高校青年行政管理人員激勵(lì)問(wèn)題探討

肖吳 李吉豫

摘要：隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校行政管理人員的工作也受到越來(lái)越多的關(guān)注，對(duì)于明顯具有年輕化趨勢(shì)的青年行政管理人員的要求也隨之越來(lái)越高。但是對(duì)該群體的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題卻沒(méi)能夠得到足夠的重視。本文著重探討目前為止針對(duì)青年行政管理人員群體激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并試圖提出能夠提高其工作積極性等方面的具體激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：高校；青年行政管理；激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2018）47-0010-02

隨著高等教育的規(guī)模不斷發(fā)展擴(kuò)大，建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)制度，形成匹配當(dāng)今中國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展要求、滿(mǎn)足高等教育全面可持續(xù)發(fā)展需求的大學(xué)管理制度和運(yùn)行機(jī)制成為高校發(fā)展的另一必然趨勢(shì)。高校的三大任務(wù)為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，為了更好地服務(wù)于學(xué)生、教師和社會(huì)，高校的行政管理工作也越發(fā)體現(xiàn)出其重要性。然而，相對(duì)于教學(xué)科研人員日益完善的激勵(lì)機(jī)制，高效管理群體的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題仍然沒(méi)有得到充分的重視。高校行政人員工作具有輔助性、繁雜性和程序性等特點(diǎn)，而現(xiàn)有青年高校行政人員又同時(shí)具備符合其年齡階段和社會(huì)地位的某些特點(diǎn)，主要有三點(diǎn)。一是學(xué)歷高，現(xiàn)高校青年行政管理人員普遍學(xué)歷較高，絕大多數(shù)為碩士及以上，從而其對(duì)自身的發(fā)展期望也比較高。二是壓力大，青年行政管理人員由于正處于人生青年階段，既有來(lái)自工作升職與發(fā)展的壓力，又有家庭經(jīng)濟(jì)與和諧的挑戰(zhàn)。第三不確定性，青年行政管理人員對(duì)于其職業(yè)生涯的規(guī)劃較多，從而帶來(lái)不確定性。

根據(jù)自身和工作特點(diǎn)，現(xiàn)行青年行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下問(wèn)題：

一、未能得到足夠的重視，內(nèi)外部激勵(lì)有待提高

受高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三大任務(wù)的制約，學(xué)校激勵(lì)措施多數(shù)集中在專(zhuān)任教師，很少囊括行政管理人員，特別是較為年輕、工作年限較少的青年行政人員。青年行政管理人員不僅在學(xué)校面對(duì)多重壓力，如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、教師等，更是在社會(huì)和家庭也面對(duì)巨大壓力。從而，青年行政管理人員更加需要被給予足夠的重視與關(guān)愛(ài)。然而，高校行政工作的特點(diǎn)注定高校對(duì)青年行政管理人員往往同時(shí)缺失內(nèi)外部激勵(lì)體制，難以獲得其工作認(rèn)同感與幸福感，最終很難有效調(diào)動(dòng)青年行政管理人員的工作積極性。

二、未能得到充裕的薪酬，薪酬福利激勵(lì)有待加強(qiáng)

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和，指單位對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。合理的薪酬福利能夠在一定程度上提高管理人員的待遇，進(jìn)而能夠調(diào)動(dòng)其工作積極性、激發(fā)其工作熱情。雖然在2014年實(shí)行了工資改革，在2015年和2016年分別上調(diào)了工資待遇，通過(guò)將國(guó)家工資部分和基本績(jī)效部分的上調(diào)，一定程度上提高了青年行政管理人員的薪酬福利水平，但是，這依然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其對(duì)工資薪酬福利的預(yù)期，也就是說(shuō)現(xiàn)行薪酬福利待遇體系對(duì)青年管理人員的激勵(lì)作用較小。相較于除高校機(jī)構(gòu)的其他行業(yè)，如銀行、外企、民企等，高校管理人員的薪酬福利水平一直處于中下游，特別是對(duì)于剛步入職場(chǎng)社會(huì)、還未獲得高職稱(chēng)的青年高校管理人員，更是與同期畢業(yè)生薪酬福利有較大差距。不管是從需求層次理論還是雙因素激勵(lì)理論，薪酬福利的激勵(lì)都是為了滿(mǎn)足最低層次的需求，為了消除消極怠工的不滿(mǎn)因素，所以薪酬福利激勵(lì)體制的缺失將直接影響其工作態(tài)度和積極性。

