基于公平理論的民辦高校青年教師歸屬感提升問題研究

張平

摘 要： 本文從公平理論的延伸應(yīng)用出發(fā)，分析公平理論在員工歸屬感提升方面起到的重要作用，結(jié)合民辦高校實(shí)際，通過實(shí)證分析的方法，得出民辦高校青年教師歸屬感存在的問題，并結(jié)合影響員工歸屬感的因素，提出有效的解決措施，希望為民辦高校的師資隊(duì)伍建設(shè)提供幫助。

關(guān)鍵詞： 公平理論 歸屬感 人力資源管理

一、研究背景

人力資源對于任何組織來說都是最重要的資源，對于高等院校而言，人力資源管理的重要內(nèi)容是師資隊(duì)伍建設(shè)，師資隊(duì)伍是學(xué)校實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)職能的根本，因此，高等院校必須重視師資隊(duì)伍建設(shè)，用人力資源管理的先進(jìn)理念促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，而民辦高校存在對人力資源管理工作的重視程度低、人力資源管理的理念不先進(jìn)、人力資源管理方法不科學(xué)等問題，造成民辦高校青年教師歸屬感低，進(jìn)而流動(dòng)率大，影響民辦高校的發(fā)展。

二、公平理論及其啟示

公平理論，首次是由霍曼斯在1961年提出來的，此后布蘭在1964年又對其內(nèi)容進(jìn)行一定的增補(bǔ)，最終由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出：員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。

公平理論認(rèn)為，在工作場所，感受到不公平是一種強(qiáng)烈的激勵(lì)因素。員工的不公平感與員工對組織的歸屬感有極強(qiáng)的相關(guān)度，不公平感會(huì)直接造成員工對組織的不滿意，進(jìn)而降低歸屬感，長期的不公平感會(huì)直接造成員工辭職。

三、歸屬感

又稱為隸屬感，是指個(gè)體與所屬群體間的一種內(nèi)在聯(lián)系，是某一個(gè)體對特殊群體及其從屬關(guān)系的劃定、認(rèn)同和維系，歸屬感則是這種劃定、認(rèn)同和維系的心理表現(xiàn)。

歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，員工在心理、思想、情感等方面對組織產(chǎn)生的認(rèn)同感、公平感、安全感、工作使命感和成就感等，而公平感在員工歸屬感形成過程中起著重要作用。

四、民辦高校青年教師歸屬感低的原因

民辦高校青年教師流失率很高，其原因之一是青年教師歸屬感低，造成民辦高校青年教師歸屬感低的原因有外部原因和內(nèi)部原因兩大類，外部原因主要是與公辦院校相比較，民辦高校教師的社會(huì)地位低、社會(huì)保障少、個(gè)人成長慢等，而內(nèi)部原因中的工作本身、工作回報(bào)、工作環(huán)境等，本文主要通過筆者的大量實(shí)證研究對造成民辦高校青年教師歸屬感低的內(nèi)部原因進(jìn)行分析。

（一）工作本身

1.工作本身難以體現(xiàn)教師的成就感

民辦高等院校的生源特點(diǎn)是學(xué)生的高考入學(xué)成績普遍偏低、學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不高等，生源的特點(diǎn)造成學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中與教師進(jìn)行積極互動(dòng)的難度大，學(xué)生的學(xué)業(yè)成績較低，青年教師的教學(xué)成就感低，青年教師感受到授課的付出與收獲的不公平，進(jìn)而挫傷教學(xué)工作的積極性。

2.工作本身難以實(shí)現(xiàn)教師的自我價(jià)值

民辦高校青年教師除教學(xué)任務(wù)外，一方面有大量煩瑣的事務(wù)性工作，如兼職輔導(dǎo)員、兼職班主任等學(xué)生管理工作，分散青年教師的教學(xué)精力，另一方面民辦高校的硬件基礎(chǔ)條件普遍偏差一些，造成青年教師科研能力難以提升，科研成果少。青年教師感受到工作效率低下，付出與回報(bào)不公平，以上兩方面共同導(dǎo)致青年教師感覺到難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）工作回報(bào)

公平理論最先應(yīng)用在員工的付出與回報(bào)的對比方面，因此，工作回報(bào)對于員工的公平感起到最關(guān)鍵的作用，而工作回報(bào)又分為顯性回報(bào)和隱性回報(bào)，下面分別從顯性回報(bào)和隱性回報(bào)兩方面分析民辦高校青年教師歸屬感低的原因。

1.顯性回報(bào)方面

員工的顯性回報(bào)主要包括薪酬、福利、社會(huì)保障等直接回報(bào)和間接回報(bào)。民辦高等院校在顯性回報(bào)方面主要存在以下兩方面問題。

（1）薪酬體系欠合理。薪酬體系中的各類人員之間的工資對比欠合理，如教師崗人員和行政崗人員之間工資的欠合理；薪酬結(jié)構(gòu)層次欠科學(xué)，如教師崗的不同職稱層次薪酬跨度的欠科學(xué)；薪酬體系執(zhí)行欠穩(wěn)定，如每年都改變薪酬體系的核心部分，造成員工缺乏安全感。

