機關事業單位人力資源流動的問題與對策分析

王凱麗

摘要：人力資源流動對人力資源管理來說是非常重要的一個環節，從流動方向進行分析，機關事業單位的人力資源流動可以分為三個階段，分別是由外向內流動、內部流動以及由內向外流動。隨著我國改革開放以來，雖然經濟有了突飛猛進的發展，但是我國的機關事業單位人力資源流動也涌現出了很多問題，目前主要存在的問題就是招聘信息不全面、編制管理滯后、橫向流動問題、不完備的退出機制等問題。本文就以機關事業單位工作人員作為研究對象，首先簡單闡述了人力資源流動過程中存在的這些問題，并進一步提出了針對性的改善措施，希望可以使我國的人力資源得到進一步發展，為我國的和諧社會建設貢獻一份力量。

關鍵詞：機關事業單位；人力資源流動；人力資源管理

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0088-01

機關事業單位的人力資源流動涉及到的內容有很多，從流動方向進行分析，可以分為三個階段，分別是由外向內流動、內部流動以及由內向外流動。流動過程的合理性，是確保機關事業單位人才隊伍保持更新、具有活力的重要途徑。因此，確保人力資源的流通高效性，對機關事業單位人力資源管理水平提高有非常重要的作用。

一、目前我國機關事業單位人力資源的流動現狀

隨著近些年我國社會經濟的快速發展，政府部門對機關事業單位的人力資源管理工作也越來越重視，也對內部人力資源的管理制度進行了深化改革，使機關事業單位的人力資源管理水平得到了很大提升，優化了人才隊伍結構。目前很多高學歷的人員都積極參與到機關事業單位的考核，機關事業單位的人才流動也越發的活躍。但是，隨著人力資源的快速流動，也涌現了很多問題，對機關事業單位的行政效率以及后期的健康發展造成很大的影響。其中最為突出的問題有以下四點：

（一）不全面的招錄信息

機關事業單位雖然在招考簡章有職位描述，有對所學專業，工作年限等方面的要求，但比較籠統，真正錄用后會出現兩方面的問題。一是大部分錄用單位能夠嚴格按照招考簡章的要求，安排工作崗位，工作內容跟所要求專業一致。二是極少數單位可能會根據單位實際需要，安排在工作任務重人力不足的部門。而對于第二種情況的工作人員，可能會有不勝任的狀況發生，因此產生人才流動的問題。

（二）滯后的編制管理

機關事業單位出現人事變動的時候，會出現編制門檻的現象。主要表現為：人員超編、限編，招考工作周期長、招考計劃與實際用人不符、崗位職責沒有明確。在管理的過程中，沒有詳細規定崗位的工作內容，并且組織人事工作也沒有明確的崗位職責，這些問題都是由于編制管理滯后導致的。

（三）橫向流動問題

人力資源管理中，橫向流動制度存在不少尚待解決的問題，建立基層橫向流動長效機制，是機關事業單位人力資源管理的必然趨勢，這需要政府有關部門在用人理念、制度設計和綜合素質培養方面進行長期探索、改善和穩步推進。

（四）不完備的退出機制

目前我國的機關事業編制雖然報考熱度有所下降，但是還是有很多人為了一個崗位要和上千人競爭，主要就是因為退出機制不完善。雖然我國頒布的《公務員法》中，對于機關事業單位的辭職辭退及退休機制有明確的規定，嚴重情況的會受到處分開除，但是實際在操作的過程中很少會出現正式員工被辭退的現象。還有就是一些人想要跳槽，但是轉行的成本太高，就算是有非常好的工作機會，但是從機會成本分析來看，大部分人都不會選擇跳出體制外。

二、機關事業單位人力資源流動管理優化對策

（一）加強工作分析動態化管理

人力資源的流動管理最為基礎也是最為重要的就是職位管理，想要使職位管理得到強化，最重要的就是科學的工作分析。目前我國機關事業單位采用的組織體系一定要按照崗位的實際變動情況以及工作內容進行增減，對崗位職責說明書定期進行修改補充。因為崗位職位說明書能夠有效明確各個部門的職責，并且還能夠為機關事業單位的人力資源戰略規劃指明方向。

（二）豐富的招考信息

對應聘者而言，參加機關事業單位的招聘對自己的人生是非常重要的一件事情，而對招考單位來說，也是確保單位內部的人才結構得到進一步優化，確保后期能夠健康開展的主要途徑。所以，機關事業單位在發布招聘信息的時候，一定要將不全面的招考信息問題進行處理。應當基于以人為本的思想，通過科學的工作分析，在招聘公告上公示崗位的具體要求，這就能夠有效確保招聘到的人才更加符合該崗位的工作。

（三）建立橫向流動機制

機關事業單位應從培育鼓勵流動的人文環境，提升組織人事部門人員流動管理能力，優化職業培訓模式、提高綜合素質，建立健全內部橫向流動相關機制方面著手，有針對性地提出實施內部橫向流動的實現途徑。

（四）完善退出機制

對機關事業單位的人力資源流動應當加強重視，不但要完善退休制度，也要盡快明確辭職、辭退制度。而且對于機關事業單位的人才退出渠道也要盡可能的多樣化。可以鼓勵人員選擇雙向職業，在人才流動配置中引入市場經濟的競爭模式。不斷優化政績考核制度，把無法勝任這一職務的工作人員通過強制性的手段進行清理，對于不愿繼續從事公職的人員也要盡可能的勸告其退出。并且，對于機關事業單位的退出考核程序以及退出后的管理工作必須要加強重視，明確限制離職從業管理規定，避免發生“以退為進”的現象。

三、結語

綜上所述，隨著我國社會經濟的快速發展，機關事業單位的人力資源涌現出了很多問題，這對人才配置以及后期的發展有非常大的影響。人力資源的有效配置，是建設現代化服務型政府的基礎所在，并且也是使機關事業單位保持活力的重要手段。隨著機關事業單位對人力資源的重要性有深入的認識，也加大了對人事管理制度的改革力度，取得的改革效果也非常顯著。對于目前我國機關事業單位人力資源流動存在的問題，主要包括不全面的招錄信息、滯后的編制管理、橫向流動問題以及不完備的退出機制等，而本文就對上述的這些問題提出了針對性的改善措施，希望可以對機關事業單位的人力資源流通有一定的改善作用，也為我國的社會主義建設貢獻一份力量。