民辦高校教師流失原因分析及對策研究

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西安交通工程學院

當前，民辦高校教師穩定機制不夠完善，致使教師頻繁流失，已經嚴重影響民辦院校核心競爭力和發展壯大。因此，研究民辦高校教師流失的原因，并有針對性地提出對策建議，使教師穩心工作，切實為民辦高校可持續健康發展完善打牢師資基礎，就顯得尤為重要了。

一、教師流失原因分析

(一)社會認可度不高

民辦高校多是自籌資金辦學，沒有國家財政支持補助，因此無論是在校園建設、科研設施、師資力量，還是在教師薪資福利、生源等方面都較公辦院校落后，從而產生了學費高、優質生源匱乏、就業率低、管理秩序不正規等一系列問題，這也持續導致民辦高校在學生招收、教師招聘、畢業就業等方面競爭力不足，社會認可度較低，而在民辦高校任職的教師也很難得到應有的社會認可，職業認同感普遍偏低[1]。

(二)管理制度落后

民辦高等院校往往以盈利為主要目的，在院校管理上，對學生的滿意度強調過多，而對專職授課教師的需求關注較少，主要體現在：一是對教學老師的管理缺乏以人為本，實行無差別化對待，沒有體現出教學崗位的特殊性，制度落實帶有強制性，給教師以“臨時打工者”的感覺，大大降低了專職教師的職業預期；二是績效考核仍然存在“領導說了算”、學生評價權重過高等有失公正的問題，極大地挫敗了教師工作積極性和職業歸屬感，加劇了教師隊伍的流失。

(三)薪酬福利偏低

當前我國民辦高校薪酬比企業低，福利不如公辦院校，且差距懸殊，這已成為不爭的事實，這也造成了民辦高校教師普遍缺乏安全感，職業滿意度低[2]。薪酬福利待遇過低也容易導致教師對學校的認同感不足，工作熱情下降，甚至對職業未來失去信心，從而心生辭職想法或加入流失隊伍，給院校的穩定健康發展帶來諸多不利影響。

(四)培訓進修匱乏

民辦高校因為自身資金有限，加之對師資隊伍建設重視不夠，沒有真正把一支具有高素質且穩定的教師隊伍作為院校發展的根本，更有部分民辦高校決策層片面的認為對教師的培訓進修“效費比”過高，擔心經過培訓進修的教師在能力得到提升后會另謀出路。正是因為這些原因，許多民辦高校都不約而同的選擇了不培訓進修或少培訓無進修的策略[3]，而且培訓也大多徘徊在低層次，難以真正起到提升教師能力素質的作用。

(五)職業規劃模糊

職業規劃體現的是學校對教師的尊重和關懷，是對師資隊伍建設的重視，但是當前，在民辦高校中大多未能構建起科學的教師職業規劃體系，院校制定的教師職業規劃往往僅從學校需求和經驗出發，沒有真正立足教師本人主客觀情況和實際需求，實現“私人定制”[4]。因此，教師尤其是青年教師難以從校方制定的職業規劃中獲取對職業未來的信心，感覺自己理想抱負難以實現，漸漸對學校心生去意，終將釀成教師的流失。

(六)工作壓力大

民辦高等學校專職教師工作量大已經成為這一職業的普遍現象。平時他們備課、上課、科研，有時還得完成其他行政崗、班主任、輔導員、招生等多個崗位的工作，還得坐班，工作量可謂是成倍增加。同時，教師心理也在接受著更大地考驗，為了小心應對學生的教學評價打分，他們還得關注時事、娛樂、時尚、游戲等，以期達成所謂的“課堂共鳴”，得到學生的認可，否則，就得面臨解聘。工作、心理雙重壓力，讓多數老師身心疲憊，這也成為民辦教師流失的重要原因之一。