三、未能得到合理的考核，晉升提職激勵(lì)有待完善

高校績(jī)效考核是指高校對(duì)照有關(guān)工作目標(biāo)和制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定教師的工作完成情況職責(zé)履行程度，肯定其成果，批判其不足，并且反饋結(jié)果給教師。績(jī)效考核的結(jié)果同樣是薪酬、職位晉升等激勵(lì)手段的客觀依據(jù)。大部分高校通過(guò)課時(shí)、論文、項(xiàng)目等方面來(lái)綜合全面地考察專(zhuān)任教師，但對(duì)于行政管理人員依舊采取傳統(tǒng)事業(yè)單位考核方式，缺乏完整全面的績(jī)效考核機(jī)制：一是大部分高校現(xiàn)行行政人員考核內(nèi)容僅包括個(gè)人描述、學(xué)院意見(jiàn)等，結(jié)果設(shè)為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，考核結(jié)果與晉升提職關(guān)系甚微，使得考核激勵(lì)作用無(wú)法完全顯現(xiàn)；二是考核內(nèi)容和體制流于形式，實(shí)質(zhì)性意義較小，浮于表面。考核過(guò)程與考核結(jié)果缺乏實(shí)質(zhì)性和準(zhǔn)確性，不利于反映行政管理人員真實(shí)的績(jī)效，而難以作為薪酬福利和晉升提職的依據(jù)。三是缺少績(jī)效考核結(jié)果與反饋機(jī)制。雖然考核結(jié)果會(huì)適當(dāng)反饋給行政人員，但是不會(huì)有雙向溝通的環(huán)節(jié)，使得績(jī)效考核工作不能達(dá)到應(yīng)有的目的。

四、未能得到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)有待改善

目前高校舉辦的針對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)僅限于入職培訓(xùn)，相較于教師序列的外語(yǔ)PEST、國(guó)家及省公派等項(xiàng)目，青年行政管理人員的工作發(fā)展沒(méi)有得到合理的規(guī)劃，也沒(méi)有對(duì)其技能和技術(shù)的提升進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。而僅存的入職培訓(xùn)又僅僅限于學(xué)校的規(guī)章制度、教育法規(guī)、師德師風(fēng)建設(shè)等方面，對(duì)青年行政人員個(gè)人的綜合素質(zhì)和工作能力的提升幫助不大，而技術(shù)和技能的傳授則僅僅是部門(mén)內(nèi)老人對(duì)新人的傳授，完全是非系統(tǒng)性、非全面性，從而導(dǎo)致青年行政管理人員對(duì)積極參加校外系統(tǒng)性和全面性培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，拘泥于煩瑣又忙碌的行政工作。

青年行政管理人員激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜而又系統(tǒng)的管理工程，想要構(gòu)建合理而有效的激勵(lì)機(jī)制，必須考慮其科學(xué)性、適宜性、可行性和可接受性。激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為公正公平、切合實(shí)際、符合高等教育全面可持續(xù)發(fā)展需求；適宜性應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為符合高等教育改革的發(fā)展目標(biāo)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，能夠發(fā)揮青年行政人員優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)；可行性應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為綜合考慮青年行政管理人員的個(gè)性差異、文化背景、學(xué)校組織環(huán)境等因素的影響與制約之后仍能在全校范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，能夠有效地挖掘青年行政管理人員的潛力；可接受性應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為對(duì)于考核激勵(lì)的主體，即青年行政管理人員而言，激勵(lì)體制符合其發(fā)展需要，滿(mǎn)足其心理預(yù)期，能夠?qū)χ辽俳^大多數(shù)青年管理人員有積極向上的引導(dǎo)作用。綜合來(lái)看，作者認(rèn)為有下列三項(xiàng)措施能夠同時(shí)滿(mǎn)足上述四大要求。

