35人標準班，不兼課；帶一個35人標準班，兼課，每周課時量6節。（2）教師收入分配采取的是基本工資+崗位津貼+超課時補貼的方式。沒有充分考慮到教職工的學歷、年齡、崗位、職務等各種關鍵因素，存在工作時間、工作強度與分配不相符的情況。在崗位設置及績效考核相對不明細的背景下，很容易走入平均分配的漩渦，激勵作用很難發揮效果。

2.2 國家中職示范校建設后

2.2.1 教師結構情況。國家中職示范校建設后，學院對教師結構進行了優化，打破以往唯職稱和資歷的模式，合理設置教師工作崗位。將教師學歷和技能相結合，實行專任教師和專職班主任兩條主線進行管理及工作量核算，規定專任教師重在考核理論和技能，專職班主任重在考核教學和管理，并采取兩條主線既分開核算也交叉管理。（1）專任教師根據所學專業及適合工作崗位安排成為基礎課教師、專業課教師和實訓指導教師，教師月工作考核為合格教師-良好教師-優秀教師-名師。（2）專職班主任按工作崗位性質安排為專職輔導員、學生管理人員和舍務管理人員，專職輔導員工作考核為合格班主任-良好班主任-優秀班主任-標兵班主任。通過兩條主線確定充分調動了教師的工作積極性和創造性，激勵教師用淵博的學識教授技能、用健全的人格教育學生，對學校的發展、教師提升和學生培養產生巨大的推動作用。

2.2.2 教師工作量核定。（1）專任教師工作量。專任教師（在編、雇員和長期外聘的專業教師和實訓教師，以承擔教學任務為主，每周必須完成一定數量的基礎課時）基礎課時量為11課時/周；管理崗位兼職教師授課上限為6課時/周；專職教師課時達到18課時/周，核算課時增加0.1系數。（2）專職班主任工作量。專職班主任基礎工作量為：每月帶兩個標準班（25課時/班）；兼職輔導員基礎工作量為：帶一個標準班，基礎課時量減半（5.5課時/周）。

2.3 教師收入分配

（1）以專任教師和專職班主任基礎工作量核算為中心，實行月考評制度。重視績效、考評與獎酬對等原則。主要看工作中實際取得的成績和效果，按勞取酬，優勞優酬。（2）專任教師考核等級分為優秀、良好、達標、不達標；專職班主任考核結果分為優秀、良好、合格、不合格。系部負責專任教師和班主任的日常考核；教務處、學生工作處負責綜合檢查和考核，并確定評定檔次；教育教學督導處負責對各項檢查和考核的監督；人事處負責專任教師和專職班主任月考核檔次的核準確定，并每月薪酬按考核結果分檔次發放。科學合理的核定教師工作量，取消職稱核定標準，能夠客觀、公正的反應教師的工作情況，按評定檔次發放課時費，有利于充分調教師的工作積極性。

3 中等職業教育優化教師隊伍結構的幾點建議

通過研究分析中等職業教育教師隊伍結構現狀，總結想階段中等職業教育教師結構存在不足，依據哈爾濱勞動技師學院國家示范校建設前后進行的教師結構相關調整，有以下幾點建議：（1）優化中等職業教師結構關鍵點在于適應與適合，既要適應當前職業教育改革需要，為地區發展服務，又要適合自己本身客觀實際，保證健康有序發展。（2）優化教師結構要分析教師隊伍，了解教師實際年齡、學歷和職稱狀況，按照不同的工作崗位內容，安排符合自身條件的教師，使教師更加有的放矢。（3）可以通過設定相應的工作崗位，有目的的進行教育、教學和管理崗位分流，讓教師根據不同年齡、不同專業、學歷差異和職稱高低進行選擇適合工作崗位，保證教師“人盡其才、才盡其能”。（4）優化教師結構的同時要優化分配方式，突破學歷和職稱限制，科學合理的核定教師工作量，客觀公正的反應教師的工作情況。采取按評定檔次發放薪酬，實現優勞優酬，避免干與不干一個樣，干多干少一個樣的弊端。（5）優化教師機構也要建立和完善相應師資隊伍建設的相關政策和制度，引入中等職業教育教師準入制度、培訓制度、激勵制度和創建人才成長環境。

總之，只有優化教師隊伍結構，強化工作導向，充分調動教師的工作積極性，達到“人盡其才、才盡其能”，才能建成一支高質量和高素質的教師隊伍，加快中職院校的發展進程。

參加文獻

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