供電企業(yè)績效管理激勵機制的建立

童學良

【摘 要】電力企業(yè)在發(fā)展過程中，薪酬績效激勵制度對于員工積極性的提高具有重要作用。由于企業(yè)過分追求經(jīng)濟利益，導致人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理，企業(yè)人才流失嚴重，因此，供電企業(yè)需要針對當前激勵機制中存在的問題采取有效的措施改善及解決，確保其可以充分發(fā)揮作用，促進企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；績效管理激勵機制；有效策略

一、供電企業(yè)績效管理激勵機制的作用

電力企業(yè)的有效管理對于我國經(jīng)濟的發(fā)展具有良好的促進作用，有效的績效管理機制能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標，從而提高企業(yè)的競爭力。可以說，全員績效管理能夠在一定程度上提升電力企業(yè)的效益，這也是電力企業(yè)提高投資回報率的重要措施。

（一）有利于促進電力企業(yè)戰(zhàn)略的實施

電力企業(yè)機構(gòu)龐大，人員眾多，年齡層次分布較廣，給企業(yè)管理造成了很大壓力。企業(yè)長時期實行“大鍋飯”，干與不干、干好與干壞都一個樣，員工一直生存在“平均主義”的文化氛圍中，企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新。全員績效管理制度把責任落實到人，獎懲分明，根據(jù)每個人對企業(yè)的貢獻進行考評，考評結(jié)果直接與薪酬待遇和晉升掛鉤，有利于調(diào)動員工的積極性和凝聚力，鼓勵員工創(chuàng)新，節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營成本，增強企業(yè)的競爭力。

（二）有利于電力企業(yè)形成良好的企業(yè)氛圍

全員績效管理對于電力企業(yè)而言是一種更為合理的管理模式，其對員工的個人發(fā)展以及企業(yè)的長遠發(fā)展都具有重要意義，可以有效地將員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，創(chuàng)建更為優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍。全員績效管理是一種以人為本的管理理念，其重視員工的發(fā)展以及員工的核心價值，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的緊密結(jié)合，從而能夠形成一種較為持久的、員工認可的企業(yè)文化。

二、供電企業(yè)績效管理存在的問題

（一）績效管理觀念不正確

供電企業(yè)員工入口管控時間較短，普遍存在員工老齡化、低學歷、專業(yè)不對口等人才結(jié)構(gòu)問題，難以滿足現(xiàn)代績效管理的需求，導致企業(yè)負責人和中層管理者對績效管理工作的重視不夠，員工對績效考核的認識不正確，將考核作為企業(yè)對員工的監(jiān)控行為，存在反感情緒。總之，供電企業(yè)對績效管理定位不準確，難以將其作為保證企業(yè)效益和提高員工效率的重要手段和工具。

（二）績效指標體系不完善

企業(yè)績效管理需要完善健全的指標體系，在準確反映企業(yè)經(jīng)營目標價值的同時，對員工績效做出公平、公正、合理評價的基礎(chǔ)上，引導員工的工作行為。供電企業(yè)的績效指標體系難以反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標，指標設置不合理，有的考核指標選取過粗、過泛，與被考核的具體工作之間關(guān)聯(lián)性不大，或側(cè)重于量化指標而忽略定性指標；有的指標選取過細、過全，造成執(zhí)行困難，考核結(jié)果指向性不明確。此外，企業(yè)績效管理考核指標難以量化，針對企業(yè)職能部門的定性指標的評價標準難以制定，易造成評價者考核評分時的主觀隨意性較大，誤導考核結(jié)果。

（三）績效管理過程不完整

績效管理包括績效考核標準制定、監(jiān)控與輔導、實施考核、反饋與溝通等四個流程環(huán)節(jié)。多數(shù)供電企業(yè)的績效管理僅關(guān)注績效考核這一環(huán)節(jié)，認為績效管理考核和打分是績效管理的根本目的，不講求績效目標和績效考核標準的事前制定，主管人員和員工缺乏溝通與輔導，導致員工對考核指標缺少了解，處于考核的被動狀態(tài)。考核結(jié)束后，缺少績效結(jié)果反饋與溝通，難以達到績效考核對員工工作的激勵效應。

（四）考核結(jié)果運用不合理

供電企業(yè)績效考核結(jié)果利用程度較低，僅將績效考核作為績效工資的發(fā)放依據(jù)，未與培訓、晉升等其他激勵措施和管理活動相結(jié)合，更未意識到績效管理的終極目標，即員工通過輔導和溝通提高個人和部門績效，并通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身的長處和不足，進而實現(xiàn)改進和提高。

