西藏中小旅游企業人力資源管理三維立體模式

尹芳霞

[摘 要]當前西藏中小旅游企業面臨著總量不足、質量不高、結構欠佳和分布不合理等問題。開發意識淡薄、機制不健全、旅游教育基礎薄弱又制約著西藏中小旅游企業人力資源的開發，傳統的人事管理模式已不能適應日益激烈的旅游市場競爭，西藏中小旅游企業必須針對性地將人力資源管理本土化、特色化，即根據中小企業的特點建立由一線經理、人力資源部門和管理決策層分工明確又協調分工的三維立體管理模式。

[關鍵詞]西藏中小旅游企業；人力資源管理；企業人格化管理；企業管理發展規劃

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.30.083

1 引 言

西藏旅游業經過近三十多年的迅猛發展，在黨中央、國務院的親切關懷下，在自治區黨委和政府的正確領導下，經過各部門及社會各界的共同努力，已成為自治區經濟發展的戰略性支柱產業，發揮著越來越重要的作用。為保持西藏旅游業快速平穩持續發展，必須建立起適合自身特點的中小旅游企業人力資源管理模式，有序開展本土化的人力資源管理的各項業務，最大化地發揮人力資本對促進當地經濟發展的作用。

2 西藏中小旅游企業人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理意識比較淡薄

西藏旅游業的跨越式發展離不開中小企業的發展和貢獻。近十年來，西藏中小旅游企業在經濟增長、就業民生和社會穩定等方面為西藏經濟社會發展做出了突出貢獻。然而由于特殊的先天條件和地理位置，和區外旅游城市的中小企業比較，西藏中小旅游企業的人力資源管理意識比較淡薄，社會各界沒有對西藏旅游人力資源管理的開發和培養引起重視，從相關政府部門到旅游行業內部從業人員，對旅游企業人力資源管理的開發缺乏統一的認識和積極的協作。西藏中小旅游企業人力資源管理意識的淡薄在戰略高度制約了旅游人才隊伍的建設和培養。

2.2 人力資源開發手段較為單一

當前，在西藏旅游人力資源的開發實踐中，最普遍的手段是吸納區內高校培養的旅游專業人才，而區內高校旅游人才培養多為專科和本科層次，師資力量的限制，導致培養數量、專業內容和教育質量不高。在《西藏自治區旅游發展總體規劃綱要（2009—2020年）》中指出，“2016年至2020年，旅游經濟就業人數達到40萬人”。西藏旅游企業人力資源的增長速度和供給情況，僅僅依靠區內相關高校培養，已經和不充分、不平衡的人力資源需求增長速度形成較大矛盾和斷層缺口。

2.3 人力資源管理模式較為落后

西藏中小旅游企業在自治區經濟和旅游業快速發展時期，需要大量的優質人才形成人力資本優勢，助推企業的發展，打造核心競爭力。各中小企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，各企業能否在激烈的競爭中處于優勢地位，有一個很重要的方面是是否實行了科學合理的人力資源管理。當前，西藏中小旅游企業的人力資源管理模式還處于起步階段，在當前人力資本開發的背景下，還未真正實現人事管理到人力資源管理的轉變，從企業高層到一線部門經理以及人力資源部門，三者之間缺乏長遠有效的規劃和協同管理。

3 西藏中小旅游企業管理的特點

3.1 企業職能部門的劃分邊界不明

由于企業規模中等偏小，西藏中小旅游企業的崗位和職能部門的劃分邊界不如成熟的大型企業精細。更有甚者，由辦公室部門監管企業的人事，履行人力資源管理的職能。小規模企業中的獨立人事部門承擔著企業所有的人力資源管理任務，少數幾個人事干部承擔著人力資源管理六大模塊中的所有重擔和工作，分工粗放、管理幅度過大，導致人力資源管理工作重點不突出、疲于應付大量事務性工作，無力進行人力資源管理的基礎建設，無法將人力資源管理上升到戰略規劃的高度。