二、對策建議

(一)政府應切實加大民辦高校支持力度，正確引導社會輿論導向

為了促進民辦高校教育事業積極有效發展，國家和地方政府應出臺更多的鼓勵性政策法規，并做好末端落實情況監查，真正讓民辦高校與公辦院校享有同等的地位待遇和社會保障。加大對民辦高校辦學理念的指導，給予更多的財政補助和教師培訓深造機會。促進公辦院校與民辦院校“結對子”定點幫扶，共享科研設施、圖書資源、實訓場室等，在教師隊伍培訓、學科建設規劃、師生管理體系建設等方面給予民辦院校指導。引導企業與民辦院校開展深化合作，共同培養知技合一型人才。同時，政府要引導媒體對民辦高校多一些積極正面的報道，幫助其樹立較好的社會形象，形成比較廣泛的社會認同，從而提高民辦高等教育和教師的社會地位。

(二)民辦高校應盡快完善以人為本的制度體系建設，積極營造栓心留人環境

民辦高校應著眼長遠，切實將教師作為學校可持續發展的根本，積極為培養一支高素質且相對穩定的師資隊伍搭建好制度體系的平臺，助力教師隊伍和民辦高校的健康持續發展。

一要確立合理的薪酬福利制度。充分考慮民辦高校教師職業特點，區分層次確定薪酬結構組成，增加福利待遇項目，實行階梯式工齡補助，通過薪金方式鼓勵教師穩定下來。同時要將薪酬與科學公正的績效考評機制相掛鉤，形成激勵機制，實現付出與回報的有機結合，從而提高教師滿意度，激發其工作熱情。

二要制定教師職業規劃，并搭建與之相適應的培訓平臺。建立教師職業規劃專家組，在教師任職初期，為其提供職業規劃相關指導，幫他們理清思路，針對教師自身特點、實際需求等，制定出科學的職業規劃，并定期調整完善。依據職業規劃需求，通過完善的師

資培訓平臺為其提供多樣化的校企培訓、進修、深造、交流機會，不斷打牢職業晉升基礎，為其勾勒出美好的職業前景，達到穩心、激發工作干勁、增強職業歸屬感的目的。

三要優化績效考核體系。在建立績效考評體系過程中應集科學性、普遍性、全面性、可操作性、客觀性于一體[5]，科學設置考核項目及評分標準，將定量考評與定性考核有機結合，合理設定學生評價占比。組建績效考評小組，考評的過程中一把尺子量到底，切實體現客觀公正，以激發教師工作的內在動力和責任感。考評后應及時向考評對象反饋考評結果，明確考評中存在的問題，提出改進建議。同時，績效考評應與薪酬、晉升等切身利益掛鉤，以有效達到激勵的目的。

四要建立健全以人為本的教師管理制度。民辦高校應積極轉變觀念，建立起一套以服務教學和教師工作為中心的管理制度，堅持以人為本，注重人文關懷，鼓勵教師積極參與制度制定。這套制度的建立應注意以下幾點：一是管理制度要建立在院校董事會決策下的校長負責制之下，由校長負責學校的全面工作，堅決杜絕外行管理內行的情況出現；二是管理制度要突出教師的主體作用，尊重教師人格尊嚴，充分考慮教師的實際需求，為教師的多樣化工作“松綁”，使其有更多的時間和精力專心致力于提升教學質量和知識能力水平；三是保證制度的可持續性實施，堅決杜絕朝令夕改；四是要有健全的校內監督機制，確保制度的高效公正運行。只有這樣才能讓教師隊伍真正感覺到自己與學校發展密不可分，做到增強教師歸屬感、忠誠度和主人翁意識，形成穩定隊伍、留住人才和學校健康可持續發展的局面。

[1]張遼遼.陜西省民辦高校教師流失問題研究[D].西安:陜西師范大學,2013.

[2]王璐.試論民辦高校教師隊伍建設現狀及對策[J].新課程研究,2016(06):106～107.

[3]郭玉莉.民辦高校教師流失現象及原因與對策探討[J].教育與教學研究,2014,8(01):50.

[4]王友青.高校青年教師職業生涯規劃與管理研究——基于西安高校的調查分析[J].價值工程,2012(08):264.

[5]林佳媚.民辦高校專職教師激勵機制的現狀調查及優化策略研究——以大連財經學院為例[D].錦州:渤海大學,2017.