三、完善供電企業(yè)績效管理中激勵機制的策略

（一）采取多樣化的激勵手段

供電企業(yè)需要有效發(fā)揮出激勵機制的功效，通過使用合理、有效、多元化的激勵手段，對員工進行有效的激勵。除了注重員工在物質(zhì)方面的激勵之外，還需要加強精神方面的激勵，將精神及物質(zhì)激勵方式進行有效結(jié)合，相互促進，充分發(fā)揮出它們的作用。企業(yè)人力資源管理人員需要充分分析員工的不同層次上的需求，如尊重、安全、生理需求等，進而通過相應的方式進行有效的激勵，提高激勵的有效性。比如，彈性的福利就是有效的激勵手段，如培訓、目標、薪酬以及股權(quán)的激勵等。當前，企業(yè)之間的競爭也是人才之間的競爭，企業(yè)需要注重人才，要避免人才流失，留住人才，吸引更多的人才，這就需要有競爭力的薪酬水平，可以達成員工的基本需求。同時，還要為他們提供激勵性的福利，充分激發(fā)他們的工作積極性。目標和股權(quán)激勵也是當前供電企業(yè)中經(jīng)常使用的激勵手段。股權(quán)激勵就是一種創(chuàng)新的激勵方式，可以有效將企業(yè)員工和企業(yè)相綁定，這在現(xiàn)代企業(yè)中是常用的。另外還有目標激勵，其讓員工和企業(yè)的發(fā)展目標可以實現(xiàn)共贏，只需要設定目標，具有很強的操作性，但是要結(jié)合實際發(fā)展情況合理設定目標。培訓也是一種激勵手段，企業(yè)為員工提供培訓以及學習的機會，能夠不斷提升員工的綜合素質(zhì)，進而對企業(yè)的長遠發(fā)展具有積極作用。

（二）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展

供電企業(yè)要建立有效的培訓體系，做到多元化，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓員工在得到物質(zhì)激勵的同時，促進其自身成長。供電企業(yè)電力系統(tǒng)培訓體系主要有崗位輪訓、老員工定期在崗培訓、新員工上崗培訓以及專題培訓等。電力企業(yè)是知識和技術(shù)密集型，對員工的素質(zhì)要求比較高。因此，在培訓上也需要加強。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標，可以將長期業(yè)余及短期專職培訓相組合，相互補充，讓員工可以結(jié)合自己的發(fā)展情況調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)發(fā)展相適應。

（三）建立科學的考評制度

績效考評是評估企業(yè)正式員工的制度，也是科學考評中的重要內(nèi)容，通過使用系統(tǒng)的方法以及原理，評定和測量員工在崗期間的工作行為以及效果。其和薪酬福利之間具有重要聯(lián)系，有效的考評制度可以讓員工增加對企業(yè)的信任度，加強對他們企業(yè)的歸屬感。在落實這一制度時，首先，需要做到考核指標量化，以客觀指標為主，指標需要做到可以實際的觀察及測量，合理確定考核指標的權(quán)重；其次，需要結(jié)合企業(yè)自身實際情況，建立適合自己的考核機制。只有這樣，才能確保考核體系的科學性。供電企業(yè)的經(jīng)營指標很多都可以采取經(jīng)濟責任考核的方式進行確定，如資產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)等，進而結(jié)合科室及部門等具體到個人，制定更加細化的考核指標。績效考核結(jié)果的分析也不可缺少，需要結(jié)合結(jié)果進行科學、合理的決策，優(yōu)化配置人力資源，能夠及時對員工進行獎勵及懲罰，激發(fā)員工工作的積極性。

（四）實行競爭上崗機制

社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，人們對電能的需求也在不斷增加，這些促進了供電企業(yè)的發(fā)展。其運營規(guī)模越來越大，員工數(shù)量也在不斷增長，有效進行管理十分重要，確保可以充分發(fā)揮出員工的實際效能。要想充分發(fā)揮出激勵機制的作用，就需要注重提升員工的業(yè)務技能，采取競爭上崗的機制，為員工提供適應其能力的崗位，促進人才的發(fā)展，激發(fā)他們的工作熱情和上進心，讓供電企業(yè)內(nèi)部可以營造一個良好的競爭氛圍。這樣就體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，可以有效促進人才的合理利用。供電企業(yè)應用該機制可以有效促進供電效率的提升，促進企業(yè)發(fā)展，讓激勵機制可以充分發(fā)揮出其作用。

四、結(jié)語

人們對電力能源的需求不斷上升，供電企業(yè)的規(guī)模以及員工數(shù)量都在不斷拓展，這就需要企業(yè)能夠做好員工的人力資源管理，注重激勵機制的作用，采取有效的措施，讓其可以充分發(fā)揮作用，激勵和引導員工，讓員工和企業(yè)一同發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展貢獻出更多的力量。

【參考文獻】

[1]侯俊，供電企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立[J].市場周刊（理論研究），2009，（3）：135-136