3.2 企業人格化管理的感情期望值過高

由于中小企業的員工總數較少，管理幅度大，員工和領導之間的關系較之大型企業會有更多的溝通機會，尤其一線經理和員工彼此之間的聯系會更緊密，企業管理會更多依靠員工和員工、員工和領導之間的人際關系質量，而不僅僅是以企業的各項規章制度和上下級權威來維持。人格化管理相比制度化管理，一線經理比起人事部門更能了解部門員工每個人的特點和在企業中的發展需求，員工也會和一線經理進行直接的溝通，從而更有利于一線經理對其員工工作的管理，尤其是對涉及員工績效考核、薪酬管理等關鍵環節的把關。

3.3 企業管理發展規劃和愿景的全局性

企業的規模無論大小如何，公司的發展戰略和愿景規劃都是由企業的高層管理者和決策部門制定。人力資源規劃是企業發展戰略中非常重要的一部分內容，決策層在制定相關戰略時，必須從具體的人力資源管理事務中提煉管理思維，從全局出發布置管理格局，這就要求高層管理者和決策部門在主持設計企業發展規劃時，聽取人力資源管理部門和一線經理的意見和建議，在他們的協助下，共同描述企業發展愿景。

4 西藏中小旅游企業人力資源管理三維立體模式

人力資源管理的一切活動都是為企業戰略服務的，科學合理的人力資源管理模式將極大地優化管理的業務流程，升級企業經營的效率。西藏中小旅游企業想要在激烈的競爭中打造和發揮核心競爭優勢，就必須轉變管理理念，結合企業自身特點建立起由一線經理、人力資源部門和管理決策層分工明確又協調分工的三維立體管理模式。

4.1 三維立體模式的第一維度

人力資源管理部門負責企業中崗位分析、崗位評價和社保登記等日常事務性的人力資源管理工作。崗位分析和職位說明書作為中小企業人力資源管理的最基礎工作和環節，決定著其他環節的可行性、有效性和規范性。結合企業發展的不同階段，及時地隨之調整崗位分析是人力資源部門應該持續關注的工作重點。社保登記、員工福利、勞動合同簽訂和人事檔案管理也應該由人力資源部門負責，同時和一線經理做好溝通，成為業務合作好伙伴。

4.2 三維立體模式的第二維度

一線經理負責企業中招聘和培訓需求的提出、績效考核和薪酬管理等核心關鍵性的人力資源管理工作。一線經理作為員工最直接的領導和管理者，最清楚各自部門所需的員工招聘需求和勝任素質模型要素，由一線經理對候選人進行面試環節的招募和錄用環節的評估；員工在入職之后，一線經理應該對其培訓需求進行把關，和人力資源部門共同制訂和反饋培訓計劃；而對員工績效的考核和薪酬的確定，也應該由一線經理負責，同時一線經理還應該和人力資源部門不斷溝通、調整和確定考核方法、薪酬體系。

4.3 三維立體模式的第三維度

管理決策層負責企業人力資源管理戰略的制定和愿景的設計。企業人力資源管理需求和供給預測、戰略規劃制定、決策方案執行和評估戰略工作構成企業的人力資源管理戰略規劃布局。管理決策層做好人力資源管理的戰略規劃制定工作，前期的人力資源管理需求和供給預測主要由人力資源部門和一線經理負責，后期的決策方案執行工作也由一線經理牽頭完成，而對整個人力資源管理戰略的評估，則是在管理決策層的主持下，一線經理和人力資源部門共同完成。

5 結 論

急速發展的互聯網時代，市場環境的變化對組織內部的創新變革和外部的競爭優勢提出迫切要求，這就需要企業對最寶貴的員工，對人力資源管理模式進行溯源性探討和科學合理的設計。西藏中小旅游企業由一線經理、人力資源部門和管理決策層組成的分工明確又協調分工的三維立體管理模式，使企業核心經營業務和人力資源管理需求緊密結合，事務性管理和人力資源管理基礎建設有效分工，體現出企業對人力資源管理戰略規劃的長遠眼光和前瞻性，此種三維立體管理模式適應了西藏中小旅游企業人力資源管理的特點，使各模塊的人力資源管理工作落到實處，使企業的人才競爭占據有利地位。

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