（2）福利缺失。在顯性回報(bào)中，員工福利是很重要的內(nèi)容，好的福利設(shè)計(jì)能夠促進(jìn)員工公平感的形成，提升員工的歸屬感。民辦高校普遍存在社會(huì)保障不完善的現(xiàn)象，由于民辦高校的教師沒有事業(yè)編制的身份，不能享受事業(yè)編制的社會(huì)保障，造成員工的“五險(xiǎn)一金”繳納不完全。除社會(huì)保障之外，學(xué)校缺乏有針對性的福利。

2.隱性回報(bào)方面

民辦高校中普遍存在青年教師占比比較高的現(xiàn)象，青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺乏、科研能力較弱，而學(xué)校給教師提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)偏少，青年教師感受到自己的發(fā)展空間小、成長速度慢，進(jìn)而感受到組織對自己成長的不公平。

（三）工作環(huán)境

對于民辦高校而言制度環(huán)境中存在制度的制定科學(xué)性差，在制度制定過程中與員工溝通不夠，造成民主性差；制度執(zhí)行嚴(yán)格性弱，存在制度執(zhí)行松散的不良現(xiàn)象；民辦高校普遍存在組織的人文環(huán)境建設(shè)弱、沒有形成組織自有的文化特點(diǎn)的問題。

工作環(huán)境問題的真正癥結(jié)所在是民辦高校的管理團(tuán)隊(duì)問題，民辦高校存在管理團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)偏低、管理經(jīng)驗(yàn)缺乏、學(xué)習(xí)能力弱等問題，部分民辦高校的管理團(tuán)隊(duì)借鑒企業(yè)的管理模式，卻沒有根據(jù)高校教師的特點(diǎn)進(jìn)行有效的改造，造成管理方法單一、管理成效差，直接影響教師的工作積極性和對組織的歸屬感。

五、提升民辦高校青年教師歸屬感的措施

師資隊(duì)伍是民辦高校發(fā)展的基石，要建設(shè)一支高歸屬感、高素質(zhì)、高能力的隊(duì)伍對民辦高校而言是一個(gè)重要的課題，隊(duì)伍是培養(yǎng)出來的，因此，要實(shí)現(xiàn)以上“三高”，首先要解決高歸屬感的問題，針對上文中分析的民辦高校青年教師歸屬感低的原因，學(xué)校應(yīng)從以下幾方面改進(jìn)。

（一）管理夯實(shí)公平

1.管理理念方面

要樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，堅(jiān)持“以人為本”，重視“選人、育人、用人、留人”，做到人崗匹配，以充分發(fā)揮教師的潛能為指導(dǎo)思想，以教師在工作中體會(huì)到滿意為目標(biāo)，以教師和學(xué)校共同成長為導(dǎo)向，在高層管理團(tuán)隊(duì)中樹立重視教師隊(duì)伍建設(shè)的理念。

2.管理隊(duì)伍方面

要注重管理隊(duì)伍建設(shè)，尤其是中高層管理隊(duì)伍，必須建立一支既擅長管理又懂高等教育的管理隊(duì)伍，管理隊(duì)伍必須充分重視教師的重要性，將人力資源管理擺在管理工作的重要位置。

（二）制度保障公平

民辦高等院校中薪酬管理制度、績效管理制度、職稱評定制度、教學(xué)管理制度等必須在充分論證的基礎(chǔ)上制定，并且要進(jìn)行民主調(diào)研，以目標(biāo)管理的方式制定制度，讓教師充分參與制度的制定中；在制度執(zhí)行過程中要進(jìn)行有效的控制、監(jiān)督，避免出現(xiàn)因“人”改制度的錯(cuò)誤，同時(shí)針對教師的特點(diǎn)在制定制度、執(zhí)行制度中必須充分運(yùn)用“人性假設(shè)理論”，制度的制定和執(zhí)行都要充分考慮教師“主觀能動(dòng)性”發(fā)揮的問題，要建立能夠引導(dǎo)教師發(fā)揮工作潛能的制度，堅(jiān)決杜絕單純的負(fù)向激勵(lì)的制度。

（三）文化促進(jìn)公平

由于民辦高等院校建校歷史短，具有自己特色的文化理念基本沒有形成，因此，在組織建設(shè)的過程中必須把文化建設(shè)作為重要內(nèi)容，用文化促進(jìn)公平方面，針對教師群體的特點(diǎn)人文關(guān)懷和科學(xué)研究環(huán)境的打造比較重要。

在人文關(guān)懷方面針對教師隊(duì)伍的培養(yǎng)培訓(xùn)起到關(guān)鍵的作用，學(xué)校重視教師的培養(yǎng)培訓(xùn)、給教師提供多樣化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如配備校內(nèi)導(dǎo)師、邀請專家定期講座、走出去到兄弟院校或者實(shí)踐工作中學(xué)習(xí)注重教師的專業(yè)發(fā)展，讓學(xué)科成為教師發(fā)展的家園，讓教師充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，注重教師工作中潛移默化的培養(yǎng)，讓教師感受到自己的成長。

在科研環(huán)境方面，必須塑造教學(xué)和科研結(jié)合的文化，讓教師的教學(xué)工作與科研成果相促進(jìn)，充分體現(xiàn)教師的成長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

綜上所述，民辦高校青年教師歸屬感提升問題是各高校人力資源管理中的重要問題，各民辦高校要充分重視青年教師歸屬感提升的問題，同時(shí)從管理、制度、文化等方面采取有效的措施，促進(jìn)教師歸屬感的提升，用先進(jìn)的人力資源管理理念、方法、手段做好高校的人力資源管理工作。

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