一是建立靈活的薪酬制度。靈活的工資薪酬制度有利于保持青年行政管理人員的積極性和穩(wěn)定性。根據(jù)馬斯洛需求理論等基本激勵(lì)理論，生存需求是最基本的需求，只有滿(mǎn)足基本生活需求的激勵(lì)機(jī)制才能進(jìn)行后續(xù)的管理。所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，制定合理有效的薪酬管理制度，與當(dāng)今經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革等協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷優(yōu)化工資制度管理環(huán)境，積極加入社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的進(jìn)程，有力推進(jìn)績(jī)效工資改革制度，合理安排國(guó)家基礎(chǔ)工資、基本績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和福利待遇等的比例，對(duì)于特殊崗位的青年行政管理人員，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定給予一定的津貼。在不增加財(cái)政壓力的情況下定期調(diào)整人員工資，分享社會(huì)發(fā)展的成果。

二是建立合理的績(jī)效考核制度。合理的績(jī)效考核制度有利于青年行政管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的工作狀態(tài)，提高工作效率。對(duì)青年行政管理人員進(jìn)行激勵(lì)需要一定的實(shí)踐基礎(chǔ)，即考核其實(shí)際工作績(jī)效。高校應(yīng)當(dāng)建立起完善的考核方案，確定考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核途徑、考核程序、考核公示和考核結(jié)果使用等，組建校績(jī)效考核小組，確保考核程序公開(kāi)公正、考核結(jié)果公平有效。采取多樣的考核方式，由個(gè)人自評(píng)、同事互評(píng)、上級(jí)總評(píng)，最終匯總考評(píng)，從工作水平、工作完成情況、工作缺失等方面確定每個(gè)青年行政管理人員階段性的工作成果。對(duì)于最終考評(píng)成果應(yīng)當(dāng)妥善利用，不斷向個(gè)人反饋考核結(jié)果，并與相關(guān)收入、名譽(yù)、進(jìn)修和晉職等因素掛鉤，積極并穩(wěn)步推進(jìn)青年行政管理人員開(kāi)展工作。

三是建立適當(dāng)?shù)膷徫桓?jìng)爭(zhēng)制度。適當(dāng)?shù)膷徫桓?jìng)爭(zhēng)制度有利于激勵(lì)青年行政管理人員充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)與潛能，提升工作水平。物競(jìng)天擇是進(jìn)化論的主要觀點(diǎn)，在高校工作中也應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)?shù)膽?yīng)用。實(shí)施崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考，凡上必優(yōu)”原則，真正提拔有實(shí)力有能力的青年行政管理人員到合適的崗位。激勵(lì)包含兩方面含義：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。所以，“優(yōu)者晉升，劣者轉(zhuǎn)崗，不合格者讓位”等措施有利于青年行政管理人員自我提高業(yè)務(wù)水平、不斷提升自身綜合素質(zhì)，也有利于工作態(tài)度消極、業(yè)績(jī)較差的人員轉(zhuǎn)換自我意識(shí)。

作為高校建設(shè)的一部分，青年行政管理人員的激勵(lì)制度建設(shè)有著更為復(fù)雜的多層次需求，所以完善他們的激勵(lì)機(jī)制需要從多方面著手，結(jié)合崗位職位特征，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)上崗，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，跟隨時(shí)代進(jìn)步和高等教育發(fā)展水平，促進(jìn)高校青年行政管理人員激勵(lì)制度日趨科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、合理、高效。

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